[案例]：
某集团公司与王某劳动争议案
（北京市第二中级人民法院民二庭提供）
申诉人：王某，男，48岁，汉族，山东省东阿县人，某集团公司总裁助理。
被诉人：某集团公司。
案由：劳动争议
案情简介：
某集团公司于1996年12月27日与王某签订了自1997年1月1日至1998年12月31日止为期二年的劳动合同。但王某在集团公司北京分公司工作。王某99年1、2月领取的工资分别为3000多元。自99年3月起，王某未再领到工资。99年4月，王某某以北京分公司为主体向劳动争议仲裁机关申诉，后又起诉至法院，要求北京分公司支付其工资等。经人民法院终审审理认为，王某劳动关系的一方为某集团公司，而非北京分公司，故判决驳回王某的诉讼请求。后王某又以某集团公司为主体申诉至北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会。
申诉人意见：
某集团公司与我签订了二年期劳动合同，劳动合同期满后我继续在该公司工作，但该公司先是未发我全额工资，后又少发我工资，99年6月将我的办公设备及资料搬出办公室，强行停止我工作。要求某集团公司补发我1998年12月至今的工资及25%的经济补偿金，为我补办1997年1月至今的社会保险手续等。
被诉人意见：
劳动合同期满即终止，双方没有续签劳动合同，不存在继续聘用问题，1999年1、2月支付王某的不是工资而是补助。
调查核实情况：
王某与某集团公司签订劳动合同。王某除在某集团公司任职外还兼任北京分公司副总经理，并受某集团公司指派到北京分公司工作。王某劳动合同期限届满时，某集团公司未与王某续签劳动合同，亦未与王某办理劳动合同终止手续，王某继续工作。至1999年2月，北京分公司口头通知王某解聘。王某不同意遂申诉。1999年6月25日，王某工作的办公设备及资料被公司搬出办公室，王某无工作岗位。在本案审理中，王某述称其自1998年4月后的工资为5500元/月（提供了部分工资条），某集团公司对王某所述月工资标准及其99年后再继续工作的主张虽提出异议，但未能提供王某的工资单，亦未提供与王某终止劳动合同的相关证据。某集体公司另主张99年1、2月间支付王某的并非工资而是支付王某的解除劳动关系经济补偿金，对此，某集团公司亦未能提供相关证据予以证实。
处理意见：
第一，原审法院经审理认为，某集团公司与王某签订的劳动合同合法有效，双方劳动合同期限届满后，某集团公司未与王某办理劳动合同终止或续签手续，王某仍在某集团公司工作，故视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，某集团公司至今未与王某办理解除或终止劳动合同手续，故应认定为王某仍系某集团公司职工，某集体公司应为王某办理社会保险手续，并支付王某法定申诉期限内的工资及经济补偿金。王某的月工资标准，某集团公司未提供相关证据，故对王某的主张予以认定。原审法院判决：联某集团公司为王某办理1997年1月至判决之日的社会保险，双方应负担的费用，由双方各自负担，某集团公司支付王某1999年2月至6月工资差额及工资差额的经济补偿金；某集团公司按北京市最低工资标准支付王某1999年7月至判决之日的工资及该工资25%的经济补偿金等。
第二，二审法院同意一审法院关于劳动合同期限届满后，应视为某集团公司与王某同意以原条件继续履行劳动合同及王某月工资数额的认定，但关于双方劳动合同继续履行的期限的人定，不尽一致。99年6月后王某已被停止工作，某集团公司就与王某劳动关系已明确提出异议，且双方在仲裁及诉讼中均态度明确，双方劳动关系不宜勉强维持，认定双方存在事实劳动关系的基础“劳动者提供了劳动，用人单位支付了相应的工资待遇”已不存在，应视为某集团公司与王某解除劳动合同，由某集团公司应支付王某解除劳动合同经济补偿金为妥。据此，二审改判：某集团公司与王某劳动关系于1999年6月解除；某集团公司为王某办理1997年1月至1999年6月的社会保险手续，双方应负担的费用，由双方各自负担；某集团公司支付王某解除劳动合同经济补偿金。撤销了原审判令某集团公司支付王某1999年7月后的最低工资的一项判决；维持了由某集团公司补付王某1999年2月至6月工资及经济补偿金一项的判决。
[评析文章]
第一篇：
双方劳动关系是解除还是终止
王羽红 张洁（市二中院民二庭审判员）
