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一、建立劳动缔约过失责任制度的必要性
缔约过失责任制度是民法债权中的一项重要制度，是指在合同订立过程中，一方因违背其依据诚实信用原则所产生的义务，而致另一方的信赖利益的损失，并应承担损害赔偿责任。[1]
（一）劳动权利救济的缺陷呼唤劳动缔约过失责任制度
1861年德国法学家耶林在其主编的《耶林法学年报》第四卷上发表了《缔约上过失：契约无效与未臻完全时之损害赔偿》一文。缔约过失责任的提出，肯定了当事人因缔约行为而产生了一种类似契约的信赖关系，提出了当事人在合同订立阶段，彼此应负有相互注意和照顾的义务，为当事人从事交易活动确定了新的义务规则，使人们意识到，缔约阶段并不是法律调整的一块飞地，人与人之间在这个阶段的相互接触，亦应受到法律的调整，进一步完善了债法理论。耶林的理论提出后，对大陆法系和英美法系国家都产生了深远的影响，各国纷纷吸收和借鉴这一理论。1999年10月1日起施行的《中华人民共和国合同法》对合同无效和被撤销的缔约过失责任，合同不成立的缔约过失责任作了较全面的规定。然而《合同法》所调整的是民商事合同关系，并不适用于劳动合同。但在劳动关系领域中，却存着大量的因一方当事人恶意磋商、隐瞒真实情况等与另一方当事人签订劳动合同，致使劳动合同无效或根本不能履行和不成立的情况存在，给对方当事人造成损失。有了损失必须要有人承担，而现行劳动法却不能完全解决这一问题。现行劳动法关于劳动合同的条款仅22条，而关于劳动合同效力及责任承担的条款仅仅体现在劳动法第18条、第97条和原劳动部发布的规章中。《劳动法》第18条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”第97条规定：“由于用人单位的原因订立无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”劳动部1995年5月10日发布的《关于违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条第（一）、（二）项规定：“用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的”、“由于用人单位原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的”，用人单位应给予劳动者赔偿。从上述规定中不难看出， 我国的劳动立法虽然没有明确使用缔约过失责任这一名称，但对缔约过失责任制度是持肯定态度的。[2]只不过这种规定是非常不全面的。这些规定只能解决因用人单位的原因签订的无效劳动合同而产生的纠纷。而对于在订立劳动合同过程中，由于用人单位或劳动者一方或双方的过错而使劳动合同不能成立并造成他方损失的，有过错的一方应否承担赔偿责任，则完全没有涉及。同时，由于劳动者的原因订立无效劳动合同，对用人单位造成损害的，应否承担责任则没有规定。这样就形成了实践中关于劳动合同的真空地带，对双方当事人尤其是劳动者的劳动权利保护存在缺陷。这与劳动法的立法宗旨是背道而驰的。因此，借鉴合同缔约过失责任制度，建立劳动合同中的缔约过失责任制度是非常有必要的。
（二）国际劳动立法的成功经验为我国劳动缔约过失责任制度的构建奠定了坚实的基础
英国在涉及雇佣合同的默视条款时，上诉法院认为有两个主要的方面应当考虑，一是该条款很明显是双方当事人同意的，但在合同中没有规定；二是该条款对合同运作本身是需要的。这样，法院可以将该条款列入合同中，使它成为默视条款。雇员的责任：自愿地和乐意地工作；运用适当的技能和合理的谨慎；服从合法的命令；小心照顾雇主的财产；忠诚地为雇主服务。雇主的默视责任：不得克扣雇员的工资；与雇员合作以维持相互信任；合理地照顾雇员以保证其健康和安全；对某些特定的雇员雇主负有提供工作的责任；其他缴纳保险和代扣所得税等责任。[page]
韩国在劳动立法上已明确采纳缔约过失责任制度。缔结劳动合同时劳动者有义务向使用者具体说明自身劳动力的质量，并让使用者适当地选择劳动力。虽然劳务合同交涉时尚不存在任何的劳动关系，但劳动者和使用者都有向对方如实告知和说明的义务。因劳动者的欺瞒行为使使用者误认为劳动者拥有缔结合同所需要的特定技能，从而引起的损失由劳动者负责。但劳动者赔偿的责任只限于受损的信赖利益 （消极的合同利益）。使用者也拥有对有关劳动合同的重要事项进行告知和说明的义务。这说明告知义务从缔结合同开始之前就已存在，如违反该义务，由应基于合同缔结上的过失责任负责赔偿损失。例如，面临破产的企业未告知影响对劳动者的支付能力的事实而引起的劳动者损失应由使用者赔偿。[3]
