一、长安劳动争议调解仲裁机构

（一）东莞市人力资源局长安分局及社区人力资源服务站

东莞市人力资源局长安分局在其辖区内的涌头社区、霄边社区、锦厦社区、咸西社区、乌沙社区 、新民社区、新安社区、沙头社区、上沙社区、厦岗社区、厦边社区、上角社区、长盛社区等社区均设有人力资源服务站，与劳动者发生劳动纠纷时，用人单位可请求所在社区人力资源服务站调解。

（二）东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭

东莞市人力资源局长安分局或社区人力资源服务站调解不成的劳动纠纷，用人单位可向东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭申请劳动仲裁。

（三）东莞市第二人民法院长安人民法庭

1、劳动者不服东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭作出的裁决，可向东莞市第二人民法院长安人民法庭起诉。

2、用人单位对东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭作出的非终局裁决不服，可向东莞市第二 人民法院长安人民法庭起诉；对终局裁决，用人单位不得提起诉讼。

（四）东莞市中级人民法院

用人单位对东莞市劳动人事争议仲裁院长安仲裁庭作出的终局裁决不服，可向东莞市中级人民法院申请撤销终局裁决。

二、招聘环节常见风险与防范

 1、招聘岗位未规定具体录用条件

 录用条件指用人单位要求劳动者符合某个工作岗位的具体要求所包括的全部条件，劳动者不符合录用条件是用人单位在试用期解除劳动合同的前提条件，用人单位负有证明劳动者不符合录用条件的举证责任，故用人单位在招聘时应向劳动者说明该岗位所要求的录用条件，对已录用的劳动者应当要求其以书面方式确认该岗位的具体录用条件。

2、对应聘者身份资料未尽审查义务

实践中劳动者因遗失身份证而持他人身份证或假身份证入职的现象屡见不鲜，一发生工伤、疾病等事故需支付社保待遇时，社保部门通常以劳动者身份资料不实为由拒绝支付，劳动者因此申请劳动仲裁或向法院起诉请求用人单位支付工伤、医疗待遇，用人单位因未尽审查注意义务而承担相应比例的赔偿责任。故用人单位在招聘时应仔细审查劳动者身份证，并要求劳动者签署保证身份资料真实性的文件，以降低用人单位可能承担的因劳动身份资料不实导致的风险。

3、招聘未解除劳动关系的劳动者

用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他单位造成损失的，应当与劳动者承担连带赔偿责任。因此，在招聘中用人单位应当审查核实应聘者是否与原单位解除或终止劳动关系，是否与原单位签订保密协议或竞业限制协议。对重要岗位的应聘者，必要时还可向其原工作单位核实。

三、试用期常见风险及防范

1、试用期的期限设定风险。

为规制用人单位滥设试用期的现象，《劳动合同法》对试用期的设定作出了强制性规定：“劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。”用人单位设定的试用期限超过上述规定，属违法约定试用期。

2、试用期的次数设定风险。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，不得重复约定试用期，也不得随意延长试用期。

3、试用期不为劳动者办理社会保险的风险。

试用期包含在劳动合同期限内，试用期内不为劳动者办理社会保险的，一旦劳动者在试用期内发生工伤、疾病等事故，用人单位将承担支付工伤保险待遇、医疗费等法律责任。实践中不乏劳动者入职几天即发生工伤的案例。

4、在试用期内因不符合录用条件而辞退劳动者的风险。

不符合录用条件是用人单位在试用期内辞退劳动者的主要理由，也是用人单位行使用工自主权的表现，但用人单位必须有充分、有效的证据证明劳动者不符合录用条件，如果不能提供相关证据，即使劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同的决定也会面临被仲裁委员会或法院撤销或确认违法的危险。

5、在试用期满后以不符合录用条件辞退劳动者的风险。

根据原国家劳动部的有关规定，用人单位对试用期劳动者以“不符合录用条件”为由解除劳动合同时，应在试用期内提出。试用期满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者已进入正式录用期，用人单位再以劳动者不符合录用条件为由解除劳动合同构成违法解除劳动合同。

