事业单位克扣职工工资而引发的争议应属人民法院民事诉讼受案范围 2005-4-6发表，2005-4-12附注 　　廖某是某学院职员。该学院因故克扣廖某工资。廖某不服，先向人事争议仲裁委员会提起人事仲裁，后又向人民法院提起民事诉讼。某区法院受理后，经过开庭审理，以该案不属于人民法院民事诉讼受案范围为由裁定驳回原告起诉。刘光福律师认为，本案属于人民法院民事诉讼受案范围。于是，代理廖某上诉，并提交以下代理词。 代理词 审判长、审判员： 　　廖XX不服XX区人民法院关于本案不属于人民法院受案范围的裁定，提出上诉，我受其委托，发表如下代理意见： 　　一审法院认为，“原告系XX学院工作人员，原告起诉被告，要求补发克扣的工资，不属于事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的人事争议，不属于人民法院的受理民事诉讼的范围。”在该项认定的推理过程中，前提和结论是矛盾的，结论是错误的。 　　本律师认为，正确的推理应当是：大前提——因原告系XX学院工作人员，“本案属于事业单位与其工作人员之间的争议”；小前提——因原告起诉被告要求补发克扣的工资，“双方因履行聘用合同发生争议”；　结论——“本案属于事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同所发生的争议”。又根据法释［2003］13号第一条“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理”，所以本案适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。再根据法释［2003］法释13号第三条人事争议定义和法释［2001］14号第二条精神，人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由，作出不予受理的书面通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于人事争议案件的，应当受理；（二）虽不属于人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法受理。总之，本案属于事业单位与其工作人员之间因履行聘用合同所发生的争议，虽然人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由不予受理，但人民法院应当依法受理。 　　除作上述抽象推理外，本律师再提出以下几点具体意见： 　　首先，一审法院已经认定原告系被告工作人员，也就是认定了原告与被告之间存在劳动（人事）关系。两者之间的劳动（人事）关系应当受劳动法的调整。 　　第二，聘用合同内容，主要包括劳动者（工作人员）一方按照用人单位工作岗位要求实施劳动行为，完成其工作任务，而用人单位一方按照既定的劳动者工资标准，按时足额地支付工资。两方面互为主要义务。现在，被告克扣原告工资，原告起诉被告要求补发克扣的工资，这显然是属于履行聘用合同所发生的人事争议。 　　第三，虽然原告与被告之间没有签订书面聘用合同，但不能否定两者之间存在的事实劳动关系。只要主要劳动合同义务能够确定，就应依法审理双方在履行劳动合同中发生的争议。法释〔２００１〕１４号第一条第(二)项规定，“劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷”，“属于《劳动法》第二条规定的劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁委员会作出的裁决，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理”。法释［2003］13号第1条规定，“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。”　法释［2003］13号和法释［2001］14号都是为贯彻《劳动法》的，两者体现劳动法的基本原则应当是一致的。综合理解两个司法解释，虽然原告与被告之间没有订立书面聘用合同，但只要双方的主要义务能够确定（如劳动者工作职责和用人单位支付的工资标准），就应当依据事实劳动关系和可以确定的劳动合同义务，由人民法院受理和处理双方之间的劳动合同纠纷。 　　第四，原告与被告之间没有签订书面聘用合同，过错不在于原告，而在于被告。当原告的合法权益遭受侵害时，不应由原告承担未签订书面聘用合同的不利后果。 　　2000年8月13日，中共中中央组织部、国家人事部发布了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，其第4条指出：“全面推行聘用制度。破除干部身份终身制，引入竞争机制，在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利”。2003年12月10日，国家人事部国人部发〔2003〕61号文件《事业单位试行人员聘用制度有关问题的解释》第2条明确规定：“试行人员聘用制度的事业单位中，原固定用人制度职工、合同制职工、新进事业单位的职工，包括工勤人员都要实行聘用制度。”被告是推行人员聘用制度的事业单位，已经与相当多的教职员工签订了聘用合同。原告廖XX作为原固定用人制度职工，被告也应当与其签定聘用合同。由于被告的原因，未与原告签订书面的聘用合同。现在，当原告的合法权益遭受侵害时，不应当以未签订书面聘用合同为由，使原告承担不利后果。当然，有没有书面聘用合同仍然属于实体性审理的范畴，在裁定是否属于受案范围时可以不予考虑。 　　综上所述，原告是被告事业单位工作人员，起诉被告要求补发克扣的工资，此争议属于事业单位与其工作人员因履行聘用合同所发生的人事争议，人民法院应当依法受理。 诉讼代理人：刘光福　 2005年3月30日 　　附注： 　　2005年4月11日，二审法院作出《民事裁定书》。二审法院裁定认为：“被上诉人XX学院系财政拨款的事业单位，上诉人廖XX是其工作人员。双方虽未签订书面的聘用合同，但XX学院对廖XX的工作岗位、工资报酬等聘用合同应具备的条款内容均予以明确，而廖XX对此予以认可，且双方已实际履行上述内容，应视为双方当事人之间存在口头形式的聘用合同，双方业已形成人事关系。廖XX与XX学院就扣发工资发生的争议，属履行聘用合同所发生的争议，依法属于人民法院受理人事争议案件的范围。 　　综上，原审法院裁定驳回廖XX之起诉，属适用法律错误。廖XX的上诉理由成立，本院应予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十四条、最高人民法院《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第一条、《中华人民共和国劳动法》第八十三条的规定，裁定如下： 　　一、撤销XX市XX区人民法院（2005）X民一初字第21号民事裁定； 　　二、指令XX市XX区人民法院对本案进行审理。 　　本案二审案件受理费60元，由被上诉人X学院负担。”