[摘要] 《劳动合同法》自出台以来，引起了社会各界的广泛关注，其中最有争议的是关于订立无固定劳动期限合同的条款。本文以心理契约为视角，阐述了劳动合同短期化的不良影响，进而分析了无固定期限劳动合同有助于稳定劳动关系，从而获得员工对组织较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度。
[关键词] 心理契约 无固定期限劳动合同 劳动合同法
《劳动合同法》实施以来，《中国企业家》杂志曾针对制造业与服务业企业进行了调查，结果表明，超过半数的企业对《劳动合同法》的某些条款有不同看法，而企业最不赞同的是《劳动合同法》中“无固定期限劳动合同”的相关规定。部分专家的看法也是如此。张五常认为，无固定期限劳动合同会让劳动者惰性化，甚至会使我们的改革成果毁于一旦，还有学者认为，无固定期限劳动合同将导致铁饭碗，是改革开放的倒退。事实上，从心理契约的角度来讲，依法订立无固定期限劳动合同有助于发展稳定的劳动关系，有助于获得员工对组织的较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度，从而有利于企业的长期发展。
一、心理契约的内涵及对劳动关系的影响
心理契约这一概念最先出自社会心理学，在20世纪60年代初被引入管理领域。Argyris C.在其所著的《理解组织行为》一书中用“心理工作契约”描述了下属与主管之间一种隐性及非正式的理解与默契关系。Levinson（1962）等人认为心理契约是组织与员工之间互相的期望，尤其强调那些隐含的不说出来的而影响了两者关系的期望。在李原、郭德俊(2002)看来,心理契约不仅具有期望的性质,还包括对责任和义务的承诺与互惠。因此，简单地说，心理契约就是组织和个人双方对彼此之间付出与回报的一种主观心理约定,其约定的核心成分是双方隐含的、非正式的相互责任。
心理契约中的相互责任与劳动合同中的相互责任虽然不尽一致，但前者对后者有引导和制约作用。劳动关系的稳定程度是心理契约的重要内容。陈加洲（2005）根据劳动关系的稳定性将心理契约分为：(1)交易型契约，较偏向经济因素尤其是金钱因素，彼此的交换注重物质化所得和义务，而轻视劳动关系存续的时间幅度。交换的双方主要追求短期利益，而在时间幅度上期望保持极大弹性以便重新议定契约，甚至更换契约伙伴，因此对于情感关系的投入都相当有限。(2)关系型契约，较偏向社会情感，对时间幅度没有明确预期，且通常是长期间的预期。交换的双方虽然关注经济因素，但更看重情感因素，尤其是彼此的信任，以此维持长期的劳动关系。(3)平衡型契约，是介于交易型契约与关系型契约之间的过渡型态，对劳动关系的长期和短期经济因素都同样看重，更富于弹性且易于调整契约内容，此外，组织亦重视对员工进行完整训练，给与未来职业发展的机会，以维系长期劳动关系。研究表明，关系型和平衡型心理契约的工作质量和双方满意感最高；组织承诺与交易型契约负相关，与关系型契约正相关；员工的离职倾向则与交易型契约正相关，与关系型契约负相关。可见，就企业管理者而言，平衡性契约和关系型契约有助于获得员工对组织的较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度，应当成为优先或主流的选择。
二、劳动合同短期化的不良影响
目前，我国普遍存在的劳动合同短期化等现象，根据全国总工会2005年对10个城市劳动合同制度的实施情况的调查，被调查的5000名职工中，85.2%的职工签订的是定期劳动合同，且其中期限为1年～3年的占83.2%, 1年以内的占36.7%。
短期劳动合同和灵活用工方式，虽然有利于企业及时应对市场风险，降低用工成本和经营成本，但其运用如果过度，会造成劳动合同和劳动关系短期化，其弊端非常明显。例如，导致劳动者缺乏职业稳定感和安全感，对企业缺乏责任心、忠诚度和认同感，影响了员工为企业长期服务的工作热情和职业规划，导致其频繁跳槽，人力资源流失，甚至企业无形资产流失。而企业频繁重新雇用劳动者，增加劳动磨合期成本，降低了平均劳动生产率。 [page]
劳动合同短期化的要害在于，大多情况下劳动合同短期甚至一年一签而劳动关系不一定短期，短期和临时性劳动合同被滥用为歧视性降低用工成本的手段。用人单位试图通过短期劳动合同，最大限度地自由选择劳动者，并减少因解除劳动合同而应向劳动者支付的经济补偿。有些企业花最低的用工成本使用工人最有活力的“青春期”。这种状况严重损害了劳动者的合法权益，在很大程度上影响了劳动关系的稳定，对企业的长期发展、社会的稳定产生了不利影响。
三、无固定期限劳动合同有助于稳定劳动关系
无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是终身制的，一经签订就不能解除。实际上，无固定期限劳动合同是无确定终止时间的劳动合同，而不是无终止时间的劳动合同。只要符合法定解除情形，用人单位和劳动者都可以解除无固定期限劳动合同。
劳动关系的流动性固然有其必要，但劳动关系的稳定性也有其必然。从心理契约的角度来讲，心理契约强调了劳动关系双方的相互协调，突出了员工与企业对雇佣协议的相互理解和信任。平衡性契约和关系型契约有助于获得员工对组织的较高的情感承诺、责任感和组织忠诚度，稳定的劳动关系应当成为优先或主流的选择。而无固定期限劳动合同制度则是实现这种选择的重要手段。
参考文献：
[1]Levinson H, management and mental health. Cambrige: Harvard University Press, 1962
[2]李原郭德俊:组织中的心理契约研究进展.心理学动态.2002(2):44-47
[3]王全兴黄昆:无固定期限劳动合同的是与非[J].法学家.2008(2): 13-18
[4]陈加洲:企业员工的心理契约研究[D].北京:中国科学院,2001
