解读劳动维权四大热点
迟到六年的档案转移官司
一职工称自己有精神病，当年患病休养期间，单位违反《劳动法》将其除名，现在自己50多岁了，生活无着落，要求单位按照国家政策办理内退手续，并补交劳动保险费12000元，补发工资30000元；而单位称，六年前就已按旷工与其解除了劳动关系。五一前夕，南京市建邺区法院审结了这起因六年前的旷工除名而引起的劳动争议纠纷。
1990年，36岁的驾驶员江某应聘到二轻局下属某集体厂，因为能力突出，他当上了运输科科长。1993年，厂里实行经济责任承包，江某领取了营业执照，当起了独立核算、自主经营的二级法人。1997年，财务审计表明，江某4年承包期内累计亏损61万。这一年的12月28日，江某和单位签订劳动合同，合同期限自当日至2000年 12月止。而到了1998年6月，江就不再上班了。8月，厂里根据劳动人事管理规定，给其妻送了两次“限期返厂通知”，但江某仍未回厂上班，厂职代会遂决定对江某予以除名，并将“除名决定书”再一次送到其妻手中。人们都以为事情就此结束了。然而到了今年3月，厂里突然接到了法院传票，打开一看，原来是江某在劳动仲裁不予受理后将他们告上法庭，要求厂里补办内退手续，补交养老保险、补发工资。
庭审中，江某称自己曾因为开车出事被拘留过，精神受了刺激，1988年又因为家庭矛盾得了精神病，还在南京脑科医院看病、住院。承包运输科后工作压力大，精神病复发了。1998年，他给厂领导写了请假条要求休养。身体好转后，他好几次找到厂里要求上班，并解释自己是间歇性精神病，时好时坏。厂里认为他已按旷工被除名，不再是厂里的人了，但他本人却没有收到过任何书面通知。厂方称江某旷工两个多月期间，他们曾分别于1998年7月10日和9月8日派人去江家送“限期返厂通知书”，并做他妻子的思想工作。但他本人一直不露面，更没有主动和厂里联系。他们是按照厂纪厂规对江予以除名的。江在厂里工作8年期间，从来没说过自己有精神病，也没请过这类病假。1990年江调来厂里时，他原先单位出具的商调函中也没写他有精神病史，换句话说，如果他有精神病，厂里是不会要他的。他说身体好转就要求上班也不符合事实，终止劳动合同后，他从来没来过，也没提出转走人事档案，要不然厂里会立即配合他转档，绝对不会扣押的。
法院从南京脑科医院调来的病历显示，江某确实有精神病的相关特征，厂方承认了自己的疏忽。同时，厂方还承认，自己仅将通知和决定书送达了江某的妻子，并且无法提供其妻签收的凭据。法院审理后认为，厂方存在“送达瑕疵”，且滞留江某档案达6年之久，确有不当之处。最后，在法官的主持调解下，厂里考虑江某的现状和实际困难，同意一次性给予10000元经济补偿，双方劳动关系自1998年8月解除。调解结束后，厂方即派人为江某办理了转档手续。
法官点评：近年来，涉及档案遗留的劳动争议案件每年都有数起，有的是自动离职，有的是被单位除名，这类纠纷集中在前些年改制的老集体企业，这些困难企业的职工早些年因单位效益不好或停产大都另谋生路，长期跟单位脱离了联系，而企业改制后，往往因“找”不到职工续签、解除、终止劳动合同，以及解除劳动合同经济补偿不到位，职工不愿签订此类劳动关系合同，或因单位不重视送达，引起纠纷。这类官司往往在职工接近法定退休年龄时作为后遗症“蹦”出来。用工单位和职工都要遵循《劳动法》，劳动权益保障和人事档案转移应着眼于规范、合法、有序，避免后遗症。
交涉五年领到保险赔偿金
