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企业招录流程及注意事项
来源:程诚律师
发布时间:2013-08-14
浏览量:864

招录流程及注意事项

一、   招录流程

(一)用人单位制定招工简章;

(二)应聘者参加笔试、面试;

(三)签订书面劳动合同;

(四)及时办理社会保险;

(五)解除或终止劳动合同;

(六)办理社会保险转接。

二、注意事项

(一)招录劳动者

1、用人单位的告知义务和劳动者的说明义务(必须在签订劳动合同之前履行)

用人单位可以在制定的招工简章中或与劳动者面谈时(最好书面告知),如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等其他情况;劳动者参加面试,用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。一方提供虚假信息,构成欺诈的,劳动合同无效或者部分无效,对方可以解除劳动合同,给对方造成损害的,有过错一方应当承担赔偿责任。

2、录用条件审核

用人单位可以在签订书面合同之前对劳动者进行必要的审核,如学历要求、技能水平、工作经验、身体条件等,以决定是否录用。但应避免招工歧视,如用人单位在招用女职工时,不应以是否结婚、生育作为招聘条件,亦不应于劳动合同或协议中规定限制女职工结婚、生育的内容。若招录岗位有某些特殊要求,还可要求劳动者体检以确定劳动者是否胜任该职位。用人单位应注意劳动者是否与其他用人单位建立了劳动关系,以避免造成其他用人单位损失而承担连带责任的风险。

3、向劳动者告知用人单位规章制度

建议用人单位在签订书面合同之前向劳动者告知用人单位规章制度,并在劳动合同中约定“乙方(劳动者)已全部知悉用人单位规章制度并同意遵守,若违反自愿接受规定的处罚”, 以避免日后因规章制度引起的纠纷取证难的问题。但是,不宜采用劳动合同附件的形式送达,因规章制度可能随着用人单位的发展而修改。

4、用人单位不能扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不能要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

 

(二)订立书面合同

   1、订立的时间

     用人单位应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同,否则将承担支付劳动者双倍工资的责任一个月以内不签的,支付二倍工资;不依法签订书面无固定期限劳动合同的,支付二倍工资。)。《劳动合同法》规定不承认口头劳动合同,达成口头劳动合同的,视为尚未订立劳动合同。

     2、合同的种类

     劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。无固定期限劳动合同就是长期合同,如果不发生可以解除劳动合同的法定事由,用人单位不能单方解除劳动合同,如果单方解除,要承担违法解除劳动合同的法律责任。因此,用人单位在选择劳动合同种类的时候应慎重考虑,一般签订固定期限劳动合同。

特别提醒:用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

3、法定必备条款

在劳动合同中应明确约定以下内容:劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护以及用人单位和劳动者的相关信息。

劳动合同缺少必备条款,对劳动合同是否生效并不产生影响。劳动者可以与用人单位协商增加相关条款,但是在协商不成的情况下,劳动者可能会主张合同部分无效并提出解除劳动合同,从而引起争议。因缺少必备条款给劳动者造成损害的,用人单位还应承担赔偿责任。即使某些条款确实不愿约定,也应约定一条“XXXX(假如工作地点)按公司规章制度等相关规定执行”以降低风险。

4、试用期期限

劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限,也就是说不能单独签订试用合同。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。特别注意,即使和劳动者解除或终止劳动合同后再次签订劳动合同也不得约定试用期。

劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

5、服务期、保密义务及竞业限制

  在劳动合同中,只有两种情况可以约定违约金,即服务期和竞业限制。可以在劳动合同中直接约定服务期、保密义务及竞业限制,也可以签订独立的协议。

关于服务期应注意以下几点:(1)用人单位必须为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,才能与劳动者约定服务期。用人单位对劳动者进行必要的职业培训不可以约定服务期,如上岗培训等;(2违约金的数额不能超过用人单位提供的培训费用;(3法律没有对服务期的年限做出具体规定。实务中,服务期的长短可以在合理的基础上由劳动合同双方当事人协议确定;(4尽量不要在试用期安排劳动者进行专业技术培训。主要是由于劳动者在试用期内可以随时解除劳动合同,而在试用期解除劳动合同是否需要支付违约金,法律上没有明确的规定,实务中也存在较大的争议。为降低风险,最好在试用期后组织劳动者参加专业技能培训。

