为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，就适用法律的若干问题，作如下解释：
第一条劳动人事争议仲裁委员会以无管辖权为由对劳动争议案件不予受理，当事人提起诉讼的，人民法院按照以下情形分别处理：
(一)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会对案件确无管辖权的，应当告知当事人向有管辖权的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁；
(二)经审查认为该劳动人事争议仲裁委员会有管辖权的，应当告知当事人申请仲裁，并将审查意见书面通知该劳动人事争议仲裁委员会，劳动人事争议仲裁委员会仍不受理，当事人就该劳动争议事项提起诉讼的，应予受理。
解读：此条为劳动人事争议仲裁管辖权之裁审衔接规定，制订者应该不了解劳动人事争议相关规定和仲裁实务。根据劳动人事办案规则规定，明确为劳动争议案件前提下，对于本仲裁委员会无权管辖的案件，应在收到申请材料五日内作出书面说明并告之当事人向有管辖权的仲裁委员会提起仲裁申请，而作出不予受理决定没有法律依据。最高法倒是可以针对对仲裁委员会书面告之决定不服是否可以直接起诉作出司法解释。
另由于仲裁委员会员的管辖规定以及我国行政区划的关系，省、市、县级劳动争议案件管辖出现混乱或错误管辖，因此作出的仲裁裁决以及仲裁调解是否因为管辖权行使的问题影响法律效力倒更有必要作出审判指导。
第二条仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准。
仲裁裁决书未载明该裁决为终局裁决或非终局裁决，用人单位不服该仲裁裁决向基层人民法院提起诉讼的，应当按照以下情形分别处理：
(一)经审查认为该仲裁裁决为非终局裁决的，基层人民法院应予受理；
(二)经审查认为该仲裁裁决为终局裁决的，基层人民法院不予受理，但应告知用人单位可以自收到不予受理裁定书之日起三十日内向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销该仲裁裁决；已经受理的，裁定驳回起诉。
解读：类似第一条，制订者严重不了解仲裁实务。本条第一款规定“仲裁裁决的类型以仲裁裁决书确定为准”是注明裁决类型还是综合考查裁决内容和救济渠道确定?仲裁实务来看，仲裁裁决不区分终局裁决和非终局裁决，仅区分终局裁决和普通裁决，仲裁裁决可以明确终局裁决，一般不明确非终局裁决，况且个案中多混杂终局非终局裁决。更为重要的是，仲裁裁决无论是否为终局裁决，裁决书最后段落为救济条款都会明确不同类型救济渠道。本条规定只会更增加分歧。
本条第二款第一项之规定，当时如果制订为“经审查认为仲裁裁决为非终局裁决或既有终局裁决事项和非终局裁决事项的，基层人民法院应予受理”似乎更妥，仲裁裁决多有杂项，不宜简单分别。
本条第二款第二项规定涉嫌违反法律规定，调解仲裁法规定终局裁决的申请撤销时限自收到仲裁裁决之日起三十日内提出，该期限应为除斥期间，特别仲裁裁决明确告之当事人救济渠道情形下，本项规定无疑大大延长了仲裁裁决申请撤销的时限，且更未明确基层法院作出不予受理的时限。另本项规定的前提是仲裁裁决未明确裁决类型，而规定却以仲裁裁决为终局裁决为假设作出设计，逻辑上严重混乱且违法，因为只有终局裁决不服依法可以向中院提出撤销申请，对于应为终局裁决而未终局裁决的仲裁裁决不应该也设计成可以向中院作出撤销申请。
第三条中级人民法院审理用人单位申请撤销终局裁决的案件，应当组成合议庭开庭审理。经过阅卷、调查和询问当事人，对没有新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。
中级人民法院可以组织双方当事人调解。达成调解协议的，可以制作调解书。一方当事人逾期不履行调解协议的，另一方可以申请人民法院强制执行。
解读：本条第一款规定完全将申请撤销终局裁决的案件作为二审案件处理。撤销仲裁裁决案件应当开庭作为一般规定，不开庭作为特殊规定，如此规定开庭审理的案件反倒又像是一审案件处理方式，但又不明确审理时限，这无疑是对调解仲裁法规定的一裁终局的快速高效维护劳动者合法权益的阻碍变通。合议庭是必须的，不开庭审理为一般规定，开庭为特殊规定，如此则更符合一裁终局之立法本意，同理应需明确撤销案件的审理时限。
中级人民法院在申请撤销终局裁决的案件中直接作出调解书确实是一种创新，也很有特色，就是不知道考虑裁审衔接和审判制度调解书上案号应该如何编定。
