中华人民共和国劳动合同法解析
—————作者：方希，湖南骄阳律师事务所律师
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第一章　总　　则

　　第一条　为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
本条是对立法宗旨的规定。明确提出了保护劳动者的合法权益，而没有将用人单位的合法权益进行并列，这是立法上的单保护表述。但是强调劳动者的合法权益，并非用人单位的合法权益就不受保护，采用单保护表述是基于以下考虑：（１）虽然劳动合同双方具有平等地位，然当事人双方存在强弱不平等的特殊性；（２）在我国劳动合同法是劳动法的组成部分，属于社会保障法，应当强调侧重保护；（３）在“强资本、弱劳动”的社会普遍格局中，企业侵害劳动者权益远多于高素质劳动者侵害企业的权益。因此，劳动合同法采用了单保护表述。
本条还强调发展和和谐的劳动关系，这说明对劳动者的侧重保护不应当无限扩大，应当适度。否则，就不可能是和谐的劳动关系了。
　　第二条　中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
　　国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。
本条是对本法的适用范围及用人单位的规定。依据本规定，本法适用于劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止。
对于用人单位，本法规定了国内企业、个体经济组织、民办非企业单位以及兜底的等组织四类，同时也规定国家机关、事业单位、社会团体的用工而产生的劳动关系依据本法执行，注意不是“参照”执行而是适用本法。
１、企业、个体经济组织、民办非企业单位如何认定：（１）企业，是指以营利为目的持续从事生产经营活动的经济组织，包括公司、合伙企业、合作社等。（２）个体经济组织，根据劳动部关于贯彻执行《劳动法》若干问题的意见第1条规定，“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。但是要注意的是虽以个体工商户注册登记，但没有招用雇工，仅由家庭成员提供劳动，就不是用人单位。（３）民办非企业单位，根据１９９８年《民办非企业单位登记管理暂行条例》的规定，民办非企业单位，是指国家事业单位、社会团体和其他社会力量以及个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。根据其承担法律责任的不同方式，可分为民办非企业单位（法人）、民办非企业单位（合伙）和民办非企业单位（个体）三种。（４）等其他单位，是指上述主体以外的雇佣劳动者的单位，根据2008年9月18日开始实施的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第三条规定，其他单位包括了依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会等。
这里要注意的一个问题是：何谓劳动关系，如何认定？（书面劳动合同、工资条、工作证、社保关系等）劳动关系与劳务关系的区别？
　　第三条　订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
　　依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
本条规定了劳动合同订立的五原则，以及劳动合同的效力及于用人单位与劳动者。
　　第四条　用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
　　在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。
　　用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
本条共四款，且都是围绕规章制度的展开。
第一款规定了用人单位依法建立和完善规章制度的法定义务。依据该条规定，用人单位必须建立规章制度，且规章制度的建立程序和内容不得违反法律的规定，也就是依法建立规章制度的内涵。同时也规定了用人单位依据本单位内部及外部环境的变化完善规章制度义务。对于用人单位的规章制度违反法律、法规规定，据本法第８０条之规定，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
第二款规定了涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的制定程序，即1、用人单位草拟该规章制度，2、交与职工代表大会或全体职工讨论，这里要注意不是由工会讨论，3、职工代表大会或全体职工提出方案和意见，4、用人单位与工会或职工代表平等协商确定，这里注意协商的主体为工会和职工代表，这是基于用人单位的正常运转来考虑的。
第三款规定了规章制度和重大事项决定的修改完善程序，提出修改完善的主体工会或职工非职工代表，（当然用人单位也可以提出修改意见）在工会或职工提出问题后，双方协商修改完善。
以上三款强调了规章制度的制定程序，如果这些规章制度没有经过法定程序，可以认定该规章制度对内不具有约束力。那么是不是规章制度经过了法定程序，其就会对用人单位和劳动者产生约束力，这不一定？根据本条第四款之规定，如果该规章制度或重大事项没有经公示、告知的，其仍不能约束劳动关系的双方。