6、违法设定试用期应当承担的法律责任

违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

四、试用期内用人单位能否随时解除劳动合同

试用期内，用人单位能否随时辞退劳动者？很多用人单位都存在一个错误的认识，认为在试用期内随时可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿金。这种认识是错误的，不仅会损害劳动者的权益，也会给用人单位带来法律风险。试用期内劳动者有下列情形之一的，用人单位方可解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反用人单位的规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；（6）被依法追究刑事责任的。（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。用人单位以劳动者不符合录用条件解除劳动合同的，应当符合三个条件：（1）用人单位对工作岗位已设置具体录用条件；（2）用人单位能够提供充分证据证明劳动者不符合同录用条件；（3）用人单位解除劳动合同的决定应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以劳动者不符合录用条件提出解除劳动合同将不能得到法律的支持。

五、用人单位不签订书面劳动合同的风险

1、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

2、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。

3、未签订劳动合同而劳动报酬约定不明的，劳动者报酬应按集体合同的标准支付或按同工同酬标准支付。

4、用人单位不与劳动者订立书面无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起应当向劳动者每月支付二倍的工资。

5、用人单位通知劳动者签订书面劳动合同，但劳动者无正当理由拒不签订，用人单位应当自用工之日起一个月内书面通知劳动者终止劳动关系；用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未书面通知劳动者终止劳动关系的，应当按照《劳动合同法》第八十二条的规定向劳动者每月支付二倍工资。

6、二倍工资的计算基数为劳动者当月应得工资，但不包括以下两项：（1）支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；（2）未确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金，特殊情况下支付的津贴、补贴等。

7、风险防范：用人单位招聘劳动者时未订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，以避免支付二倍工资等法律风险；劳动者无故拒绝签订劳动合同的，应当保留相关证据，并在用工之日起一个月内书面通知劳动者解除劳动关系。

六、劳动合同变更常见风险

1、劳动合同约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”是否有效

实践中很多用人单位为了便于在劳动合同履行过程中随意调整劳动者的工作岗位，往往在劳动合同中约定诸如“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”的条款。该约定由于违反了劳动合同变更必须双方协商一致的原则，实际上剥夺了劳动者协商一致变更劳动合同的权利，应当认定为无效。用人单位以此约定为由随意调整劳动者工作岗位，劳动者可根据《劳动合同法》第三十八条第（一）项规定即“用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件”，要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿。

2、用人单位如何行使用工自主权

根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要 》（2012年6月）第22条，用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权：

（1）调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要；

（2）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当；

（3）不具有侮辱性和惩罚性；

（4）无其他违反法律法规的情形。

用人单位调整劳动者的工作岗位且不具有上述规定情形，属违法违法调整工作岗位，但劳动者超过一年未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，仲裁庭及人民法院不予支持。

七、用人单位解除劳动合同常见风险

1、因劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而解除劳动合同的风险。

实践中，不少用人单位认为，既然是试用期，用人单位对劳动者试用了觉得不满意，随时可以让劳动者走人。这是用人单位对试用期的误解，根据《劳动合同法》第38条，用人单位在试用期内辞退劳动者，必须有证据证明劳动者不符合录用条件，无证据证明劳动者不符合录用条件的，用人单位将面临违法解除劳动合同的法律风险。

2、因劳动者严重违反用人单位的规章制度而解除劳动合同的风险。

劳动法律法规对何为“严重违反用人单位的规章制度”没有明确规定，用人单位应在规章制度中进行量化和细化，规定哪些行为属严重违反规章制度。否则，用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除合同就没有制度依据，引发纠纷时很难得到仲裁庭或法院支持。

3、因劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害而解除劳动合同的风险。

用人单位以此解除劳动者合同的，必须事先在规章制度中对经济损失的性质和大小加以量化，比如规定造成损失XXX元以上属重大损害等。否则，规章制度中没有衡量重大损害的标准，就难以证明劳动者的行为属于严重失职或营私舞弊给用人单位造成重大损害的行为，引发纠纷时用人单位因没有规章制度支持而面临败诉的风险。

4、因劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系而解除劳动合同的风险。

劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同，但如果解除合同的理由不当，仍然存在很大的风险。以“经用人单位提出，拒不改正”而解除劳动合同的，只须证明用人单位已经要求劳动改正即完成举证责任，而以“对完成本单位的工作任务造成严重影响”而解除劳动合同的，用人单位难以举证证明劳动者的行为对完成本单位工作任务造成哪些严重影响从而在仲裁或诉讼中处于不利的境地。