第四条当事人在人民调解委员会主持下仅就给付义务达成的调解协议，双方认为有必要的，可以共同向人民调解委员会所在地的基层人民法院申请司法确认。
解读：本条规定的人民调解委员会是否包括基层劳动争议调解委员会以及行业调解委员会，还是特指狭义的“人民调解委员会”。劳动争议处理的国际惯例为仲裁前置，本条规定似乎指导引导人民法院的直接司法确认，排除仲裁委员会的仲裁调解，不符合人民调解法的立法精神。针对劳动人事争议的特殊性，劳动人事争议调解协议的直接司法确认和其他民事争议调解协议司法确认有其积极的意义，但更应突出劳动人事争议处理的特殊性，突出仲裁委员会仲裁调解、基层劳动争议调解委员会的调解协议的法律效力。
第五条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。
用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：
(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；
(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；
(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；
(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；
(五)其他合理情形。
解读：本条第一款规定涉嫌违法，真不明白起草者和制订者为何制订条款时不充分考虑是否有法律法规的明确规定。《劳动合同法实施条例》第十条已明确规定劳动者非本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限，不应该再限制范围在依劳动合同法第三十八条以及新用人单位提出解除终止之情形，这种缩小范围是对行政法规的直接违反。
第二款规定的情形直接认定为劳动者非本人原因被安排工作，欠缺合理性，是否可以连续计算工作年限在于实质要件，即是否为非本人原因和被安排工作，对于第二款规定的几种情形不能直接体现非本人原因和被安排工作的具体情形下认定为连续计算年限则与实施条例规定以及立法本意矛盾冲突，如有证据证明劳动者在合并分立过程中申请调动而认定为连续工作年限未免合理公平，劳动者A为上海人，现在北京总公司工作，北京总公司和上海一公司合并业务整合，A因家庭原因申请到上海公司工作，因此调动不能体现为非劳动者原因，更不能体现被安排工作。
第二款第五项作为兜底条款应该设计为符合上位法以及立法本意的规定，不能如此简单概括。设计为“其他非劳动者本人原因被安排工作的情形”则能更体现连续计算工作年限的核心焦点问题，并能对上述其他具体款项适用设定边框，避免更大争议扯皮。
第六条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。
前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。
· 解读：司法解释四共计十四条主条款，竞业限制条款竞占五条，“约定竞业限制条款，但未约定经济补偿数额，双方未就数额达成协议的，劳动者可不履行竞业限制约定；劳动者遵守竞业限制约定的，有权要求用人单位支付经济补偿；用人单位解除或终止劳动关系后也可以声明无须劳动者履行竞业限制的，声明后劳动者仍履行竞业限制无权要求经济补偿”。再将本条第二款规定的30%和第九条规定的三个月分别作为第二款第三款。
第七条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
解读：根本不需要存在的条款，竞业限制约定合法有效，双方依法遵守仍当然之事，无须在司法解释中重复。
第八条当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。
解读：似乎该条规定劳动者请求解除竞业限制约定的请求权应向人民法院申请，而不是向用人单位行使权利，不知道审判权是否可以替代或含盖撤销权、形成权。
第九条在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。
在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。
解读：类同第八条解读意见。另本条第二款劳动者请求三个月竞业限制经济补偿是否包括劳动者请求解除之情形，容易产生歧义。
第十条劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。