在经济全球化的大背景下，更多的国际因素进入劳动合同的理论和实践。劳动力在国际市场的流动，需要各国之间在劳动合同立法方面作出合作与协调，国际劳工标准、国际惯例、国内劳工标准都要进行协调与接轨。上述国家主张将缔约过失责任纳入劳动合同理论领域并建立了相对比较完善的劳动缔约过失责任体系。相比之下我国在这一领域却比较薄弱，因此，借鉴国际劳动立法的经验，构建我国的劳动缔约过失责任体系势在必行。
二、建立劳动缔约过失责任制度的可行性和特殊性
首先，劳动合同是合同。尽管现在普遍的观点认为劳动法属于社会法的范畴， 但劳动合同作为雇佣双方确定劳动关系中权利义务关系的协议文件，是建立在劳动者和用人单位之间平等协商、交换意思表示、达成协议的基础上，即建立在要约和承诺的基础上的。所以，劳动合同不可能摆脱债权法上合同的本质属性。而且，从劳动合同的内容来说，除劳动法第19条规定的7项法定条款，其他条款当事人可以协议约定，只要此约定不违反法律规定，即为有效。
其次，劳动合同是债的合同的异化。劳动合同一经签订，双方当事人之间的关系就发生了质的转化。由平等主体之间的关系转化为隶属关系、管理与被管理的关系。这也就决定了劳动合同与民法上崇尚契约自由、意思自治的合同是不一样的。劳动法的任务一方面要实现权利义务的创设自由，另一方面又要矫正劳动关系双方当事人的不平等。其矫正手段就是国家通过创设法律规范来对个别意志进行限制。在劳动关系的调整模式中体现为法定权利义务对约定权利义务的限定。而这种法定权利义务应该视为法律赋予劳动合同双方当事人的“默视责任”。而缔约过失本身即基于合同当事人违反默视责任条款义务而创设法定强制责任，所以在劳动法是社会法的范畴内，仍然可以从理论上推定作为民法归责的缔约过失的可适用性。
但劳动合同毕竟不同于民事合同，不能将《合同法》中关于缔约过失责任的相关规定照搬过来，劳动合同缔约过失责任有其特殊性。
首先，民事合同是平等主体之间的法律关系。双方地位平等，互负缔约过失责任。而劳动合同属于社会法的范畴。双方当事人是表面平等而实质上是不平等的。劳动法作为矫正这种不平等的社会法律规范，赋予劳动者享有较多的权利承担较少的义务，相反，用人单位承担较多的义务，享有相对少的权利。从而达到保护弱者，实现社会利益的目的。[4]因此，在缔约过失责任的构建上也应该体现这一精神，对劳动者和用人单位应该适用不同的规定。
其次，缔约过失责任是在合同订立过程中产生的，但一般的劳动合同都规定有试用期。《劳动法》第21条规定：“劳动合同可以约定试用期，试用期最长不得超过6个月。”该法第25条规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。第32条规定劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。可见，在试用期内用人单位和劳动者可以不受诚实信用原则的约束。然而，劳动缔约过失责任设立的价值是使诚实信用原则从履行合同阶段延伸到合同订立阶段，如果在试用期内当事人可以不受诚实信用原则的约束，必然使劳动缔约过失责任的设立成为空中楼阁。因此，劳动缔约过失责任如何协调试用期这一特殊阶段也是其特殊性之一。[page]
三、构建我国完善的劳动缔约过失责任制度体系
劳动缔约过失责任制度的设计，既要吸收和借鉴中外相关法律制度的研究成果以及国外的立法经验，也要寻求本国现行法律的支持并结合劳动缔约过失责任制度的特殊性。
（一）劳动缔约过失责任的主体
如前所述，劳动合同是劳动者和用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。由此可知，用人单位和劳动者作为劳动缔约过失责任的主体是无可非议的。缔约双方当事人承担的主要义务有：用人单位应诚实地发布招聘信息；合理地确定面试者和实际招聘人数的比例及面试的地点；尽量节省应聘者的费用；用适当的方式将应聘者是否参加面试或已被录用的信息及时通知应聘者。劳动者应诚实地提供真实的学历证书、工作简历、职称证书、技术等级证书等，不得提供虚假的、伪造的证书、资料。用人单位和劳动者在试用期间，应真诚善意地考察试用，不得以谋取对方的技术成果或者窃取商业秘密为目的，等等。
