一、 用人单位辞退员工，或向员工提出解除劳动关系，劝使员工辞职、离职的；

实务难题：多数情况下，用人单位一般不书面提出辞退意向和决定，只口头向员工提出辞退，如何固定证据证明事实来应对公司的口头通知呢？

不可取做法一：硬套法律条文，要求公司出具书面的辞退和提出解除劳动合同的文件材料，这通常是不太现实的，因为许多公司（特别是小公司）没有书面辞退员工的习惯，多数是口头通知。另外一些公司钻研过劳动合同法的漏洞，一旦书面通知，就给了员工追索经济补偿金的合法可证实的理由，如果公司不愿支付经济补偿金，员工怎么说，公司都不会出书面的材料。如果员工直接索取书面辞退材料，往往还让公司警觉员工要准备打劳动纠纷官司了，那样公司就全面防备员工，对员工搜集证据很不利。

不可取做法二：听说老板、人事经理、主管口头提出辞退或劝其辞职离职，就写辞职信，或愤然离职，这样就上了公司的圈套，断了自己追索经济补偿的后路。因为员工先提出解除劳动合同，或无故离职的，公司可以不支付经济补偿金，辞职信就证明是员工先提出解除劳动合同的。在证据较量上，公司的口头通知，空口无凭，自己的辞职信却是白纸黑字，实实在在可以证明。

不可取做法三：扬言打官司。不用说，公司当面会争口气，赌你去打官司，背后全线防备你。

稍有成效的做法是：找同事作证，有时可行，多数时候不行，一是人情冷暖，二是人走茶凉，三是事不关己，四是极有可能影响到他失业。

最好的做法是：与老板、人事经理、主管打电话录音套出他们主动辞退你的话来，将来作为证据。与老板、人事经理、主管发短信套出他们回短信表明公司的辞退态度和决定。注意收到口头通知，就要不动声色及时做。真走了，人走茶凉，老板和还在职的人很可能不再接电话回信息，或接了电话但是回避谈辞退的事。

民诉法最新修改的规定，通话录音、短信、电子邮件都可以作为证据使用。

二、 用人单位未提供劳动保护或劳动条件，员工被迫辞职或离职的；

这条好玄妙，什么才是提供了劳动保护或条件，什么情况是未提出劳动保护或劳动条件？难以适用，最好慎用这一条。实践中，往往是不提供劳动场所和设备，如做司机的，不再给车开干闲着等。

三、 劳动合同期满，用人单位不再与员工续签劳动合同的；

注意，劳动合同期满，用人单位按原岗位待遇或提高岗位层次和工资水平提出续签劳动合同，员工拒绝了，用人单位可以不支付经济补偿金。实务中，员工还是要及时录音固定证据，万一到仲裁，公司很可能提出这条来反驳，证据方面，公司有那么多的还在职员工可以找出来作证，而员工方就没有这样的资源条件了。

四、 用人单位未及时足额支付劳动报酬的、克扣劳动报酬的，员工提出辞职或离职；

什么是未及时支付报酬，实践中一般拖欠三个月工资。什么是未足额支付报酬，差多少才算，实务中还真是什么情况有可能。克扣劳动报酬，常见情况，未按合同约定(当然是比合同约定的少)、同工不同酬、强迫员工自己拿工资出来全额交社保（社保费中单位应交部分责任转嫁到员工头上）。