解读：竞业限制劳动者违约的处理，应该是劳动者承担违约责任，法院判决劳动者继续履行竞业限制义务，不知道如何执行。
第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
解读：劳动合同变更应采用书面形式为劳动合同法之明确规定，司法解释作如此变通实属违反法律规定。事实上劳动合同之变更实质要件应为协商一致，而非书面之形式。变更劳动合同要式规定目的是限制用人单位随意用工管理权，司法解释四如此规定只会助长用人单位用工管理权的随意性，也必将严重侵害劳动者合法权益。举一例子说明：公司中层经理月薪一万，公司借口拖延两个月发放工资，每月仅发5000元，名其变更劳动合同生效，内容不违法也不违公序良俗。诸此等等，不胜枚举。
即使劳动合同变更有书面形式，劳动者有充分证据证明变更内容未经协商一致，依法也应认定变更劳动合同无效。同理，变更劳动合同虽未有书面形式，但用人单位有充分证据证明已经协商一致，劳动者若以未采用书面形式主张变更内容无效，法院不予支持。另对于劳动者纯有利有内容变更事实也不宜均需协商一致或书面形式，如加薪、升职等。劳动合同法在设计劳动合同变更条款时未充分考虑劳动法之社会法属性进行平衡立法，一味采用劳权论造成现今劳动合同变更之呆板规定。
第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。
解读：本条规定用人单位解除劳动合同通知工会程序瑕疵的补正规定，实际上制订者误解了劳动合同法之解除终止相关规定。个人观点认为劳动者存在劳动合同法第三十九条、第四十条等情形，用人单位依法可以解除劳动合同，用人单位据此依法作出的解除决定，并不因为欠缺通知工会程序、送达等程序而违法，只是决定未生效而已。未生效和违法是两种明显不同的法律后果。劳动合同法规定的用人单位违法解除或终止考查的应为实质要件，而非程序等形式问题。违法自始违法，未生效的可以补正，本条要明确的也应该是因未通知工会致解除劳动合同未生效的补正程序。
认定形式要件瑕疵为未生效情形，符合社会法的法理精神，也可以有效避免劳动者道德风险，如果严重过错者可以有权要求赔偿金，则严重违反公序良俗。
第十三条劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
解读：用人单位经营期限届满属于劳动法律关系一方主体不适格导致劳动合同无法履行而终止情形，本应直接列入劳动合同法第四十四条范围，可惜立法者水平有限未尽含盖，更未在兜底条款中明确主体不适格的终止规定。
本条规定尽管明确了对经营期限届满劳动合同不能履行情形的经济补偿金支付与否问题，但对于同时带来另外一个不明确的问题，即经济补偿金的年限计算问题。不明白制订者加入“劳动合同法施行后”，是否认为经济补偿金仅从2008年起计算?对于劳动合同法施行前经营期限届满至今均过五年，应该没有必要对之前支付经济补偿与否作出规定吧。如此加入，在实务中又增加了分歧，未给予必要的明确，可谓只明其一，不明其二。
第十四条外国人、无国籍人未依法取得就业证件即与中国境内的用人单位签订劳动合同，以及香港特别行政区、澳门特别行政区和台湾地区居民未依法取得就业证件即与内地用人单位签订劳动合同，当事人请求确认与用人单位存在劳动关系的，人民法院不予支持。
持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》的外国人，与中国境内的用人单位建立用工关系的，可以认定为劳动关系。
解读:针对外国人、台港澳同胞是否与境内用人单位建立劳动关系的实质前提要件应为就业许可，本条第一款规定似乎认为就业证件即劳动合同作为唯一建立劳动关系之实质证据。本条第二款持两证外国专家是否可以替代就业许可为行政法之规定，司法解释如此规定应参考就业许可相关规定。实质本条第一款就业许可为劳动行政部门行使，第二款外国专家就业许可为公务员行政主管部门(原人事行政部门，现多为人力资源行政部门下属行政局)，不知道制订者如此分款是否因此而分。
本条规定外国人、台港澳同胞与境内用人单位的劳动关系内容，但均考查形式要件，如此规定未免过于武断。是否为劳动关系应考查实质要件，除具体就业许可之前置条件外，与境内其他公民同样劳动法律关系之认定有其实质之要件，不宜如此草率简单认定劳动关系。
第十五条本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。
本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。
