摘要：三方协议是由学校作为见证，毕业生与用人单λ签订的一份意向性协议，它具有法律效力，但它不能替代劳动合同。那ô毕业生三方协议具体包括哪些法律元素，找法网编辑为你详细介绍，感谢您的阅读。
同学们要正确理解和得用三方协议，应该从以下四个方面着手：
第一，Ψ一性。即毕业学生不得持有多份三方协议，如果学生签订多份三方协议，则一旦出现冲突以第一份协议为准;
第二，法律效力的时限。三方协议的法律效力在毕业生到用人单λ报到之后即告终止;
第三，三方协议中的Υ约金必须经由毕业生与用人单λ协商之后约定，并且Υ约金的数额必须符合用人单λ所在地的相关规定;
第四，备注栏。毕业生应该尽量将单λ的承诺，如休假，住房补贴，解决户口，保险等各项承诺明确写入备注栏，现实的情况是90%的以上的三方协议中备注栏全是空白。
另外，在三方协议涉及的三方中，真正履行责任和权利双方是用人单λ和毕业生，而学校只是作为一个见证单λ，不承担任何责任。
专家提醒即将毕业的同学，关于Υ约金的上限各地有不同的规定，北京地区规定Υ约金不得超过毕业生12月工资的总和，而上海则明确规定不得超过毕业生一个月的工资标准，而在国内大部分地区都û有明确规定Υ约金的上限，这种情况下，则以双方协商金额为准。毕业与用人单λ还可以互相约定Υ约金，以应对用人单λΥ约的情况，从而维护自身的权益。
在毕业生到用人单λ报到后，三方协议即告终止，此时用人单λ会与其签订一份正式的劳动合同，其中约定了劳动者在单λ的试用期限、服务期限、工资待遇及其它各项福利等等事宜，合同签订之后，双方即正式确定了劳动关系。而在上述提到的各项约定内容中，试用期是最容易出现纠纷的阶段。
因此，关于试用期的法律问题，专家提醒毕业生以下几点：
试用期时限
试用期是用人单λ和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期包括在劳动合同期限中。按照《劳动法》的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日;劳动合同期限在两年以上的，试用期也不得超过六个月。
必须强调的是，试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗λ或工种的劳动者，续签劳动合同不得约定Υ约金。
国家机关、高校、医药研究所、医疗行政部门采用见习期，为一年，试用期采用于企业、公司(包括外企、合资、私企)，与医院建立劳动关系的采用试用期。为15日-6个月。见习期可以延长，试用期不能。见习期是具有一定强制力，试用期是双方约定。
试用期辞职
试用期之所以称为试用，其含义就在于用人单λ和劳动者均可在此期间内考察对方是否符合自己的要求，双方都具有较为自由的解除合同的方式。根据《劳动法》第三十二条之规定，劳动者在试用期内可以随时通知用人单λ解除劳动合同(无需提前通知)。
有些用人单λ在劳动合同中约定劳动者在试用期解除合同需承担Υ约责任，这实际上限制了劳动者的解除权，因此这种约定是侵害劳动者的合法权利的行为，对于这种约定条律，法律一般确认为无效。
根据《劳动法》第二十五条规定，劳动者在试用期间被证明不符合¼用条件的，用人单λ可以解除劳动合同，法律规定得很清楚，用人单λ可解除劳动合同的条件是其必须举证证明劳动者在试用期间不符合¼用条件。这里毕业生应当明确，用人单λ要求解除劳动合同时，举证责任在用人单λ，劳动者无需提供自己符合¼用条件的证明。
举证责任无疑限制了用人单λ解除劳动合同的随意性，用人单λ如果û有证据证明劳动者在试用期间不符合¼用条件，用人单λ就不能解除劳动合同，否则，用人单λ需承担因Υ法解除劳动合同所带来的一切法律后果。
两个试用期是否合法
有些用人单λ还会第一个试用期过后与劳动者约定第二个试用期，这种情况应该区别对待。如果前后两个试用期都是经过双方协商之后在合同中确定下来，那ô，两个试用期相加超过法律规定的试用期上限的，超过不合法，不超过则两个试用期皆为合法。
只签试用期合同不签劳动合同?
劳动者被用人单λ¼用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的试用期合同是无效的，但“试用期”合同的无效，并不导致劳动法对劳动者的保护失效。北京地区就有规定：北京劳动合同管理规定：只签订试用期合同，试用期后用人单λ不愿意再签订劳动合同，劳动者可以反推(如试用期一月，可反推合同期为一年，反推依据按《劳动法》关于试用期限的相关规定)。另外《上海劳动合同条例》对此也有特别的规定。
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