基本案情
沈某于2010年12月27日以实习生身份至某公司担任技术员。当日双方签订签订了一份《实习协议书》，实习期自2010年12月27日至2011年3月30日止(如毕业时间延误，则本协议自动顺延)。2011年2月18日沈某在工作中受伤。2011年9月19日沈某离职。
经查，沈某于2009年8月13日领取了劳动手册。2011年1月15日取得某高校的成人高等学校毕业证书。后沈某申请仲裁要求确认2011年1月18日至2011年9月19日期间某公司、沈某存在劳动关系(备注：为工伤认定作准备)。
法院审理
法院审理后认为，在校大学生毕业之前到用人单位实习，应属于教学过程的一部分，目的在于让学生接触社会，到用人单位进行社会实践。因此，接受实习生的用人单位与尚未毕业的学生之间不建立劳动关系。基于此，沈某在取得毕业证书前与某公司之间未建立劳动关系。之后，沈某于2011年1月15日取得毕业证书，因此，某公司、沈某均已符合劳动法规定的主体资格。并且，一方面，沈某在某公司继续从事有偿劳动，其提供的劳动是某公司业务的组成部分；另一方面，某公司的规章制度继续适用于沈某，并且对某公司进行劳动管理，以及支付沈某劳动报酬，故综合上述同时具备的各种情形，足以证明双方系建立了劳动关系。最终法院支持了沈某的诉请。
案例评析
本案某公司之所以败诉的原因在于其对沈某的“实习生”身份缺乏审查，以此错误的约定了“实习期”(约定至毕业后)。而实习生毕业后具备劳动者主体资格，与公司建立劳动关系，并受劳动法的全部约束。公司将存在“未订合同支付双倍工资”、“缴纳社保”、“支付补偿”等诸多劳动法上的义务，特别是未缴纳社保将导致工伤赔偿风险(如本案)。
由于司法实践中“主张实习生”的举证责任由用人单位来承担，用人单位应当要求实习生提供相应的证件并予以核实合理确定实习期，而不能轻信“实习生”的单方承诺。在实习期满后应及时签订劳动合同、办理社会保险登记手续，避免产生事实劳动关系及相关的风险。
至于“实习生”的身份界定，根据教育部及财政部于2007年所颁布之《高等学校学生勤工助学管理办法》规定，“本办法所称高等学校是指根据国家有关规定批准设立、实施高等学历教育的全日制普通本科高等学校、高等职业学校和高等专科学校(以下简称学校)；本办法所称学生是指学校招收的本专科(含高职、第二学士学位)学生和研究生。”因此，实习生须具备四个要素：(1)在中国依法设立的学校；(2)实施学历教育；(3)全日制在读；及(4)学生。实践当中也不乏员工处于非全日制学习阶段(如广泛存在的在职研究生、函授教育)，此时不应界定为实习生，用人单位如使用应依法订立劳动合同，履行劳动法义务。