除了用人单位和劳动者之外，劳动合同之外的第三方是否能成为劳动缔约过失责任的主体则有待考证。笔者通过对大中专毕业生就业时签订的就业协议的考察，得出第三方可以成为劳动缔约过失责任的主体。就业协议是毕业生、用人单位和学校三方签订的，有关确定学生工作意向、用人单位愿意接收、学校负责派遣的协议。在就业协议中都规定了责任承担，诸如“三方中有一方要变动协议，需提前一个月征得另外两方同意，并承担违约责任，向另两方交纳违约金”等等。对于“就业协议”的法律性质及责任定性尚无立法上的明确规定。笔者认为如果把对就业协议的违反单纯视为违约责任是不妥当的。作为劳动合同的基础，“就业协议”与后面的正式劳动合同其实是密不可分的，若单独把其作为独立存在的合同加以分析会人为割裂它与劳动合同的关联。这里的“就业协议”性质更接近于劳动合同的“先合同义务”，是毕业生和用人单位缔结劳动合同之前的强制性步骤。如果一方当事人不履行“就业协议”，相对方所受到的损失不是基于“就业协议”内容的损失，而是不能签订劳动合同由此带来的损失。所以，基于“就业协议”而产生的责任解释为劳动合同签订阶段的缔约过失责任更符合协议的本性和与劳动合同不可分割的关联性。这样，学校可以作为合同外的第三方追究和承担劳动缔约过失责任。
（二）劳动缔约过失责任的归责原则
归责原则，是指确定责任的依据。在劳动缔约过失责任中不能适用传统的民事责任归责原则，即过错责任原则。因为劳动者和用人单位双方总体上处于社会经济地位强弱悬殊的不平等的地位。因此，在一个具体的劳动合同产生争议时，由于劳动者处于弱者地位，他很难证明用人单位主观上是否具有过错。这说明过错责任原则并不能完全适用于劳动合同，劳动合同中的缔约过失制度有其特殊的归责原则， 即对劳动者和用人单位的归责原则进行区别对待。用人单位承担缔约过失责任的原则是无过错责任原则，即劳动者只需证明自身在缔约过程中不存在过失，而且又非基于不可抗力导致劳动合同的效力减损或实际履行中劳动者自身权益遭到损失，即可将责任归结于用人单位一方，除非单位能够证明自己在缔约中完全没有过错或者劳动者的损失属自己责任或不可抗力，则应视为用人单位承担缔约过失责任。而对于劳动者来说，其承担缔约过失责任的原则仍然是过错责任原则。这种归责原则一方面符合劳动立法中保护“弱势群体”的社会法属性，另一方面也可以预先制约处于强势的用人单位，规范其在缔约阶段的行为，防止纠纷。
（三）劳动缔约过失责任的适用范围
1、劳动合同不成立情况下的缔约过失责任
这是典型的劳动缔约过失责任的适用类型，是指在合同的缔结阶段由于一方未尽到善良注意的义务，未本着诚信原则而随意进行磋商，甚至恶意进行磋商，对他方因此遭受的损失理应承担赔偿责任。尤其是在如今就业歧视普遍存在的情况下， 构建劳动缔约过失责任制度不失为一条可行之策。[page]
2、试用期劳动合同中的缔约过失责任
如前所述，试用期是劳动合同所特有的一种合同状态，为了更好的实现劳动缔约过失责任的立法宗旨，试用期必须纳入劳动缔约过失责任的体系范围内。试用期由于双方劳动关系的不完全确定性可以将其视为非劳动合同履行期。这样，在试用期满前都相当于合同订立阶段，在这一阶段如果一方当事人违反了诚实信用原则，给对方当事人造成了损失，该损失的承担应归属为缔约过失责任。
3、劳动合同因一方或双方过错导致无效的缔约过失责任
《劳动法》第18条规定“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。”由于劳动合同的特殊性，无效的劳动合同不可能恢复到劳动合同订立前的状态，因为劳动者劳动力的付出是不能恢复的。《劳动法》第97条规定：“由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”这是现行劳动法对缔约过失责任的肯定。笔者认为，这一规定是不全面的，忽视了劳动者的原因订立的无效合同的情况和此规定适用的严格性。比如，某单位违反了《劳动法》第15条第1款“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人”的规定订立的劳动合同，在提供劳动阶段劳动者仍未满16周岁，则属于违法用工，不应存在劳动法上的合法雇佣关系。依据无效劳动合同，已经提供的劳务及已经支付的工资均丧失法律依据。根据现行法律、法规，如果是单位自身的过错招用了未成年工，就可依据《劳动法》第97条的规定追究用人单位的劳动法上的责任（如果是故意的，还可能追究其刑事责任）。如果这种合同的签订是劳动者采取欺诈的手段，使用人单位发出的错误的意思表示或者没有有效的劳动合同的情况下，对用人单位和提供劳动的劳动者如何进行救济则无法可依。因此，必须引进缔约过失责任制度。