在此案讲座中有二种意见，一种意见认为，按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。本案王某与公司的劳动合同于1998年12月31日期满，期满时公司未与王某办理劳动合同终止或续签手续，王某仍在该公司工作，公司亦支付了王某工资，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。这里的以原条件继续履行劳动合同中的“原条件”应指，不包括劳动合同期限在内的双方原劳动合同中约定的具体的权利义务内容。1999年3月，公司一方对双方间劳动关系的存续提出异议，要求终止，应可以终止。由于原劳动合同期满后双方未再约定延续了的劳动合同的终止期限，故双方中任何一方均可随时提出终止（但需提前30日通知对方）。公司一方提出终止劳动关系也可以不付经济补偿金。
第二种意见认为，按《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条规定，劳动合同期满后，劳动得仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件履行劳动合同。这里的以原条件继续履行劳动合同中的“原条件”应理解为原劳动合同约定的所有条件，包括原劳动合同约定的履行期限，即原合同约定履行期限是几年，继续履行的合同期限也应是几年，到期双方可以终止，不到期，任何一方提出不继续履行应为解除。
笔者同意第二种意见，理由是：按照劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同，劳动合同中应当明确合同期限（有固定期、无固定期、完成一定工作为期限），劳动合同期满即行终止，如劳动者要求中途解除合同，一般只需提前30天书面通知用人单位即可，不需向用人单位支付补偿（合同约定赔偿的和给用人单位造成损失的除外），而用人单位提前解除合同（依劳动法第25条解除的除外）应支付劳动者经济补偿金。因此，双方劳动合同继续履行是否有期限限制，关系到一方提出不继续履行劳动合同时，双方劳动合同关系是解除还是终止之区分。如果双方继续履行劳动合同没有期限限制，用人单位可以随时终止劳动合同而不需支付劳动者经济补偿，是与劳动法规定的用人单位解除劳动合同的赔偿办法不相符合的，这样会助长用人单位在原劳动合同期满后继续用人而不续签劳动合同的作法。原劳动合同期满后，用人单位继续任用劳动者，应主动与劳动者协商续订劳动合同，协商延续的劳动合同期限可长可短，只要双方协商一致即可。如双方就延续劳动合同期限问题进行了协商，但协商不一致，可参照《北京市劳动合同规定》第45条的规定续订期限不少于1年。如用人单位不与劳动者续订劳动合同（或未协商过期限），但仍与劳动者保持事实劳动关系，那么应对双方延续的事实劳动关系加以期限的制约，以体现在用人单位解除、终止劳动合同时的不同后果。对原劳动合同期满后，双方继续履行劳动合同加以期限制约并不是说用人单位不能提前解除劳动合同，如用人单位不再继续履行劳动合同可以提出解除，但应支付劳动者经济补偿金。如用人单位到期限终止劳动合同可以不支付劳动者经济补偿金。综上，我们认为，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议，视为双方以原条件继续履行劳动合同的情况下，双方因未曾协商过继续履行劳动合同期限而发生纠纷的，可按原劳动合同约定的年限确定继续履行期限。[page]
第二篇：
这个判决值得商榷
范战江（全国劳动争议处理专业委员会 副会长）
一、从案情可知，王某与集团公司建立了劳动关系，被派到北京分公司工作。因此，王某与北京分公司没有劳动关系，似是一种派遣劳务关系。正因为如此，王某以北京分公司为被诉人的第一次申诉，最终被二审判决驳回。我认为二审法院的判决是正确的，同理，1999年2月，北京分公司口头通知解除王某的劳动合同也是毫无意义的。