5、因劳动者被依法追究刑事责任而解除劳动合同的风险。

实践中，有些用人单位以劳动者在入职前曾受过刑事处罚而以劳动者被依法追究刑事责任为由解除劳动者的合同，这是对法律的误解，属违法解除劳动合同。劳动者在入职后被追究刑事责任的，用人单位方可以劳动者被依法追究刑事责任而解除劳动合同。

6、因劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作而解除劳动合同的风险。                                              

劳动者具有上述情形的，用人单位不能立即解除劳动合同，必须为劳动者另行安排工作并保留相关证据，劳动者仍不胜任另行安排的工作的，用人单位方可解除劳动合同。用人单位未为劳动者另行安排而直接解除劳动合同的，属违法解除劳动合同而应承担支付赔偿金的法律责任。

7、因劳动者不能胜任工作而解除劳动合同的风险。

劳动者不能胜任的，用人单位不能直接解除劳动合同，否则属于违法解除劳动合同。正确的做法是按《劳动合同法》的规定，对劳动者进行培训或者调整劳动者的工作岗位并保留相关证据，劳动者经过培训或调整工作岗位仍不能胜任工作的，用人单位方可与其解除劳动合同。

八、用人单位终止劳动合同常见风险

1、违法终止劳动合同的风险

为保护特定劳动者的合法权益，法律规定当劳动合同期满本应依法终止时，由于劳动者自身的特殊状况，如女职工在“孕期、产期、哺乳期”内、工伤职工在停工留薪期内、职工在医疗期内等，用人单位不能按照合同约定的期限自然终止合同，必须将合同期限顺延至特定情形消失时为止，如果用人执意终止劳动合同，则属违法终止劳动合同，将会承担支付赔偿金的法律责任，而且赔偿金的计算年限从用工之日起计算。

2、用人单位以自行约定的条件与劳动者终止劳动合同。

《劳动合同法》施行前的法律法规允许劳动合同当事人双方约定劳动合同的终止条件，但《劳动合同法》施行后，禁止在法律规定的劳动合同终止条件之外再行约定其他终止条件，用人单位自行约定的合同终止条件无效，用人单位以自行约定的条件与劳动者终止劳动合同属法终止劳动合同。

3、劳动合同期满不及时终止劳动关系的风险。

实践中有些用人单位在劳动合同期满时没有及时终止劳动关系，而是在合同期满后几个月后才通知劳动者终止合同。由于原劳动合同在期满时已终止，劳动合同期满后劳动者继续在本单位工作而用人单位不持异议的，双方之间建立了新的劳动关系，用人单位超过1个月未与劳动者签订新的书面劳动合同的，应向劳动支付二倍工资；用人单位以原劳动合同期满为由终止劳动合同的，属于违法解除双方之间新建立的劳动关系，应按劳动者在本单位的实际工作年限向劳动者支付赔偿金。

4、劳动合同终止未及时为劳动者办理相关手续的风险

根据《劳动合同法》规定，用人单位应该在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在15日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。这是用人单位的法定义务，不以劳动者提出要求为前提，用人单位不履行义务致使劳动者不能享受失业保险待遇或影响其再就业造成损失的，用人单位应予赔偿。

九、劳动者服务期违约风险

培训对用人单位的持续发展非常重要，但培训之后可能发生的人才流失，成为用人单位最常见的风险。此类风险，用人单位如何防范？

1、不要在试用期为劳动者提供专项技术培训。

根据《劳动合同法》，劳动者在试用期内只要提前3日通知用人单位便可辞职，用人单位不得要求其赔偿培训费损失。

2、与劳动者签订培训服务期协议并约定服务限期和违约金。

根据《劳动合同法》规定，用人单位提供专项培训费用，并且对劳动者进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议约定服务期，用人单位应充分利用法律赋予的权利，约定劳动者为用人单位服务的期限，劳动者违反服务期限的，应支付违约金。

