劳动争议仲裁申诉时效是指劳动争议当事人向劳动争议仲裁机构申请保护其劳动权益的法定期限。《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》均对仲裁申诉时效做了规定，其目的在于促使当事人尽早行使申请权，避免劳动关系长久地处于不稳定和不确定的状态，防止矛盾的激化。同时，也有利于仲裁机构及时收集证据，查清事实，保证仲裁活动的顺利进行。申诉时效虽然是一个程序性问题，却与当事人的实体权利密切相关;超过仲裁申诉时效，就意味着当事人保护其劳动权益的胜诉权即行丧失。因此，全面理解和把握仲裁申诉时效，对于劳动争议当事人参加仲裁具有特别重要的意义。
<1>.一般申诉时效。根据《劳动法》第 82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出申请。”即劳动争议当事人的仲裁申诉时效为自劳动争议发生之日起60日，超过这一期限提起申诉，仲裁委员会可以不予受理。那么，如何理解“劳动争议发生之日”呢?根据劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法) 若干问题的意见》第85条规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。劳动部办公厅《关于对<中华人民共和国企业劳动争议处理条例>第23条如何理解的复函》(劳办发(1994]257号)又规定，“知道或应当知道其权利被侵害之日”是指有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期，即劳动争议发生之日。知道或应当知道其权利被侵害之日，是劳动争议仲裁申诉时效的开始。因此在实践中当事人应注意区分“争议发生之日”和“事件发生之日”，不能把“事件发生之白”简单地理解为“争议发生之日”，如除名争议发生之日不一定是用人单位做出除名决定之日，工伤争议发生之日也不一定就是职工负伤之日。
<2>.特别申诉时效。特别申诉时效是指劳动争议当事人在特殊情况下所应适用的时效规定。根据《企业劳动争议处理条例》第23条第2款规定：“当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》也指出：“《条例》第23条第2款‘当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理’的规定是对特殊情况的特殊规定，应当继续执行。”由此可见，特别申诉时效可以不受一般申诉时效(即自劳动争议发生之日起60日)的限制，从而为因特殊原因超过申诉时效的当事人提供了特殊的法律保护。特别是在劳动法制不够完善，当事人法律意识不强的今天;特别申诉时效对于保护劳动争议当事人特别是劳动者的合法权益确实起着非常重要的作用。那么，如何理解作为特别申诉时效条件的“不可抗力”和“正当理由” 呢?
(1)不可抗力。根据《民法通则》第153条的规定，“不可抗力”是指不能预见、不能避免并不能克服的客观情况，如地震、水灾、战争或军事行动等。
(2) 正当理由。关于“正当理由”的内涵和外延，劳动法律法规并无明确规定，这就为实际操作带来了许多困难。不过，劳动部办公厅《关于临时工的用工形式是否存在问题的请示)的复函》(劳办发(1996]215号)以实例的方式明确了属于有“正当理由”的一种情况。根据该《复函》规定：“职工对开除或除名决定不服，向用人单位(或上级领导机关)提出申诉，应属‘有正当理由’，所以，职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为‘劳动争议发生之日’。”除此以外，我们认为，像当事人死亡或者当事人的法定代理人丧失行为能力等情况也属于有“正当理由”。
(3).申诉时效的中止。时效中止是指由于某种法定事由的发生，仲裁申诉时效暂停计算，待法定事由消灭后，申诉时效恢复计算。我国劳动法律法规对于申诉时效的中止，只规定了一种情况，即当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解。根据劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》第89条规定： “劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，从当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人的申诉时效继续计算。调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。”
(4). 申诉时效的中断。申诉时效中断，是指在申诉时效进行过程中，由于某种法定事由的发生阻碍时效的进行，导致以前经过的时效期间统归无效;从法定事由发生之日起，申诉时效重新计算。我国劳动法律法规没有明确规定申诉时效的中断制度。但是，劳动部办公厅《(关于临时工韵用工形式是否存在等问题的请示>, 的;复函》明确指出：“职工对于用人单位(或上级领导机关)重新答复不服而申请仲裁的，重新答复的时间应视为‘劳动争议发生之日’”这就是说，仲裁申诉时效应从“重新答复”之日起重新计算。所以，实际上肯定了时效中断的存在。另外;比照《民法通则》第440条规定，仲裁申诉时效的中断还应该包括两种情形：一是劳动争议当事人向对方提出权利请求;二是当事人同意履行义务，以上两种情形必须由当事人出具证据才能认定。