童某原是南京市城南某大企业的职工，1999年与企业合同到期后这家企业却一直未给她办理终止劳动关系的备案手续，也未将其档案转至劳动部门，导致童某无法领取失业保险金。2003年9月，童某诉至区法院要求企业履行备案手续、转移档案，并要求赔偿其失业损失。法院支持了其前两个要求，但对其要求赔偿失业损失的诉讼请求，因未经劳动仲裁，法院未予审理。2004年5月，童某就失业保险金损失赔偿事宜提出劳动仲裁，劳动仲裁委员会以超过法定申请时效为由驳回了她的请求，童某不服，诉至区法院，要求企业赔偿失业损失6816元。[page]
一审法院审理认为，双方劳动合同在1999年终止后，童某未能从次月起领取失业保险金，就应当知道自己的权利受到侵害，应在六十日内提出劳动仲裁，但她却到2004年才申请仲裁，其诉讼请求已超过了规定的仲裁申请期限。事后，童某向南京市中级法院提出上诉。童某表示，1999年双方合同终止后，因企业长期未给自己办理终止劳动关系的备案及转档手续，导致自己一直未能领取失业保险金，在长期交涉无果的情况下，2003年提起仲裁、诉讼，直至2004年企业按判决要求履行义务时，她才确定已无法享受失业保险待遇，她认为由此受到的损失应由企业承担。
中级法院在审理后认为，童某与该企业劳动合同终止后，企业未按规定及时办理相关手续，童某要求企业赔偿失业保险损失的请求一直处于纠纷解决过程之中，符合有正当理由超出时效的规定。最后，中级法院终审判决该企业支付童某失业损失4080元，一并承担一、二审案件受理费。
法官点评：近年来南京市相继出台完善了养老保险、失业保险、医疗保险等相关规定，但某些单位不按规定办理社会保险登记手续、不为职工建立个人社会保险基金账户、不缴纳社会保险费的“三不”现象仍很突出，有的企业则是想尽各种手段逃避应给工人办理的相关保险，由此引发的诉讼案件不在少数。
离职员工拒赔未收回货款得到支持
南京一家工厂与销售人员签了一份合同，“销售人员因离厂所发生的业务往来款无法收回，销售人员必须承担责任。”结果，该厂销售员李某离职时剩下30多万元的业务费还未收回，厂方便将这笔账算到了李某的头上，要求李某还清这笔“债务”。一审法院支持了厂方的诉讼请求，但二审时南京市中级法院则得出了不同的结论。
李某是南京城北一家工厂的销售员，2001年时双方签订《销售人员业务合同》规定：“销售人员离厂时需结清所有的业务往来款，因离厂发生的业务往来款无法收回，销售人员必须承担责任。”第二年，工厂又对销售员作出规定：货款不能按时收回，要承担相应利息，对造成货款无法收回的要承担经济赔偿及法律责任。2003年初，李某离开这家工厂，双方自动解除了劳动合同关系。同年5月，双方进行结算，结算单上列出李某在厂里销售产品发货及付款明细中尚有30多万元往来款未结清，扣除厂里应支付李某的业务费14万元，加上李某向厂里借的近4万元，实际尚欠20多万元，李某在此结算清单中以欠款人的名义签了名。2004年4月，该厂就此向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁未被受理。之后该厂又诉至法院要求处理。一审法院认为，李某担任该厂销售员期间，在执行职务中与厂里发生债权债务纠纷，李某在双方结算清单中以欠款人名义署名，就是自愿对其所经办业务的应收款及其个人借款承担偿还义务，该约定并未违反相关规定，李某应偿还欠工厂的20多万元。
后李某不服向中级法院提出上诉。李某认为，自己与原工厂签名结算的清单仅是业务员与单位之间业务的记载，不能成为双方债权转移的约定依据。中级法院审理认为，2001年、2002年工厂与销售员签订的合同过于苛刻，与法律精神相违背。李某销售工厂产品系职务行为，未收回债权也系由厂方销售产品行为而产生，用人单位可就劳动者的失职违纪行为作出处理，但不能要求劳动者承担履行职务中出现的一切损失。销售员对因其自身原因造成无法收回的，应承担协助催缴义务，而本案中李某未收回债款非出自其自身原因，因此法院终审判决采纳李某上诉理由，撤销一审法院判决，并驳回工厂的诉讼请求。