关于竞业限制应注意以下几点:(1)竞业限制的范围限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。(具体可参照《公司法》中关于高级管理人员的相关规定);(2)必须约定经济补偿金并在劳动合同解除或终止后按月支付,否则竞业限制无效。用人单位应注意,保密费并不等于竞业限制补偿金,没有约定经济补偿金的竞业限制条款对劳动者不具有约束力,也不能在竞业限制协议中约定“工资福利待遇中已包含经济补偿金”,如果有这样的约定,将面临协议无效、劳动者无须承担竞业限制义务的风险;(3)期限不得超过两年;4)法律没有具体规定经济补偿金和违约金,可由用人单位和劳动者协商确定,但应公平合理,以免劳动者以显示公平对抗;5在实务中,若用人单位违法解除劳动合同,或因用人单位的违法行为迫使劳动者解除劳动合同,劳动者会主张过错不在其而无须承担竞业限制义务。因此,用人单位应合法解除劳动合同以保证劳动者承担竞业限制义务。

关于保密义务应注意以下几点:(1保密义务属于法定的附随义务,不以支付保密费为前提;(2)若用人单位与劳动者之间存在保密义务,一般应优先适用双方的约定;若不存在,用人单位不能追究劳动者的违约责任,只能在劳动者侵犯商业秘密的范围内,通过侵权之诉来追究其违反保密义务的法律责任,其保密范围仅限于法定意义上的商业秘密(参照《公司法》、《反不正当竞争法》关于商业秘密的规定),而不包括用人单位的其他秘密;(3)保密义务的期限法律法规无明确规定,实务中认为,只要作为保密协议对象的商业秘密一直存在,那么劳动者就负有保密义务。因此,在签订保密协议时可不约定期限。

(三)及时办理社会保险

用人单位与劳动者建立劳动关系后应当及时按照相关规定为劳动者办理相关社会保险,以避免劳动者以“用人单位未办理社会保险或未依法缴纳保险费”为由解除劳动合同,且未办理工伤保险期间发生的工伤事故,由用人单位承担相关责任,将对用人单位产生不利后果。

(四)合同期内应注意的相关问题

1、关于调岗

用人单位不可单方任意调岗,应与劳动者协商一致。可在合同中可约定为:“甲方(用人单位)可以根据乙方(劳动者)的工作能力、工作表现并以公司人力资源部门对乙方的绩效考核结果以及公司规章制度为依据,按照诚实信用、公平合理的原则,在向乙方说明情况、听取乙方意见后,可以对乙方调岗调薪。”用人单位务必确保公司人力资源部门做好员工持续的绩效考核工作,并保存好相关文档。公司规章制度作出相关修改也应及时公示,确保劳动者知晓。(实务中可以采取以下方式公示:委托工会公示,并保留证据;在入职登记表增加声明条款;召开职工大会公示,并以适当方式保留证据。)

2、薪酬管理

用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表,并至少保存二年备查。(在日后因工资支付引起的争议中可作为证据使用)。工资支付记录表应当主要包括用人单位名称、劳动者姓名、支付时间以及支付项目和金额、加班工资金额、应发金额、扣除项目和金额、实发金额等事项。

对于加班工资用人单位应引起足够的重视:1)在规章制度中建立健全加班审批管理制度,严格加班申请流程,规定员工非因特殊情况未经批准不得擅自在公司加班;2考勤记录以及包含加班工资在内的工资对帐结算单,应由员工亲笔签字。这样做的好处是有效保存了相关证据,避免了以后员工随便追索加班工资情况的发生。(3)利用调休取代休息日加班费。用人单位安排劳动者休息日加班的,有权优先选择安排劳动者补休代替支付加班费。

(五)劳动合同的解除与终止

用人单位可以在劳动合同中约定解除或终止劳动合同的情形,但是不得违反法律、法规强制性规定。用人单位的解除权有三方面:一是过失性解除,二是无过失性解除,三是经济性裁员。

    1、过失性解除有一下几种情形

1)在试用期间被证明不符合录用条件的。用人单位必须提供有效的证明,实践中应注意两方面的工作:一是对某一岗位工作职能及要求明确做出具体描述;二是对员工试用期内的表现作出客观的记录和评价。如果用人单位没有证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件,用人单位就不能解除劳动合同,否则,需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果;

