1、很多单位把竞业限制当作格式条款，与所有员工都签订，但实际上多无必要，而如果没有在劳动合同解除前解除竞业限制，则可能需承担三个月的经济补偿。
2、没有对从事有职业病危害作业的员工作健康检查。
在此情形下，如果后来进入其他单位的职业病岗位上班而导致职业病的，则原来的单位也可能需承担责任。
3、没有把税费承担的问题约定明确。
在协议中没有对经济补偿、代通知金的税费承担问题说清楚，容易引发争议。当然，从现行规定上可以推断出收入应由员工纳税，但如果不约定清楚，仍有员工可能无法理解。
4、以试用期"不胜任"工作为由解除劳动合同。
试用期劳动解除的法定事由，不是不胜任工作，而是不符合录用条件。事实上两者的概念完全不同，不符合录用条件不但包括了不胜任工作的情形，还包括了道德品质、工作态度等情形，此对于用人单位而言，自主权更大。
提醒：千万别在录用条件中犯错，如果劳动合同或其他协议中写成不能胜任工作时可在试用期解除劳动合同，这样就会损害单位的权益。
5、带薪年休假没有提前安排。
没有在离职前安排休年休假，要按工资的300%支付未休年休假工资（因100%已在原工资中，所以实际是按200%支付）。
6、没有及时出具解除或终止劳动合同的证明、办理档案及社会保险关系转出。
单位出于各种原因，没有或拒绝向员工出具证明及社保转移，这种情况下可能会被劳动行政部门处罚，如因此导致员工造成损失的比如没法入职新单位、无法申领失业保险等，原单位还需承担赔偿责任。
7、没有写明劳动合同解除的原因。
由哪一方提出解除劳动合同以及劳动合同解除的原因，是是否需支付赔偿金、补偿金、代通知金或全部都不用支付的依据，此需在通知书或协议书中说明。
8、没有书面的通知。
对于单方解除的情形，不管是哪一方，都需要书面的通知，才是正式及效力较强方式（当然，也有认可以实际履行的方式解除的），否则既违反劳动合同法的明确规定，也对于发通知的一方举证产生障碍，甚至被视为未作意思表示。
9、没有通知工会。
如果是单位解除而没有通知工会，即便解除事由合法，程序也违法，需承担赔偿金。
10、其他：
1）、员工无过错情形下，解除劳动合同没有提前三十天；
2）、工资没有在劳动合同解除时一并支付，而是等到下一下工资发放周期；
3）、协议未明确双方再无争议，更未列举常见的权利义务的了解情形；
4）、已退还一些特殊证件的事实，没有明确。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定："经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖、设区的级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付。"
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位违反劳动合同法规定，解除或者终止劳动合同的，应当依照《合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
1、协商解除劳动合同：劳动者与用人单位之间都想解除劳动合同，对解除劳动合同进行协商合意，签订解除劳动合同协议，同意解除双方的劳动合同。
2、过错解除动合同：劳动者在劳动过程中由于个人的过错（劳动者违反单位规章制度、严重失职及同时与其他单位签订劳动合同的行为等）为用人单位带来巨大的损失，用人单位可依法辞退劳动者且用人单位无须支付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
3、非过错解解除动合同：不是劳动者个人的过错也不是用人单位无故辞退劳动者的情形，即用人单位认为劳动者不能适应工作需要的或者劳动者非公负伤不能劳动的情形等。用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，才可以解除劳动合同。
4、经济性裁员：指用人单位因破产重整、经营困难或技术革新等重大情形发生时，为降低劳动成本，改善经营管理，因经济或技术等原因一次裁减20人以上或者不足20人以上但占企业职工总数10%以上的劳动者。
需要注意的是，用人单位与劳动者之间签订劳动合同，劳动合同中约定了劳动期限，未到劳动期限届满，劳动者想要解除劳动关系的，需提前1个月告知用人单位，若是在试用期期间神奇离职的，也需要提前三天告知用人单位，准备好相关的手续。
以上就是“解除劳动合同单位应该做什么”的全部内容，即使用人单位内部规章制度中对解约情形作出了规定，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经全体职工讨论，没有与职工代表平等协商，未向劳动者在公司内部公共场所作出公示，或者未告知劳动者，基于该内部规定作出的的解约行为仍可被认定为违法。如果你还有其他的法律问题，欢迎咨询找法网，我们会有专业的律师为您提供帮助。
