员工被迫辞职如何请求赔偿
由于劳动力市场供大于求，用人单位往往利用其强势地位，通过刁难劳动者来迫使劳动者主动提出解除劳动合同，或因劳动者完不成其安排的任务解除劳动合同，逃避支付劳动者的经济补偿。
2004年5月，某外资企业聘用王某为人力资源部主管，月工资8000元，双方签订了为期三年的劳动合同，其中，试用期6个月。从2004年8月起因公司经营不善，每月仅发放王某工资2000元。2004年10月初，王某以公司长期拖欠工资为由提出辞职，双方为此产生争议。
公司很快收回了他的办公室，一个月后，又把供他工作用的汽车收回，并告知王某说：“从明天起，你不用上班了，公司会认真研究给予答复。”很快，公司新任总经理却签署了对王某进行有关企业文化学习培训的决定。这个文化学习培训没有人员组织，没有任何培训内容，所谓学员被安排坐在一间空屋子里成天没人理睬。而且，从这一天起，公司停发了王某工资、奖金和社会保险等一切待遇。王某在一怒之下，愤然辞职，并提起了劳动仲裁，要求公司补发公司，并要求经济补偿，但是公司以王某主动辞职为由拒绝支付。经过审理，仲裁庭支持了王某的请求。
虽然试用期内劳动者随时可以与单位解除劳动合同关系，但是因自愿辞职还是被迫辞职，其法律后果却迥然不同：如果是前者，则单位可以不支付经济补偿；如果是后者，显然是单位过错在先，则应向劳动者支付经济补偿。
在上面这个案例中，试用期内，王某提出辞职，系其作为劳动者的法定权利。况且，王某的辞职，系因单位的种种行为引起，不得已而提出。劳动仲裁的结果，最终支持了王某的要求，裁决单位按照劳动合同的约定补发王某的工资，并且向王某支付经济补偿，是符合公平、合理原则的。
劳动部与原对外贸易经济合作部关于印发《外商投资企业劳动管理规定》的通知及最高法2001年在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，公司未经协商，擅自变更劳动合同主要内容，强迫劳动、停发、拖欠、克扣工资、停缴社会保险以及未按约定提供劳动条件等原因，致使劳动合同无法履行，迫使劳动者提出解除劳动关系意向的，公司应该承担违约责任，应该补发拖欠员工工资，给付经济补偿金并可支付赔偿金。
就本案而言，公司的意图是显而易见的。公司采取变更王某的工作岗位、降低、停发薪水等一系列手段，通过不断施压，迫使王某自己提出辞职，以达到其不给经济补偿的目的。完全符合上述规定中“逼迫”的相关规定。因此，如果因用人单位违约在先，导致劳动者被迫辞职的，用人单位不仅不可免除给付经济补偿金的义务，同时还负有相应赔偿义务。
但是，实践中，员工却需要相关证据来证明其辞职系“被迫”的。根据法律规定，如果发生下面这些情形，则一般都将被认为员工的辞职是“被迫”的：
1、用人单位未按照劳动合同约定给劳动者提供劳动保护或者劳动条件的；
2、用人单位未及时向劳动者足额支付劳动报酬的；
3、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
5、用人单位违背诚信原则，通过欺诈、胁迫等手段，与员工签订劳动合同，导致劳动合同无效的；
6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；
7、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。
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针对目前企业逼迫员工辞职现象日趋严重，有关人士建议：可以考虑设立“推定解雇制度”，即为了防止企业为迫使员工离开企业，使出“调换岗位法”、“下放基层法”、“降低待遇法”、“长期出差法”、“明升暗降法”等手段，突然地、单方面地改变雇员的基本工作条件，如果雇员不愿意接受而辞职，他或她等于被雇主变相解雇，那么在这种情况下，如果雇主既没有正当理由解雇，又没有提前通知，雇主要对在被逼迫下的员工自动辞职，承担相应的经济补偿和赔偿责任。因此，如果在相关法律中增设此制度，基于法律的预测和指引功能，企业此类行为将会减少，员工的职业稳定性将会增加。