3、保留专项培训费用支付凭证。

没有支付凭证明的培训费损失，在仲裁或诉讼中将得不到法律的支持。

4、劳动者辞职或有违法违纪被辞退时，用人单位应做好证据采集工作。

根据《劳动合同法》及其实施条例，用人单位与劳动者签订服务期协议后，劳动者辞职或因严重违反规章制度被用人单位解除劳动合同的，劳动者均须向用人单位支付违约金。为防范纠纷发生后难以举证，用人单位平时应规范用工管理，注意留存劳动者违法违约的相关书面证据。

5、运用法律手段追究违约劳动者的法律责任。

当劳动者违反服务期约定提前解除劳动合同时，用人单位应及时通过法律途径追究违约劳动者的法律责任。

十、用人单位未与劳动者签订无固定劳动合同的风险

1、用人单位未与劳动者订立无固定期限劳动合同的法律责任

《劳动合同法》第82条第2款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

2、哪些情形用人单位必须与劳动者订立无固定期限劳动合同

根据《劳动合同法》第14条第2款规定，有下列情形之一的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有用人单位改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。（3）《劳动合同法》实施后，用人单位与劳动者连续订立2次固定期限劳动合同的，且劳动者没有违规、违纪、违法，没有患病、负伤、不能胜任工作的情况下，劳动者提出续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。（4）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，用人单位应该与劳动者签订无固定期限劳动合同。

十一、用人单位解除劳动合同未通知工会的风险

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(四)第12条规定：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。”根据上述规定，用人单位与劳动者解除劳动合同，应事先书面通知工会（未建立工会的除外）并保留相关证据，未履行通知工会的程序属违法解除劳动合同，面临支付赔偿金的风险。

十二、劳动者不辞而别，用人单位对离职原因无法举证的风险

实践中有的劳动者不辞而别甚至因严重违反规章制度被解雇后反而申请劳动仲裁，主张用人单位违法解除劳动关系，要求用人单位支付赔偿金；用人单位则主张劳动者自动离职或严重违反规章制度被解雇但对己方主张无法提供证据证明。在双方均无法举证证明劳动者离职原因的情况下，举证责任应如何承担呢？针对该问题，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月）第29条规定：“劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，可视为用人单位提出且经双方协商一致解除劳动合同，用人单位应向劳动者支付经济补偿。”上述规定对用人单位明显不利。因此，用人单位为劳动者办理离职手续时应规范操作，尤其是劳动者不辞而别时，应及时收集固定证据预防劳动者日后“碰瓷”式维权。

十三、用人单位制定规章制度未经过民主程序的风险

《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第20条也规定：“用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。”因此，规章制度的制定必须经过民主程序，即在制定过程听取或征求劳动者的意见。未经过民主程序制定的规章制度，一旦劳动者提出异议，在仲裁或诉讼中将不得作为处理案件的依据。为了避免今后发生纠纷时难以举证，用人单位制定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度时，应当保留与职工代表大会或全体职工协商的书面证据。

十四、用人单位对规章制度已公示无法举证的风险

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一》 第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”《劳动合同法》第4条第4款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”可见，规章制度制定后，在劳动争议过程中并不会当然地作为处理劳动争议案件的依据，还必须经过公示程序。司法实践中有劳动者主张用人单位作为用工管理及处罚依据的规章制度未公示，用人单位对该规章制度已公示无法举证的，该规章制度在仲裁或诉讼中不得作为处理劳动争议案件的依据。根据实践经验，从便于用人单位举证的角度出发，规章制度的公示需注意以下操作细节：发放员工手册必须有劳动者签收记录，组织劳动者进行规章制度培训时应保留培训人员的签到记录。另外,还可在入职登记表或劳动合同中约定:本人已经充分阅读公司规章制度,愿意遵照执行。

十五、停工留薪期内未与劳动者签订书面劳动合同的风险

实践中存在劳动入职几天即发生工伤的案例，在停工留薪期内，用人单位往往忘记或者认为无需与劳动者签订劳动合同。根据劳动合同法，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。停工留薪期是劳动合同期限的一部分，劳动者在停工留新期内用人单位仍需与其签订书面劳动合同，否则劳动者日后在追讨工伤保险待遇的同时，主张用人单位未与其签订书面劳动合同，用人单位将面临支付双倍工资的风险。

