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公司异地薪酬如何定?

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随着经济的发展,公司的形态与框架也变得多样,其中为了节约成本或者更好的扩大发展,不少公司会在异地成立分公司。但是,这时问题来了,这异地的的公司其薪酬该如何定,所有总分公司一样还是有所不同?

  薪酬对于员工的影响是很大的,而员工作为公司的重要组成部分,解决好薪酬问题对于公司和谐快速发展极为重要。对于一些公司在异地成立了分公司的,其薪酬如何来定,成为了不少公司头痛的事。那公司异地薪酬该如何定呢?

  薪酬体系的设计应当在国家和地方相关劳动法律法规允许的范围内,依据企业的实际情况和发展战略进行合理设计。薪酬的设计遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。影响企业薪酬制定的因素有:企业的发展战略规划、企业文化和市场竞争因素。一般情况下,我们制定薪酬标准参考的依据有:本地区平均薪资水平、行业同规模企业薪酬标准、当地平均物价水平指数和地区最低工资标准等。

  一、如果作为集团公司,在本省各地市州以及外省也有部分的分支机构,对于这部分人员的工资标准,主要按照集团《薪酬管理制度》为依据进行确定,集团实行宽带薪酬模式,按地区差和级等差进行岗位工资的设定。对于集团外派人员的薪酬设定,具体做法是:

  1、以员工属地原则进行薪资支付。这一条适用于从公司本部派往各地、市、州且各地市州工资水平低于省城标准的情况。主要考虑到劳动合同的报酬约定及员工社保、医保、个税等还在本地,结合员工家庭成员及主要家庭开支均在本地的实际情况出发,对这一类集团本部外派支持分支机构的工作员工,实行原工资标准不变的原则;

  2、“从低到高”,实行薪资高靠政策。对于外派到平均工资标准较高城市的员工,实行调高工资级等的方式进行补足。我们集团分支机构,有部分城市的平均工资标准和物价水平高于昆明本部,对于这部分外派员工,我们实行调高工资级等的方式,依据外派城市实际情况,在同职级中靠高一级或两级薪资,保证外派人员维持相当的生活水准;

  3、“从高到低”,薪资靠低,补助增加。我们集团在周边一、两个小国家有少量的分支机构,这些国家的工资水平和物价水平与国内四线城市相仿,因为薪资标准的实际差别非常大,管理人员属于长期外派,主要生活消费均在外。对于这部分外派管理人员,比照公司《薪酬管理制度》薪资标准级别降低一至二级,为不影响驻外员工的工作积极性,差额部分以其他补助形式补充,如:电话费、生活补助费、房租费、探亲费、商保费、地区差额补助等。同时,对于每年的年终奖金、分红和绩效工资进行适当调整,使实际年度总收入高于国内,吸引管理人员参加外派工作。

  二、公司在本部以外,设立有外派机构,是一种市场扩张和占领策略。这种策略必然会导致一段时间内各项成本支出的快速增长,这些成本在公司设立外派分支机构之前,就该进行综合测算,属于必要开支。分支机构设立后,就不需要再来考虑外节约派人员成本,如果光从成本费用节约的角度出发收缩过紧,容易造成不必要的人员流失,反而增加公司的人员损失流动性成本和招聘成本。对于外派机构成本的节约和控制,可以从几个方面来考虑:

  1、实行外派人员本地化。实行外派人员本地化,能最大效果节约人员成本和保持员工稳定,同时对于市场开发和客户关系维护,也有非常好的作用。我们目前的外地机构,除了经理以上级别人员和部分技术人员外,其余员工均为本地招聘,基本实现了用工本地化,员工薪资标准按照参照本地标准制定,还能节约大量外派人员各类补贴费用;

  2、对于外派管理人员的选择,首选具有当地背景或家庭在当地的人员。这样外派人员实际生活消费基本都在当地,能节约一些不必要的补贴支出,例如:探亲费、长途电话费等,住房补助也可以低于市场价格的标准,直接发放到员工家庭,这几项费用合计每年节约也不少;

  3、有条件的情况下,试行家属随同外派。这个也是我们目前正在摸索和试探的一种方式。从我们对外派员工的基本情况调查来看,员工工资最大的支出为房贷支付,员工不愿意外派的主要原因也是担心实际收入减少,两地开支,导致生活压力加大,影响家庭稳定。我们现在对于部分出国外派的人员,征询家属意见(仅适用于无孩的情况),家属愿意情况下,可以随同外派,公司在外派地为家属解决工作和提供住房。在本地的房屋,采用出租的方式以租养贷。

  综上,对于公司外派人员的因地区差异情况,造成的薪酬标准差距,不光是做一些数据分析、采集、对比就能简单平衡决定的,还需要站在公司战略发展和市场决策的基础上进行综合考衡,最终,还是要以立足公司发展全局需要为出发点。所以对于公司异地薪酬如何定,其考虑的问题是十分周全的,但也必须要充分考虑,不然对公司的发展也会不利。

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