只签定试用期合同，试用期满后劳动关系处理的问题？

[案例]：

李先生2006年6月31日经应聘到一公司工作，根据公司要求，李先生与公司签定了《试用期合同》，约定：试用期为3个月，即2006年7月1日至2006年9月30日，月工资1000元，每月10日支付当月工资，试用期满签定《劳动合同》，且约定试用期内，公司无须为李先生缴纳社会保险。2006年10月1日，公司并未与李先生签订劳动合同，李先生继续到公司上班，公司也一直安排有相应的工作任务，之后2006年10月10日，公司仍按试用期工资标准向李先生支付了1000元工资。2006年10月25日，公司人事部经理口头通知李先生，公司与其试用期合同已经届满，因其不符合录用条件，公司决定不与其签定劳动合同，双方关系全部结束，请李先生另行高就。李先生不服，多次与公司协商未果后，于2007年12月20日向仲裁委提出申诉，请求仲裁委裁定公司向其支付1000元的解除劳动关系经济补偿金，补办养老保险等社会保险手续并补交保险费。

[评析]

针对本案，作如下几个方面分析：

一、只签试用期合同的行为违反《劳动法》。

依据《劳动法》第十六条第2 款规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同。”第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”根据上述规定，劳动者和用人单位建立劳动关系，就应当签订劳动合同。对于新上岗的劳动者，用人单位与劳动者可以约定试用期也可以不约定试用期。如果用人单位与劳动者约定试用期，根据《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第3条第2款规定，“试用期包括在劳动合同期限中”，即试用期应在劳动合同中约定，而不能单独签定试用期合同。

因此，如本案中的该公司与李先生只签定《试用期合同》的行为，是违反劳动法及相关法律的。但是，从目前的法律规定看，对单位此违法行为应承担的责任，法律却缺乏相应的规定。实践中，一般认定《试用期合同》届满，未签订《劳动合同》的，视为双方形成事实劳动关系，签定了《劳动合同》的，按照《劳动合同》执行。但是不管怎样，在单位因解除劳动关系或其他符合法律规定的情形需要对劳动者支付经济补偿金时，计算劳动者在本单位工作年限时，试用期均一并计算在工作年限内。

二、单位通过合同约定规避为劳动者缴纳社会保险的义务，行为违法。

《劳动法》第七十二条规定，“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。《社会保险费征缴暂行条例》第四条规定，“缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费”。由此可见，参加社会保险是用人单位的法定义务，用人单位必须依法履行义务，不得通过任何形式逃避责任。因此，即使用人单位与劳动者通过合同明确约定：单位不给劳动者缴纳社会保险，或符合一定条件后再行缴纳；仍然不能规避单位为劳动者缴纳社会保险的义务，劳动者有权要求单位补缴。

三、试用期满以试用期内不符合录用条件为由解除劳动关系，不能成立。

根据《劳动法》第二十五条第一款规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。用人单位与初次就业或再就业改变岗位的劳动者签定劳动合同时，一般会约定试用期，其目的就是给双方一个相互了解、相互选择的考察期，一旦劳动者觉得单位不符合自己的要求，或者单位认为劳动者不符合其录用条件，双方均具有法定解除权，即可以随时要求终止劳动关系。但是，实践中，常常会出现滥用法定解除权的行为，而且从处于强势地位的用人单位角度出发，《劳动法》第二十五条第一款的规定，并没有明确规定单位行使解除权的时间，因此造成一些单位认为其可以随时以“试用期间被证明不符合录用条件“为由解除劳动关系，尤其在本案中，单位与劳动者只签定了《试用期合同》的情况下，试用期满，双方之间已经不存在劳动合同关系，单位以“试用期间被证明不符合录用条件”为由与李先生解除劳动关系表面看起来似乎完全合乎情理。但是事实并非如此。对此，劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函有明确规定，“对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。”

结合以上分析，本案中，李先生与公司虽然与公司只签定了《试用期合同》，但双方之间已经建立了劳动关系。之后合同期满，公司虽然未与李先生签订任何合同，双方之间的劳动关系仍继续有效，公司应履行为李先生缴纳社会保险等用人单位应当履行的义务。而由于双方之间属于事实劳动关系，双方均有权随时要求终止。同时根据劳动和社会保障部制定的《关于确立劳动关系有关事项的通知》规定，“用人单位提出终止劳动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。”因此，李先生有权要求公司支付一个月工资的经济补偿金。