支持了常某的诉讼请求。

评析：
实践中，用人单位为逃避签订无固定期劳动合同和缴纳社会保险费等法定义务，想
方设法将原来的常用工在不改变岗位、内容的情况下转为被派遣工。为制止此类行为，
防范用人单位将本来完整的劳动关系人为分割，我国《劳动合同法》第59条第2款规
定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续
用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。第67条规定，用人单位不得设立劳务派遣
单位向泰单位或者所属单位派遣劳动者。

具体到本案，根据新闻报道，该高校与其他发起人投资设立招待所和软件公司，招
待所和软件公司又与其他投资人设立劳务公司，高校再将原雇用的常某改为由劳务公司
派遣。该行为违反了《劳动合同法》关于用人单位不得出资戎舍伙设立劳务派遣单位向
本单位派遣劳动者的规定，常某与劳务公司签订的两份派遣合同无效，因此，常某劳动
关系和劳动合同的相对人仍为江苏某高校。对于像该高校一样，通过滥用派遣节约
成本的用人单位，现在有了更严厉的法律规制手段。2014年3月1日起施行的《劳务
派遣暂行规定》第4条规定：  “用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。使用的被派
遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。”并在第28条中规定，单位应在两年过渡期
内调整用工关系。如果单位没有调整，劳动者可以据此通过劳动保障监察、仲裁、诉讼
等方式维权。