江苏省人力资源和社会保障厅、省劳动人事争议仲裁委员会9日首次公布了今年全省劳动人事争议仲裁八大典型案例。由于这些案例在当下具有较高的关注度和普遍性，但有的又缺乏可适用的法律法规，典型案例的公布对今后类似案件的判定具有导向作用。
案例一、事业编制人员聘用合同终止无需支付经济补偿金
【案情概要】王某于2007年7月考入无锡市一所中学当老师，属事业编制工作人员，双方签订了聘用合同。2013年7月31日合同期满后，因聘期考核不合格，学校终止了与王某的聘用合同。王某认为学校终止合同应该支付一笔经济补偿金，双方协商不成申请仲裁。
仲裁委员会认为，事业单位人员包括编制内与编制外两种，对于编制内人员要求支付终止聘用合同经济补偿金的，目前并无相应的法律法规支持。故裁决对申请人要求支付终止聘用合同经济补偿金的请求不予支持。
案例二、职工发票报销款不能认定为工资
【案情概要】连云港市的王先生于2013年5月9日进入当地一家大型建筑公司任副总经理，负责公司技术开发、项目报批和评审工作，但没有与公司签订劳动合同，只是口头约定：公司每月向其发放工资10000元，王先生每月可以发票报销形式从公司领取现金10000元。今年2月13日，王先生离职后向连云港仲裁部门申请仲裁，请求公司按照月工资20000元的标准支付2013年6月至离职时的未签订劳动合同的双倍工资。
仲裁委员会认为，报销费用不属于工资范畴，本案中所涉及的“报销款”，是用人单位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的，双方的约定违反了法律规定且损害了国家利益，不应认定为工资，故裁决按月工资10000元的标准支持了申请人双倍工资的请求。
案例三、值班不属于加班
【案情概要】林某于2011年8月应聘到宿迁一所小学任数学老师，属编外人员。在校期间，学校要求林某上班前参加班级早自习，负责管理班级秩序、处理解决突发问题。按照惯例，学校按月支付林某早自习费150元。2013年7月15日林某的聘用合同到期，学校与其终止了合同。林某申请仲裁，要求学校支付早自习期间的加班费。
仲裁委员会认为，用人单位因安全、消防、假日等需要安排劳动者从事与劳动者本职工作无关联的工作，属于值班，不作为在法定工作时间之外的加班。林某早自习跟班的工作内容和工作强度不同于其作为教师的正常工作时间内的教学工作，故不属于加班而是值班，对林某要求支付加班费的请求不予支持。
案例四、职业病职工离岗前工伤认定期间，按原工资发放
【案情概要】吴某在徐州一家化学品公司工作已五年以上，双方签订的劳动合同于2012年8月31日到期。在离岗前的一次健康检查中吴某被诊断为职业病，并于当年的11月27日被认定为工伤，2013年1月5日鉴定为十级伤残。2012年9月至12月期间，公司按每月1100元的标准(不低于当地最低月工资标准的80%)支付吴某的生活费，吴某不服申请仲裁，要求按原月工资3600元的标准补足工资差额。
仲裁委员会认为，申请人在离岗前职业健康检查中已被诊断为职业病，并经法定程序被认定为工伤。在离岗检查期间，被申请人仅发放生活费有失公平，应参照工伤职工停工留薪期待遇发放，故裁决被申请人按照申请人原工资标准补发2012年9月至12月间的工资差额。
另外，我省还通过以案说法的形式明确：如果劳动者工作岗位和内容不变，劳务派遣公司变更，劳动者工作年限应合并计算;人事聘用合同可依法约定违约金;用人单位可依约定公平合理变更劳动者的工作内容，但相应调整不得对劳动者产生不利影响;用人单位生产经营困难依法延期支付工资期间，劳动者以此为由提出解除劳动合同的，不应支付经济补偿金等等。
