年终考核工资应发还是不应发，

到底谁说了算？

案情介绍：

A某是劳动者，B公司是一间国有企业。A某进入B公司工作已有十多年，但B公司近年由于生意不景气，连续多年亏损。B公司为了激励员工工作的积极性，在2013年2月份向全体员工发布了两份文件——《经济责任制管理办法》、《2013年度目标考核办法》，并与全体员工签订了《目标责任书》，规定2013年年度考核办法和考核工资的计付方式。2014年2月，A某等一众劳动者多次要求B公司按规定发放2013年年度考核工资，但B公司一直以公司处于亏损状态且A某没有完成公司制定的年度财务指标为由拒绝支付。A某认为自己辛苦工作了一年，B公司理应发放年度考核工资，所以A某想通过法律手段争取其应得的年度考核工资。

律师代理意见：

首先，关于B公司发布的《经济责任制管理办法》、《2013年度目标考核办法》和双方签订的《目标责任书》是否有法律效力的问题。

本律师认为上述三份文件都是合法有效并能作为本案审理的依据，理由为：根据《劳动合同法》第四条之规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”， “直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。”，《经济责任制管理办法》、《2013年度目标考核办法》虽由B公司单方所制定，没有通过民主程序，但已向全体员工公布，且内容也没有违反我国法律、法规的规定。而且，A某在庭上也确认清楚知道该两份文件的内容并自愿与B公司签订《目标责任书》。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，用人单位通过民主程序制定的规章制度，符合国家法律、法规及政策的规定，并采取适当的方式向劳动者公示，保障劳动者的知悉权，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。因此，《经济责任制管理办法》、《2013年度目标考核办法》可以作为本案审理的依据。

其次，关于B公司拒绝支付A某2013年年度考核工资的理由是否成立的问题？

本律师认为该理由不成立，B公司应依规定支付A某年度考核工资。理由为：1、《经济责任制管理办法》、《2013年度目标考核办法》合法有效，并对年度考核的办法和考核指标、权重、目标值和考核要求等作出了明确的规定，且上述两份文件也并未显示没有完成年度财务指标就没有年度考核工资。相反，上述两份文件所述年度考核工资的计算方式可以证明，年度考核工资是根据财务指标的完成比例、平时的工作表现等来计算的。即是说，无论A某完成财务指标的情况如何也应获得年度考核工资。2、双方当事人并没有约定上述考核内容如遇公司生产经营情况发生重大变化的，可予以调整。且B公司也没能举证证明其已对年度考核办法进行了调整。所以，B公司所谓的A某没有完成财务考核指标和公司经营出现困难都不能作为其不向A某发放年度考核工资的合法理由。

审判结果：

一、裁决B公司在裁决生效之日起十日内支付A某2013年年度考核工资33000元。