法官点评：一些企业片面注重经营发展，而忽视对企业制度的建立和完善，直接导致劳动者与用人单位之间权责不清、利益关系不明，企业简单以罚代管、代缴、任意扣罚职工工资奖金的现象时有发生。
“事实劳动关系”能讨回工资[page]
去年2月25日，国太公司聘用李辉为该公司国贸部经理，双方未签订劳动合同。去年4、5、6月份，国太公司每月支付李辉工资5000元。李辉于去年7月 5日离开国太公司。李辉在国太公司实际工作4个月零6天，国太公司仅支付了3个月工资。双方为工资支付问题发生争议，李辉于去年10月12日申请劳动仲裁，南京市白下区劳动争议委员会裁决国太公司支付李辉1个月零6天的工资6463元。国太公司不服，将李辉告上法庭。南京市白下区法院审理后判决国太公司支付工资。国太公司称，去年2月，该公司与李辉决定共同筹建国太国际贸易有限公司，公司筹建费用由国太公司垫付，待公司正式成立后，费用由该公司承担，作为该公司对国太公司的负债。因此，国太公司与李辉之间系合作关系，不存在劳动关系。由于李辉单方面原因，书面合作合同一直未能签订。去年10月李辉申请劳动仲裁后，国太公司已经支付了双方合作期间的报酬，不应再支付工资。李辉则辩称，自己是在报纸上看到广告后去应聘的。经协商，双方约定试用期为3个月，月薪5000元，试用期满后月薪为6000元。双方未签订书面劳动合同。按照国太公司规定，工资在次月15日发放，但辞职后的次月，即8月15日，经银行查询，国太公司并没有发工资。法院审理认为，国太公司与李辉存在事实劳动关系。李辉提供了国太公司的招聘广告、支付李辉工资的工资表及工资账户明细、证人证言，足以证明双方系劳动关系。由于没有订立书面劳动合同，双方形成的是事实劳动关系。国太公司主张双方为合作关系，没有提供充分的证据予以证明，故国太公司的主张不能成立。法官点评：用工主体与劳动者签订书面合同是劳动法中的基本原则性规定，但目前很多用人单位将用工自主权绝对化，对签订书面劳动合同这一法定义务采取消极性态度的现象大量存在，这一现状导致事实劳动关系的普遍存在。（文中当事人皆为化名）通讯员 中院 建法 白法 本报记者 石小磊 罗双江
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用工纠纷法院判决有准绳
法官介绍，当前南京市法院审理劳动用工纠纷案件时一般把握五方面尺度：一是在案件受理方面，在认定是否超出仲裁时效时，其起算时间应统一于“自知道或者应当知道其权利被侵害之日”，在判断是否属于“正当理由”而运用仲裁时效延长时，则应充分考虑实际情况实事求是加以审查；二是在认定劳动关系方面，对于不具备法律实质要件、但客观存在的劳动过程，可按事实劳动关系作解除处理，其存续期间发生的纠纷当参照劳动法规定处理；三是在工资支付及相关纠纷中，劳动者与企业订立的个人劳动合同与集体合同存在抵触的，以集体合同规定为优先，用人单位和劳动者均不能就工资数额举证的，按照有利于劳动者的原则计算确定；四是在涉及企业用工自主权、内部规章制度的劳动纠纷中，认定劳动者是否严重违反其内部规章制度而构成“重大违纪”时，法院将着重判断该规章制度是否符合劳动法的规定及与企业经营生产性质产关性的大小，同时如职工事先不知该规定，则规定无效；五是在企业与职工就恶意跳槽、侵犯商业秘密发生纠纷时，将按照劳动法及江苏省劳动合同条例对竞业禁止的特别规定给予认定。