十六、劳务派遣用工风险

用工单位在劳动派遣中常见的风险是劳动者发生工伤后，派遣单位否认与工伤职工存在劳动关系，拒绝承担工伤赔偿责任。实践中亦有劳动者认为用工单位承担工伤赔偿责任的能力较派遣单位强，因而在发生工伤后主张与用工单位存在劳动关系，要求用工单位支付工伤保险待遇。由于劳动者是在用工单位发生工伤，用工单位主张与劳动者是劳务派遣关系，在仲裁或诉讼中应承担举证责任，用工单位不能举证证明与劳动者之间是劳务派遣关系而非劳动关系的，将面临支付工伤保险待遇的风险。故采取劳务派遣用工方式的用工单位，在履行劳务派遣合同过程中应规范操作，除与派遣单位签订书面劳务派遣协议外，应要求派遣单位提供派遣名单，名单上应载明劳动者详细身份信息，包括姓名、性别、出生年月、户籍地、身份证号等，派遣名单应加盖派遣单位公章；用工单位代发工资的，应要求派遣单位提供代发工资委托书，或由派遣单位提供加盖公章的工资表，预防派遣单位在派遣员工发生工伤后推卸责任。

十七、用人单位如何解除无固定期限劳动合同

1、劳动者具有《劳动合同法》第39条规定的过错情形之一的，用人单位可以解除无固定劳动合同。

《劳动合同法》第39条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。

2、劳动者虽然无过错，但具有《劳动合同法》第40条规定情形之一的，用人单位可以解除无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

3、无固定期限劳动合同不是铁饭碗，符合法定条件可依法解除

《劳动合同法》第39条及第40条规定的劳动合同解除条件，除适用于固定期限劳动合同外，同样适用于无固定期限劳动合同。因此，劳动者在与用人单位订立无固定期限劳动合同后，并没有获得“铁饭碗”，劳动者存在《劳动合同法》第39条规定的过错情形的，用人单位同样可以解除劳动合同，且无须支付经济补偿。同时，劳动者如果有《劳动合同法》第40条规定的不能胜任工作等情形，经过培训或调整工作岗位仍不胜任工作的，同人单位也可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。

十八、加班工资计算基数如何确定

《广东省高级人民法院、广东省劳动争议仲裁委员会关于适用〈劳动争议调解仲裁法〉、〈劳动合同法〉若干问题的指导意见》第27条规定：“用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”第28条规定：“劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的，从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。”根据上述规定，用人单位向劳动者支付的加班费，原则上应按正常工作时间工资为计算基数，如果双方约定的计算基数低于正常工作时间工资但不低于最低工资标准的，在仲裁或诉讼中均视为不违反法律规定，用人单位以此标准支付加班费将得到法律的支持。

十九、劳动者解除劳动合同未提前30日通知用人单位，应赔偿哪些损失

《劳动合同法》第90条规定；“劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：（1）用人单位招收录用劳动者所支付的费用；（2）用人单位为劳动者支付的培训费，双方另有约定按约定办理；（3）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；（4）劳动合同约定的其他赔偿费用。”因此，劳动者解除劳动合同未提前30日通知用人单位，用人单位不能直接扣发工资，但可要求劳动者赔偿损失，该损失可在劳动者应发工资中扣除。

二十、哪些情形劳动者解除劳动合同，可请求用人单位支付赔偿金

根据《劳动合同法》第38条，具有下列情形之一，劳动者可解除劳动合同，并要求用人单位需要支付赔偿金：

（1）用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）用人单位未及时足额支付劳动报酬的；（3）用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（7）用人单位违反法律、行政法规强制性规定的；（8）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（9）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（10）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

劳动者以其他理由如家庭有事、身体不适、另有发展等提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定的上述情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，仲裁庭及法院不予支持。

二十一、哪些情形用人单位解除或终止劳动合同，需向劳动者支付经济补偿

根据《劳动合同法》，具有下列情形之一，用人单位解除或终止劳动合同，需向劳动者支付经济补偿金：

（1）用人单位提出，双方协商解除劳动合同的；（2）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位解除劳动合同的；（3）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位解除劳动合同的；（4）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位解除劳动合同的；（5）用人单位依照用人单位破产法规定进行重整，依法裁减人员的；（6）用人单位生产经营发生严重困难，依法裁减人员的；（7）用人单位转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员而裁减人员的；（8）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位依法裁减人员的；（9）劳动合同期满，劳动者同意续订劳动合同而用人单位不同意续订劳动合同，由用人单位终止固定期限劳动合同的；（10）用人单位被依法宣告破产而终止劳动合同的：（11）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同的：（12）法律、行政法规规定的其他情形。

