已经实际履行的劳动合同变更是否有效的问题？这也是劳动争议时不时会出现的问题，下面就让我们通过一个案例来解答吧！
案例：
文某与单位签订，约定从事车间工人工作。合同期间单位书面通知文某从事销售工作，文某从事销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，其认为车间工作报酬较为固定，于是要求回车间工作，单位予以拒绝。文某于是申请劳动合同变更。
争议焦点：
单位调动工作行为是否有效?文某是否应回车间工作?
对劳动合同采取何种形式予以变更，《劳动法》未做规定，各地规定可以分为两类，一类认为劳动合同既然以书面形式订立，如需变更，也应当通过书面形式进行，部分地区如山东进一步要求合同变更需要当事人双方签字盖章。大部分地区都规定变更合同应当采取书面形式，但此类规定产生一个问题，即双方在合同履行过程中实际变更了劳动合同的约定，如增减了工资、更换了岗位，但没有采取书面形式应如何处理?如果严格执行书面变更的规定，则应一概认定无效，但这会产生一些负面影响，比如用人单位单方面实施加薪，发生劳动争议后，给劳动者的加薪就成了劳动者不当得利，可能导致对用人单位和劳动者都不利的结果。对此部分地区和部门采取了“尊重实际履行”的做法。劳动部在岗位调整上采取了变通处理，认为岗位调整可以变更合同，换言之即使没有书面变更合同也是有效的。
案例中争议处理机构认为，单位调动工作，文某也予以接受并就职，虽未以书面形式变更合同，但已实际履行且时间达半年，故认为双方对合同变更已达成一致，对文某请求不予支持。对劳动合同变更的程序，《劳动法》和大多数地方立法并未作出明确规定部分地区如北京、广东等在地方立法中明确规定了劳动合同变更的程序，且程序基本一致，即当事人一方将变更要求以书面形式送交另一方，另一方应当在15日内答复。但对逾期不答复的法律效力认定，各地存在差异：北京等地认为逾期不答复的视为不同意，此时应当继续履行原合同;
广东等地对逾期不答复的则视为同意变更劳动合同，此时不必继续履行原合同，按变更后的合同履行。《劳动合同法》对劳动合同变更形式执行严格的书面变更制度，要求变更劳动合同必须使用书面形式，用人单位和劳动者应当采用书面形式记载变更的内容，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。换言之未采取书面形式的变更合同行为在《劳动合同法》实施后将被认定无效。
《劳动合同法》对劳动合同变更的程序并未作明确的规定，对当事人的不答复行为能否认为属于默认变更，还需要立法部门进一步解释《劳动合同法》对劳动合同履行和变更的规定对用人单位最直接的影响在于丧失了对劳动者工作内容、工作地点和劳动报酬进行调整的权利。
工作内容、工作地点和劳动报酬都属于劳动合同的必备条款，必须在劳动合同上列明;而一旦列明，则用人单位如果需要进行调整，就必须通过—与员工协商的方式对原合同予以变更。如果用人单位的变更方案无法员工满意，如凋整员工去异地工作、降低劳动报酬、降低工作岗位级别等，则员工完全可以拒绝签订变更协议，用人单位只能履行原劳动合同。《劳动合同法》的规定使用人单位对劳动者单向的管理权变成了双方平等行使的协商权。当对表现不好的员工难以解雇，无法调整岗位的时候，企业将营利性经济主体逐步变成公益性安置主体。
通过上述内容，希望会帮助到大家了解劳动合同的相关知识！
