索引
一审：北京市海淀区人民法院(2010)海民初字第2606号(2010年11月19日)
二审：北京市第一中级人民法院(2011)一中民终字第3303号(2011年6月24日)
简介
原告某科技发展股份有限公司(以下简称某公司)诉称：北京市海淀区劳动仲裁委员会的裁决严重损害了其公司的合法权益。劳动合同规定的违约金条款作为公司给予被告荀某的一种特殊的收入，未履行合法的内部授权和审批程序，不是其公司的真实意思表示，违反了公司薪金分配原则，既显失公平，又违反了《劳动合同法》的经济补偿原则，应为无效条款;且被告荀某对于双方解除劳动合同并无异议，公司已经依法向她支付了赔偿金，其权益已经得到了最大限度的保护。因此，请求法院判令某公司不向被告荀某支付违约金人民币50万元。
被告荀某辩称：双方的劳动合同合法有效，合同条款没有违反法律的禁止性规定，双方应遵从合同履行。仲裁委员会裁决正确，对方的诉讼请求没有事实和法律依据，请求法院予以驳回。
法院经审理查明：被告荀某于2008年5月入职原告某公司，双方于2008年5月15日签订了期限自2008年5月15日至2009年6月30日止的劳动合同。合同约定荀某担任某公司财务会计，月工资6000元，试用期4800元。该合同到期后，2009年7月1日双方续订了无固定期限的劳动合同，并在原合同第9项“当事人约定的其他内容”中增加一条约定：本着自愿原则，经双方友好协商达成共识，即本合同自2009年7月1日起变更为无固定期限劳动合同。在无固定期限劳动合同执行期间，如果甲方(某公司)违约，要向乙方(荀某)支付违约金50万元。本违约金条款与《劳动合同法》中的补偿条款同时适用。在该补充内容上盖有某公司公章。
2009年7月21日，某公司向荀某发出解除劳动关系通知，主要内容为：荀某女士，经公司研究决定，自2009年7月21日起本公司解除与您的劳动关系，请收到通知书一周内到公司人力资源部办理离职手续。在送达该通知后，某公司同时支付荀某离职赔偿金及其他补偿共计50947.17元。
后荀某以某公司无故辞退为由，向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求该公司支付：违法解除劳动合同的违约金50万元。该委作出京海劳仲字[2009]第12139号裁决书，裁决某公司向荀某支付违法解除劳动关系的违约金50万元。原告某公司不服仲裁裁决，向北京市海淀区人民法院起诉。
裁判
北京市海淀区人民法院于2010年11月19日作出(2010)海民初字第2606号判决：一、北京某科技发展股份有限公司于本判决生效后七日内，支付荀某解除劳动关系的违约金三万元;二、如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当按照《中华人民共和国民事诉讼法》第229条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息;三、案件受理费十元，由北京某科技发展股份有限公司负担，于本判决生效后七日内交纳。宣判后，荀某不服一审判决，向北京市第一中级人民法院提起上诉，后撤回上诉，某公司未提起上诉。二审法院于2011年6月24日作出(2011)一中民终字第3303号民事裁定，准许撤回上诉。
理由
法院生效裁判认为，某公司(甲方)与荀某(乙方)于2009年7月1日在劳动合同中约定在无固定期限劳动合同执行期间，如果甲方违约，要向乙方支付违约金50万元，而双方对该条款主要存在两个争议焦点：(1)该条款是否有效。对此法院认为，由于《劳动法》及《劳动合同法》等劳动法律法规均未明确禁止用人单位与劳动者约定由用人单位承担法律规定范围之外的违约金，且某公司未提交充足证据证明该条款订立时荀某存在欺诈、胁迫或乘人之危的情况，法律亦未禁止用人单位给予劳动者更高的补偿，故该条款系有效条款，应对双方当事人具有约束力。(2)该条款是否可以适用《合同法》第114条规定的对违约金酌情调整的法律规则对违约金数额予以调整。对此法院认为，虽然因缔约能力、隶属及管理关系等多种因素导致劳动关系双方在法律地位上并不完全平等，但从立法层面分析，我国现行法律法规并未对用人单位承担违约金的情形进行立法干预，即未排除双方对此类违约金进行约定，故劳动者与用人单位约定由用人单位承担违约金的条款应属于双方当事人意思自治的范畴，从性质本身分析该条款应受《合同法》相关规定的调整，故某公司要求对违约金予以酌减于法有据。从双方劳动合同签订的内容及劳动关系的具体履行情况来看，荀某人职某公司时间为2008年5月，2009年7月双方解除劳动关系，荀某在职期间的转正工资数额为6000元，以荀某的入职时间、工作岗位及工资标准作为考量因素，双方约定50万元违约金明显过高，某公司亦表示要求酌减，法院综合考虑上述因素对违约金数额予以调整。
