劳动争议调解仲裁法第二十七条对劳动争议仲裁的时效规定了两种：
1、一般时效和特殊时效，一般时效是：劳动争议仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算;
2、特殊时效：劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬的劳动争议自劳动关系终止或解除之日起计算。
二、双倍工资中的“另一倍”工资属于劳动报酬，应当适用劳动争议调解仲裁法第二十七条第四款关于劳动报酬的特殊时效规定，关于双倍工资的劳动争议仲裁时效应当从解除或者终止劳动合同时起算。
1、从立法上看，关于劳动法中的“工资”是指“劳动报酬”有法律规定，我国1995年1月1日实施《劳动法》，原劳动部1995年8月4日颁布的《劳动部关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第53条：“劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等”。由此可见：1)在我国劳动法及相关配套法规中，“工资”的概念小于“劳动报酬”的概念;2)用人单位在特殊情况按照国家有关规定支付给劳动者的工资是一种法定的劳动报酬。
2、二倍工资属于劳动报酬符合劳动法律法规的内部统一。对比《劳动合同法》第八十三条，更能明确第八十二条规定的确系劳动报酬，而非“经济补偿”或“赔偿”。根据第八十三条规定，用人单位违法约定试用期并实际履行的，应当以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付“赔偿金”(这里明确定义违法约定试用期的需支付的是按照一倍工资标准支付另一倍 “赔偿金”，而非如《劳动合同法》第八十二条所定义的为未签定劳动合同的两倍“工资”，可见劳动法中关于“工资”“和“赔偿金”的表述是明确区分的)。结合《劳动合同法》全文及相关劳动法律法规规定看，第八十二条规定的“工资”定义非常明确，即为劳动报酬。
3、《劳动合同法》第十条已经将签订书面劳动合同的时限放宽到“用工之日起一个月内”，因此，企业在一个月时间内有足够充分的时间与劳动者签订书面劳动合同。未签订书面合同的，显然存在过错，导致劳动关系的不稳定性：某些劳动者提供了劳动后，根本没有任何证据能够证明自己与企业之间存在劳动关系。如果我们姑息未签订书面合同的行为，则让这些劳动者处于更危险的境地，即一旦经过时效，则无需支付双倍工资;一旦发生工伤等，劳动者无证据证明存在劳动关系，在工伤认定和工伤赔偿中处于不利地位。