  2)严重违反用人单位的规章制度的。用人单位应当根据劳动法律法规的限度和本单位的客观实际情况,在规章中予以明确规定。首先该规章应当经过民主程序,并且经过公示、劳动者知晓,另外其合理性也需要认真考量

  3)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

5以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背其真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同致使劳动合同无效的;

6)被依法追究刑事责任的。

2、无过失性解除有以下几种情形

1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。需要注意的是用人单位不能随意调动劳动者工作岗位或提高工作强度,借口劳动者不能胜任工作而解除劳动合同;

3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。

    注意:无过失解除劳动合同,用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,才能解除劳动合同。同时,注意保留相关书面证据材料。

经济性裁员主要要注意一个民主过程,即用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员。这里的报告并不是审批,即不需要事前审批。

3、用人单位不得解除劳动合同的情形

1)劳动者从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;

2)劳动者在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;

3)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;

4)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

5)劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;

注意:用人单位仍可以根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除,即过失性解除。

4、劳动合同的终止有以下几种情形:

1)劳动合同期满的;

2)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;

3)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;

4)用人单位被依法宣告破产的;

5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;

5、劳动合同的逾期终止的情形:

1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,劳动合同期满的,必须等到进行了职业健康检查后,劳动合同才能终止;

2)疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间,劳动合同期满的,必须等到排除了职业病、确认了职业病或者医学观察期间结束,劳动合同才能终止;

3)在本单位患职业病,劳动合同期满的,必须等到职业病治愈,劳动合同才能终止,如果职业病不能治愈,劳动合同就不能终止,国家另有规定的除外;

4)患病或者非因工负伤在医疗期内,劳动合同期满的,必须等到医疗期满后才能终止劳动合同;

5)女职工孕期、产期、哺乳期满后,劳动合同才可以终止;

6)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,如果劳动合同期满,由于这种工作年限的情况不可能消失,因此就不能终止劳动合同。

另外,按照工伤保险条例第三十三条、第三十四条、第三十五条的规定,对于劳动者被鉴定为丧失、大部分丧失、部分丧失劳动能力,劳动合同终止的标准更有不同,具体有如下规定:
  
1)劳动者因工致残被鉴定为一级至四级伤残的,即丧失劳动能力的,保留劳动关系,退出工作岗位。换言之,劳动者被鉴定为丧失劳动能力的,无论其劳动能力是否恢复,用人单位都不得终止劳动合同,直至劳动者达到退休年龄并办理退休手续,享受基本养老保险待遇;

2)劳动者因工致残被鉴定为五级、六级伤残的,即大部分丧失劳动能力的,经工伤职工本人提出,该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系。换言之,劳动者被鉴定为大部分丧失劳动能力的,只要工伤职工本人提出,劳动合同就可以终止,但如果工伤职工本人没有提出,不管其劳动能力是否恢复,劳动合同就不得终止;
3)职工因工致残被鉴定为七级至十级伤残的,即部分丧失劳动能力的,劳动合同期满终止。换言之,劳动者被鉴定为部分丧失劳动能力的,不管其劳动能力是否恢复,劳动合同期满即可终止。

6、经济补偿

根据现行《劳动合同法》的规定,用人单位只有在以下四种情况下不支付经济补偿金:一是过失性解除;二是劳动者丧失劳动关系主体资格,即依法享受养老保险的或自然死亡的等;三是协商解除,劳动者主动提出解除劳动合同的;四是固定期限合同期满,用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的。除此四种之外,其他任何解除用人单位都应支付经济补偿金。

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

    注意:劳动者在单位工作的年限,应从劳动者向该用人单位提供劳动之日起计算。如果由于各种原因,用人单位与劳动者未及时签订劳动合同的,不影响工作年限的计算。如果劳动者连续为同一用人单位提供劳动,但先后签订了几份劳动合同的,工作年限应从劳动者提供劳动之日起连续计算,也就是说现在利用签订几份劳动合同已无法规避经济补偿金

    月平均工资为劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月的平均工资,如果劳动者工作不满12个月,按实际工作时间计算平均工资。

(六)劳动合同解除或者终止后的义务

用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本,至少保存二年备查。

 

 

附:本文主要参照《劳动合同法》及相关劳动法律法规,就用人单位在用人过程中与劳动者所可能产生的纠纷提出建议。若有不详或不清楚之处,请电话联系。

 

 

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