第四款规定了涉及劳动切身利益的劳动规章制度和重大事项的公示义务或告知义务，如果没有履行公示或告知义务，则用人单位不得依据此规章制度处罚劳动者。在诉讼中，根据“谁主张、谁举证”的原则，用人单位应当对履行该义务（公示或告知）举证，如用人单位确实公示或告之但没有相关证据材料证明，那么依据该举证责任的规定，用人单位因举证不能而应当承担由此带来的不利后果，即该规章制度没有公示或告知，不对劳动者产生约束力。因此，用人单位应当注意公示或告之的方式，并通过相关的手段或方式固定证据，如通过员工手册、工资栏等方式固定证据。对于本条规定用人单位应当重视，因为此条规定的规章制度和重大事项涉及劳动者切身利益，同时也涉及公司的重大利益，往往是争议多发地段，所以用人单位必须高度重视本条规定的程序问题，否则极可能导致即使通过合法程序制定的规章制度或通过的重大事项也对劳动者不产生任何效力，用人单位也不能以劳动者严重违反用人单位的规章制度为由即时辞退劳动者。
这里要注意的一个问题是，是否所有的劳动规章制度都应当进行公示或告知？我个人认为是的。因为本款仅规定了涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项的决定应当公示或告知。
　　第五条　县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。
本条规定了三方调解机制。
　　第六条　工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。
本条规定了工会作用及义务。依据《工会法》等相关规定，工会主要有以下作用：（１）帮助、指导劳动者签订和履行劳动合同；（2）参与制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益规章制度和重大事项；（3）监督用人单位解除劳动合同；（4）利用集体合同维权；（5）对劳动合同制度的实施进行监督检查；（6）介入劳动争议处理。

第二章　劳动合同的订立
　　第七条　用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。
本条规定了劳动关系的建立时间及职工名册。
1、无论是否签订劳动合同，劳动关系自用工之日起开始建立。
2、职工名册的内容及未建立的责任。
（1）职工名册内容。根据《劳动合同法实施条例》第8条规定，应当包括劳动者姓名、性别、公民身份号码、户籍地址及现住址、联系方式、用工形式、用工起始时间、劳动合同期限等内容。该条详细规定了职工花名册的内容，有利于监管部门了解用人单位的用工情况。
（2）未建职工名册的责任。根据《实施条例》第三十三条规定，用人单位违反劳动合同法有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，由劳动行政部门处２０００元以上２万元以下的罚款。
　　第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
本条规定了合同双方的如实告知义务，侧重保护劳动者的合法权益，规定了劳动者如实告知的范围，仅限于与劳动合同直接相关的基本情况。
劳动者不如实告之用人单位与劳动合同直接相关的基本情况，用人单位可以此解除劳动合同。但是劳动者没有如实告之的情况是与劳动合同没有直接关系的情况，用人单位是否可以此解除劳动合同？
我个人认为是不可以的。首先，从本条立法本意来说，本条特别规定了劳动者如实告之义务的范围，就是为了保护劳动者的隐私权利及平等就业的权利（或不被歧视的权利），用人单位强行了解其他情况，违背了本法的立法本意及本法的立法宗旨。用人单位强行了解范围外的情况，是利用自己的强势地位强行侵犯弱势地位的劳动者的私人空间及权利，其行为违反了相关法律规定。其次，对于该范围外的情况，劳动者本没有义务告之，因为该情况不会对劳动用工产生影响。即使是虚假的，对合同双方没有任何损害，不会产生损害后果。而用人单位因其行为本身不具有合法性（刺探劳动者隐私等），该行为不应当被法律认可，那么再去审查劳动者是否有虚假陈述则没有任何意义，根本不应当去审查。再者，用人单位以此解除劳动合同，就是以侵犯了劳动者平等就业及隐私权的行为获得的所谓的证据材料，其解除合同依据因违法不应当被认定，同时相比较该类欺诈对劳动合同订立对双方无任何损害与用人单位的违法行为，两者相权舍其轻。最后，对于范围外的虚假陈述是否构成欺诈，我认为值得商榷。欺诈是故意隐瞒或虚构事实使相对方做出违背自身真实意思表示。如上所述，劳动者所谓的虚假陈述根本不会使用人单位做出违背自身真实意思表示，用人单位根本无需这些情况就可以决定是否与劳动者订立合同，因此，即使存在虚假陈述也不足以使用人单位陷入误区，而做出错误的意思表示。综上，我认为劳动者对基本情况范围外的虚假陈述，不应当作为用人单位解除劳动合同的依据。
　　第九条　用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
本条是对禁止担保的规定，有利于劳动力的自由流通，利于经济的发展。依据本条规定，用人单位不仅不得要求劳动者提供财物担保也不得要求提供人的担保。对于确需提供担保的，用人单位可在合同订立后，再行由劳动者出具自愿提供担保的声明等，因为从此条规定内容来看担保的限制仅限合同订立时，可以说是打了个法律的擦边球，同时本条规定是用人单位“不得要求”劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财务，但是其并不排除劳动者自愿提供担保的情形。