二十二、经济补偿和赔偿金如何计算

（一）经济补偿和赔偿金计算基数

用人单位支付劳动者解除或终止劳动合同经济补偿或赔偿金时，经济补偿或赔偿金的基数为劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动者月工资高于用人单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，经济补偿或赔偿金的基数按用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍计算。

（二）经济补偿和赔偿金计算方法

根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要 》（2012年6月），用人单位解除或终止劳动合同应支付的经济补偿或赔偿金按下列规则计算：

1、按《劳动合同法》实施以前的有关规定，用人单位解除或终止劳动合同无需支付经济补偿的，则《劳动合同法》实施以前的工作年限用人单位无需支付经济补偿，劳动者经济补偿的工作年限自《劳动合同法》实施之日起计算。

2、按《劳动合同法》实施前后的有关规定，用人单位解除或终止劳动合同均需支付经济补偿的，劳动者经济补偿的工作年限自用工之日起计算。

3、用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同或因劳动者不能胜任工作、经培训及调整岗位仍不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限最多不超过12年。

4、劳动者月工资虽然高于用人单位所在地上年度职工月平均工资的三倍，但用人单位并非因协商一致或劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，劳动者在《劳动合同法》实施以前计发经济补偿的工作年限自用工之日起计算，不受最多不超过12年的限制。

5、《劳动合同法》实施后，用人单位违法解除或终止劳动合同，用人单位应按《劳动合同法》的规定向劳动者支付赔偿金，赔偿金的计算年限自实际用工之日起计算，包括劳动者在《劳动合同法》实施前的工作年限。用人单位支付赔偿金后无须另行支付经济补偿。

二十三、哪些情形用人单位不得与劳动者解除劳动合同

根据《劳动合同法》第42条，劳动者有以下情形的，用人单位不得解除劳动合同：（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； （2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（6）法律、行政法规规定的其他情形。

二十四、劳动者因工受伤，劳动合同如何履行

根据《工伤保险条例》第33条规定，职工因工致残被鉴定为1级至4级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。第34条规定，职工因工致残被鉴定为5级、6级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作，难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴，并由用人单位按照规定为其缴纳应缴纳的各项社会保险费。经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。第35条规定，职工因工致残被鉴定为7级至10级伤残的，劳动合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动合同的，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。

根据上述规定，职工因工受伤后，应当根据职工伤残等级分别处理：（1）对1-4级工伤职工，用人单位不得解除或终止劳动合同，劳动者保留劳动关系，退出生产岗位直至退休。（2）对5-6级工伤职工，用人单位不得提出解除或者终止劳动关系，但劳动者可以提出解除或者终止劳动关系。（3）对7-10级工伤职工，用人单位不得解除劳动关系，劳动者可以提出解除或者终止劳动关系，但劳动合同期满，用人单位可以终止劳动合同。

二十五、劳动者要求用人单位支付未签订书面劳动合同双倍工资，仲裁时效如何计算

关于用人单位未签订书面劳动应支付合同双倍工资的时效问题，《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月）第15条规定：“劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。”根据上述规定，双倍工资的仲裁时效按月分别计算，劳动者要求支付双倍工资时，相应月份双倍工资差额已经超过一年的，用人单位可以超过仲裁时效为由拒绝支付，对未超过一年仲裁时效的双倍工资差额，用人单位依法应当支付。

二十六、哪些情形用人单位解除劳动合同，应向劳动者支付代通知金

根据《劳动合同法》第40条，用人单位支付代通知金仅限于以下三种情形：

1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位未提前30日通知劳动者而解除劳动合同的；

2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作，用人单位未提前30日通知劳动者而解除劳动合同的；

3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议，用人单位未提前30日通知劳动者而解除劳动合同的。

除上述三种情形外，用人单位未提前30日通知劳动者而解除或终止合同的，无须支付代通知金。上述三种情形，用人单位如提前30日通知劳动者解除劳动合同，亦无需支付代通知金。

