案情：
刘先生在深圳某研发公司任职，担任技术支持部经理，2013年6月离职，公司要求签订保密协议：要求刘先生保证不将本公司设计信息、产品信息、经营信息泄露给第三方，或者应用于第三方的产品上。2个月后，刘先生在新公司上班，签订竞业禁止协议时，公司告知员工，员工离职后，公司给予一次性经济补偿。刘先生想到为原公司保守商业秘密，原公司就应按竞业限制的条款支付其补偿。原公司拒绝其要求，不给他发放经济补偿。于是，刘先生便提出申诉。仲裁机关审理后，以保密约定不属于竞业限制，该公司未限制其离职后就业为由，未支持其诉求。请结合案例分析，公司与员工签订保密协议，是否要支付保密费?
案例解析：
公司与员工签订保密协议，公司不需要额外付费。保密义务不是竞业限制，单位不需额外付费。从法律层面讲，负有保密义务的员工，即单位高级管理人员及涉及技术类的员工恪守该秘密是法定义务，且不需要单位支付相应的费用。竞业限制是指公司与本公司特定员工约定在员工离职后禁止到另一公司或自营从事与本公司具有竞争业务关系的业务。保密义务与竞业限制的区别在于：保密义务是法定的，无论员工与单位是否有明确的约定，其在职期间和离职以后均应履行该义务;竞业限制则是双方约定的，没有约定不必履行。如果劳资双方签订了竞业禁止协议，公司应给予经济补偿，协议才有效。本案例中，由于原公司要求刘先生履行的是保密义务，不是竞业限制，故其要求经济补偿的请求未得到法律支持。此外，新公司与刘先生签订的是保密协议，明确界定了离职后一次性经济补偿，才能够正式生效。
知识点：
保密协议，是指协议当事人之间就一方告知另一方的书面或口头信息，约定不得向任何第三方披露该等信息的协议。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。
保密协议=竞业限制？
商业秘密是指“不为公众知悉，能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。商业秘密是一家企业的无形资产。它给企业带来的经济效益和竞争优势是其它资产所无法比拟的。在现在的知识经济环境下，商业秘密对企业的发展影响越来越大，甚至是不少科技类企业安身立命的根本。所以，有不少企业对员工实行保密协议。
有些企业或员工将保密协议完全等同于竞业限制，这是不对的。《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。”这里确认了用人单位可以和劳动者约定保密事项。同时第二款指出：“对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”这一款推出了劳动合同制度中重要的竞业限制制度，即员工离职后一定年限不能去竞争单位工作。立法者用两款规定，明确了竞业限制是保密的一种方式，而不是等同于保密制度。
企业与员工签署保密协议，其中可以涉及到竞业限制内容。设立竞业限制必须符合《劳动合同法》中关于员工离职后按月支付竞业限制补偿金的要求。当然也可以不涉及竞业限制内容，仅仅就员工保护企业商业秘密的细节作出规定。
从商业秘密的性质来看，保护商业秘密是法律赋予企业的一项绝对权。无论企业是否与员工签署保密协议，或者企业是否支付给员工保密费，员工都应当就工作中所接触到的商业秘密予以保密。擅自泄露商业秘密，员工应当承担赔偿责任。所谓绝对权就是绝对义务的履行，它不以商业秘密所有权人是否支付保密费为前提。这一点，与竞业限制完全不同。
企业要求员工保守商业秘密，是否必须向员工支付保密费，法律目前尚没有明确规定，双方应该视企业和员工之间的保密协议约定为准。