注解
此案系在《劳动合同法》实施后产生的纠纷。司法实践中较为常见的是依据《劳动合同法》判断劳动合同中约定由劳动者承担违约金是否有效，而本案却涉及劳动合同中约定由用人单位向劳动者承担法律规定之外的违约金。本案的争议焦点主要体现在两个方面：
1.在《劳动法》《劳动合同法》未进行立法干预的情况下，应认定用人单位与劳动者约定由用人单位承担违约金的条款有效
《劳动合同法》明确规定了用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金的条款，但并未对劳动合同中约定用人单位承担违约金条款是否有效进行立法干预，而从立法目的出发，《劳动合同法》之所以只对劳动者承担违约金进行干预，主要系考虑到用人单位与劳动者缔约地位的不对等，用人单位缔约地位显著优越于劳动者一方。因此，对于用人单位与劳动者约定由用人单位承担违约金的条款，既然法律未明确进行立法干预，且不存在以缔约优势侵犯相对方利益的风险，应可以适用双方当事人意思自治的合同法理念，认定合同条款有效。因此，从理论上存在双重补偿金的可能，即用人单位在支付了法定解除补偿金之外，仍应按照双方合同约定承担约定补偿金，因此一审法院认定该条款有效并可以同时适用是正确的。
2.在审理劳动争议案件中，在不与《劳动法》《劳动合同法》等法律法规相冲突的情况下，可以适用《合同法》等法律法规的相关条款
如上所述，之所以认定用人单位可以与劳动者约定由用人单位支付法定解除合同补偿金外的约定补偿金条款有效，是因为遵循双方意思自治的合同法理念，因此法院可以适用《合同法》关于违约金酌减的条款。而关于违约金的酌减，理论上又存在补偿性违约金和惩罚性违约金的性质认定问题。对此，我国学理通说是肯定了惩罚性违约金的存在。本案中，某公司在已经支付荀某法定补偿金外，再按约定支付50万元的违约金，综合考虑到荀如萍入职时间、工作岗位及工资标准，该违约金数额明显高于补偿性违约金的范畴，且综合考虑某公司在荀某离职时已经支付法定补偿金，故该50万元应该视为惩罚性的违约金更为妥当，故存在适用《合同法》条款对违约金进行酌减的自由裁量空间，因而一审法院适用《合同法》违约金酌减的条款并参照劳动者的入职时间、工作岗位及工资标准对此予以酌减是正确的。
评析
从法律性质的角度看，《劳动合同法》兼具公法和私法两种属性，私法性决定了劳动合同缔结的过程中应充分尊重当事人的意思自治，公法性决定了在劳动合同内容的确定中发挥国家强制作用的必要性。那么，用人单位与劳动者约定违约金的效力应当分两种情况：第一种情形是用人单位单方解除劳动合同，承担违约赔偿责任的约定有效(如本案用人单位与劳动者的约定);第二种情形是劳动者违约(除《劳动合同法》第22条、第23条规定的情况外)，承担违约赔偿责任的约定无效。理由如下：
第一种情形：纵观《劳动合同法》的规定，只赋予劳动者单方解除劳动合同的权利，而没有赋予用人单位单方解除劳动合同的权利，而司法实践中用人单位单方解除劳动合同的现象常有发生，且根据《劳动合同法》第46条的规定，劳动者又无法向用人单位请求经济补偿，劳动者为保障其合法权益，只能在合同中约定由用人单位承担违约责任，而我国法律、行政法规未禁止类似约定，同时也符合劳动合同缔约过程中的意思自治原则，故应属有效。
第二种情形：无效的理由其实非常简单，根据《劳动合同法》第22条、第23条、第25条的规定，劳动者承担违约责任情形只有两种：分别是劳动者违反服务期约定和劳动者违反竞业限制约定的，除这两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。故本案某公司(甲方)与荀某(乙方)于劳动合同中约定在无固定期限劳动合同执行期间，如果甲方违约，要向乙方支付违约金50万元约定是有效的;如果某公司与荀某在劳动合同中约定，荀某违约，向某公司承担违约责任的约定是无效的。
(第一审法院合议庭成员：高亚利李向红王兰芝第二审法院合议庭成员：姜保平韩静张嘉炜编写人：北京市海淀区人民法院唐铸责任编辑：冯文生编后补评：王佳利审稿人：曹守晔)