二十七、女职工在“三期”内，用人单位能否解除劳动合同

《劳动合同法》第42条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同。对上述规定，实践中存在女职工在“三期”内用人单位一律不得与其解除劳动合同的错误理解。事实上《劳动合同法》第42条只是规定用人单位不得在女职工孕期、产期、哺乳期内以女职工患病或非因工负伤、不能胜任工作、客观情况发生重大变化或经济性裁员等为由而解除劳动合同。

 如果女职工有《劳动合同法》第39条规定的过错情形之一，即使其在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍然可依法解除劳动合同：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。

 可见，虽然法律对女职工给予特别保护，但孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，符合法定情形，用人单位仍可与处在孕期、产期、哺乳期内的的女职工解除劳动合同。

二十八、职工因病请假，病假工资如何计算

根据《广东省工资支付条例》第24条，劳动者因病或者非因工负伤停止工作进行治疗，在国家规定医疗期内，用人单位应当依照劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定支付病伤假期工资。用人单位支付的病伤假期工资不得低于当地最低工资标准的百分之八十。

根据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期按下列规定确定：1、劳动者实际工作年限10年以下，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为3个月；在本单位五年以上的医疗期为6个月。2、劳动者实际工作年限10年以上，在本单位工作年限5年以下的，医疗期为6个月；在本单位工作5年以上10年以下的医疗期为9个月；在本单位工作10年以上15年以下的医疗期为12个月；在本单位工作15年以上20年以下的医疗期为18个月；在本单位工作20年以上的医疗期为24个月。

根据上述规定，劳动者请病假，在规定的医疗内，用人单位应向劳动者支付病假工资，病假工资不得低于最低工资标准的80%；超过医疗期部分的病假，用人单位可不支付工资。

二十九、停工留薪期工资如何计算

停工留薪期间，工伤职工原工资福利待遇不变，由单位支付。对于“原工资福利待遇”是仅指基本工资，还是包括加班费、奖金在内，用人单位与劳动者往往站在不同的立场作不同的理解。

根据《广东省工伤保险条例》第66条，原工资福利待遇是指工伤职工在本单位受工伤前十二个月的平均工资福利待遇。工伤职工在本单位工作不足十二个月的，以实际月数计算平均工资福利待遇。故“原工资福利待遇”并非仅指基本工资，还包括加班费、奖金、津贴等项目在内。

三十、劳动者入职不足一月发生工伤，工伤待遇如何赔偿

工伤保险待遇以职工在受伤前十二个月的平均工资作为计算基数，对于职工入职不足一个月甚至入职几天即发生工伤的，计算工伤保险待遇时如何确定工伤职工本人工资，实践中如存在如下几种处理方法：

１、按照劳动者全勤工资计算；

2、参照本单位同种岗位职工工资计算；

3、参照东莞市劳动力市场工资指导价计算。

三十一、用人单位未依法缴纳社会保险费的风险

1、支付经济补偿的风险

用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同并要求用人单位按其工作年限支付经济补偿。

2、支付医疗费的风险

用人单位未缴纳社会保险费，劳动者因疾病住院，其依法应享受的医疗保险待遇由用人单位承担，医疗保险待遇最高限额为：连续参保时间满2个月不足6个月的，可享受的住院基本医疗保险待遇为10000元/年；连续参保时间满6个月不足1年的，为20000元/年；连续参保时间满1年不足2年的，为50000元/年；连续参保时间满2年不足3年的，为100000元/的；连续参保时间3年以上的，为200000元/年。

3、支付工伤保险待遇的风险

用人单位未缴纳社会保险费，如劳动者发生工伤，劳动者应享受的工伤保险待遇由用人单位承担。

附：工伤赔偿标准

等 级	伤残补助金	医疗补助金	就业补助金	伤残津贴	合 计
一级	27个月	15个月		本人工资90%
二级	25个月	14个月		本人工资85%
三级	23个月	13个月		本人工资80%
四级	21个月	12个月		本人工资75%
五级	18个月	10个月	50个月		78个月
六级	16个月	8个月	40个月		64个月
七级	13个月	6个月	25个月		44个月
八级	11个月	4个月	15个月		30个月
九级	9个月	2个月	8个月		19个月
十级	7个月	1个月	4个月		12个月
备 注	社保支付	社保支付	单位支付	社保支付	本人工资