某公司员工劳动合同到期，公司通知员工不再续签劳动合同。但员工这时提交了一份医院出具的患乙肝小三阳的证明，要求劳动合同顺延至医疗期满。因为只要再拖几个月，该员工的工龄将满十年，按法律规定需签署无固定期限劳动合同，一旦此次不能终止劳动合同，公司将以后交不能以劳动合同到期为由而终止劳动关系。这样，公司就被“绑架”了，公司不想再与该员工续签劳动合同，但是，该员工劳动合同顺延至医疗期满的要求又令公司十分为难。

于是，公司向本律师咨询。本律师分析了事情的每一个环节，认为有一个细节目前尚不清楚——该员工是否已经丧失了劳动能力，是否需要延长医疗期。因为根据《劳动合同法》第42条的规定规定，患病或者非因公负伤，在规定的医疗期内是不能解除劳动合同，但是，如果员工的病情没有达到需要停工治疗，不需要医疗期，则公司是可以解除或终止劳动合同的。于是本律师建议双方先去做劳动能力鉴定，看是否需要医疗期。鉴定结果显示员工没有丧失劳动能力，于是，公司下达通知，因医疗期终结，劳动合同不再顺延而终止。在员工不愿意签收通知书的情况下，本律师又建议公司主动申请劳动仲裁，申请仲裁确认双方的劳动合同终止。

仲裁机构和一审法院支持了公司的主张，驳回员工要求支付违法解除劳动关系的诉求。在二审过程，员工自动撤销。

通常情况下，在劳动争议案件中，用人单位都是被动地作为被诉方参加诉讼，常常忽略甚至不知道自己也可以主动采取法律措施保护自身的合法权益。但从以上案例中，我们可以看出，有时候用人单位需要主动维权，运用法律武器来维护自身的合法权益。同时，在公司管理中，常常有员工不愿意签收公司送达的法律文书，让公司无法保留证据。一般情况下，可以采取公告、邮寄、登报、公证送达等送达方式，但这些方式存在不确定性，有可能在劳动争议中因存在一定缺陷而不被仲裁庭或法院采纳，会存在举证方面的风险。经过多年的实践，本律师建议：如遇此种情况，而且可能造成较严重法律风险的，企业可以在法律规定的期限期满前，主动申请劳动仲裁，由仲裁机构把通知书和申请书送达员工，从而固定事实和证据。

广东一龙律师事务所  陈朝阳律师