二、从本案事实看，在劳动合同期满时，双方当事人既未办理续签手续，也未办理终止手续，形成了事实劳动关系。劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第14条规定：“有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。”我认为王某在请求事项中要求用人单位补发工资，给予相应赔偿等，是正确的。相比之下，我认为原审法院的判决更符合这一规定精神。此案是发生在1999年，王某第二次申诉的终审判决，据说是在2002年上半年作出的。如果结案时间在2002年2月1日之后，也可以适用《北京市劳动合同规定》（北京市政府第91号令）。此地方政府规章是2001年12月13日发布，于2002年2月1日施行。按照北京市91号令第45条关于“劳动合同期限届满，因用人单位的原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同”的规定精神，二审法院的终审判决显然是不适当的。而原审法院的判决更符合北京市第91号令的精神。
三、从处理结果中可知，二审法院是以1999年6月25日王某工作的办公设备及资料被公司搬出办公室，认定王某已被停止工作；集团公司就与王某劳动关系已明确提出异议；双方存在事实劳动关系的基础“劳动者提供了劳动。用人单位支付了相应的工资待遇”已不存在。我以为这些认定不合适。因为双方当事人已形成事实劳动关系，欲结束此劳动关系，应以解除的方式实施。按《劳动法》的规定，劳动合同期满，由于用人单位的原因而形成事实劳动关系的，用人单位应当与劳动者续订劳动合同，用人单位经与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，但应向劳动者支付经济补偿金。而从案情介绍看，没有证据表明某集团公司采取了上述法定解除劳动关系的方式。而且王某未能提供正常劳动的原因是用人单位违法造成的，致使用人单位不支付王某工资也违反了法律规定。因此，认定双方劳动关系已于1999年6月25日解除或终止，是缺乏事实依据的。所以，我认为某集团公司与王某之间的事实劳动关系仍然存在，二审法院似应按原审判决的精神进行终审判决。若某集团公司欲结束与王某的劳动关系，应当依法按解除的方式办理手续，不能按终止的方式办理。
第三篇：
这个判决符合《劳动法》的规定
李长保（北京市劳动和社会保障局劳动工资处副处长）
王某与某集团公司建立劳动合同关系，担任某集团总裁助理并兼任其下属北京分公司副总经理，劳动合同自1996年12月27日生效，1998年12月31日终止，但劳动合同期限届满时，某集团公司未办理终止劳动合同手续，劳动合同双方继续履行劳动合同相关义务，1999年2月，某集团公司口头通知解聘王某，引发劳动争议。
原审法院和二审法院审理认为，某集团公司与王某签订的劳动合同有效，但劳动合同期限届满后，某集团公司未与王某办理终止劳动合同手续而保持劳动关系应视为双方以原劳动合同条件继续履行劳动合同，鉴于双方在仲裁和诉讼过程中认为此种劳动关系不宜维持，而解除劳动关系，某集团公司支付王某经济补偿金。
本人认为原审法院和二审法院对这一劳动争议的判决是符合《劳动法》规定的，劳动合同是用人单位与劳动者之间劳动关系的法律凭证，但由于用人单位的原因，用人单位在劳动者劳动合同期限届满时未办理终止劳动合同手续而保持劳动关系，应视为用人单位与劳动者续延了劳动合同关系，以避免用人单位随意终止劳动关系。鉴于此情况发生，劳动关系经常出现难以继续维持的现象，双方可以解除劳动关系，但为避免发生用人单位只要支付经济补偿金，就可以无条件解除劳动关系的现象，用人单位解除劳动关系必须建立在协商一致的基础上。为进一步规范用人单位及时做好续订、终止劳动合同工作，稳妥处理未及时办理终止劳动合同手续而发生的矛盾，北京市人民政府2001年12月24日发布的《北京市劳动合同规定》（市政府第91号令）第四十五条明确规定：“劳动合同期限届满，因用人单位原因未办理终止劳动合同手续，劳动者与用人单位仍存在劳动关系的，视为续延劳动合同，用人单位应当与劳动者续订劳动合同。当事人就劳动合同期限协商不一致的，其续订的劳动合同期限从签字之日起不得少于1年；劳动者在用人单位连续满10年以上，劳动者要求续订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其续订无固定期劳动合同。”“用人单位与与劳动者协商一致，可以解除劳动关系，并向劳动者支付经济补偿金；劳动者要求解除劳动关系的，劳动关系即行解除，用人单位可以不向劳动者支付经济补偿金。”