4、劳动合同部分无效情况下的缔约过失责任
部分无效的劳动合同又称为“瑕疵合同”，是指劳动者和用人单位在劳动合同的订立过程或所订立的劳动合同内容存在瑕疵的劳动合同。如订立过程中当事人对个别条款的意思表示不真实或劳动合同的个别条款的内容违反强制性法律规范或违背社会公共利益。对这种部分无效的劳动合同不能一概否认其效力。比如，劳动合同中约定的工资发放形式不符合我国《劳动法》第50条规定的“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，而是发放实物或由单位代为保存，年末统一结算。在这样的劳动合同中，不能因为工资发放的形式违法就全盘否定劳动合同的效力， 否则劳动者根据劳动合同付出的所有劳动力和劳动成本将变得没有法律依据。但对约定无效的条款给劳动者或用人单位造成损失的弥补在现行劳动立法上找不到依据。只有引进缔约过失责任制度，就可以认定上述损失是基于缔约时有过错的一方未尽适当的注意义务，过失或故意导致条款的约定无效，违反了诚信原则，应该由过错方承担对无过错方的缔约过失责任。
5、劳动合同有效情况下的缔约过失责任
对于有效的劳动合同在履行过程中产生的争议一般通过违约责任进行救济。但对于一些有效劳动合同，违约责任似乎无能为力。有一些用人单位为了争取劳动力资源而在招聘广告中为自己作宣传，但签订劳动合同后，却不能兑现，如许诺两年内出国等等。是不是可以援引《劳动法》第18条第2款“采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同”而认定无效呢？笔者认为，这样对劳动者权益的维护是极为不利的。因为当今我国劳动力市场普遍存在供大于求的状况，劳动者如果因为招聘广告中的“引诱性条款”而放弃整个劳动合同的有效性，他必将面临着二次就业的巨大成本和可能面临的失业风险。所以，应该在维持劳动合同的基础上，追究用人单位的缔约过失责任，以弥补劳动者的巨大的心理落差。[page]
（四）劳动缔约过失责任的赔偿范围和责任承担方式
在民事缔约过失责任中，应当以信赖利益作为赔偿的基本范围。信赖利益赔偿的范围存在着争论，焦点为信赖利益除了包括直接损失之外，是否包括间接损失。笔者认为，劳动缔约过失责任信赖利益赔偿范围：包括财产损失赔偿与机会损失赔偿。财产损失包括：（1）为准备缔约或为缔约而支出的费用；（2）因准备履行合同或履行合同造成的损失；（3）上述支出费用造成的利益损失。机会损失：是当事人相信要约或合同而不作为所导致的与他人订约机会的丧失，是一种可得利益损失。因劳动合同所造成的信赖利益尤应包括同等条件下的就业机会丧失。有人认为，市场经济中，市场给劳动者创造的就业机会无处不在，将就业机会的丧失纳入信赖利益范围似不尽合理。但笔者认为，市场中的就业机会无处不在，这只是一种应然状态，实质上，某一时期市场创造的就业机会总是有限的，而劳动者的供给却是无限增长的趋势，势必造成相当数量的失业。因此，将就业机会的丧失计算入信赖利益的范围具有充分的合理性。
信赖利益赔偿方式：由于信赖利益赔偿是损害赔偿之债的一种，其目的在于排除损害，以恢复或填补信赖人因信法律行为有效而所受损害，所以其赔偿方式与一般损害赔偿并无区别。可以采取恢复原状与金钱赔偿。由于劳动合同的标的在于劳动者提供的劳务，因而不可能采取恢复原状，而应以金钱赔偿为宜。同时，劳动缔约过失责任的承担方式除了民事赔偿之外，与一般民事缔约过失责任不同的是其承担责任的方式还可能是行政责任和刑事责任。
综上所述，劳动合同虽然属于社会法调整的范畴，有其独特的制度设计，民法中合意、诚信、公平等价值理念在劳动合同中仍然适用，因此，民法中的缔约过失责任制度经过适当的变革仍可以纳入到劳动合同的调整范畴内。该制度的适用不仅可以弥补劳动法立法上的缺失，对于维护劳动者和用人单位的合法权益、完善劳动权利救济体系也是至关重要的。
