20岁小陈是浙江台州某模具公司的员工，今年3月份与该公司签订了一份两年期的劳动合同，合同约定小陈从事电脉冲工作，由公司以老带新的方式进行培训，培训合格后再上岗操作;该公司以小陈进公司前无任何技术为由，特别在劳动合同上注明，要求其掌握电脉冲技术后在该公司须干满两年，中途不得以任何理由辞职，否则，小陈需支付2500元的违约金，小陈当时在该劳动合同文本上签字同意。11月中旬，小陈以10月份递交给公司的书面辞职报告已满一个月为由离开该公司，并要求该公司支付其10月份和11月份工资，开始该公司拒绝支付，后经多次讨要，该公司同意扣除2500元违约金后再支付剩余几百元工资，小陈不服，到当地劳动监察部门投诉。
该案经劳动监察部门内部讨论后一致认为：根据«劳动合同法»第22条、第23条及第25条明确规定，只有两种情形下用人单位和劳动者可以设置违约金：一种是双方约定了服务期条款;另一种是双方约定了竞业限制条款。除此之外，双方即便约定了违约金，也是无效的。
经调查核实，小陈所从事的岗位和用人单位所强调的培训均不符合«劳动合同法»第22条、第23条规定的两种情形，更谈不上双方需约定服务期或竞业限制条款，因此，双方约定的违约金是无效的;经劳动监察部门工作人员当场释法，该公司负责人主动认错，并及时支付了2500元工资给小陈，此事终于得到的圆满解决。
