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用人单位即时解除劳动合同的尺度

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《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有六种情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。该条赋予了用人单位即时解除劳动合同的权利。

  现实中,不少用人单位动辄用“开除”、“除名”等方式让劳动者回家。殊不知“开除”、“除名”的法规依据——《企业职工奖惩条例》早已废止。每每遇到这样的争议,笔者都向用人单位建议对严重违规、违纪员工按随时解除劳动合同(即无须提前三十日,立即解除劳动合同)方式处理。《劳动合同法》第三十九条规定,劳动者有六种情形之一的,用人单位可以解除劳动合同。该条赋予了用人单位即时解除劳动合同的权利。用好了,能提高企业的管理效率和员工的整体素质,用不好,企业往往将承担败诉等不利后果,同时也会给企业的形象带来负面影响。特别是其中的“严重”和“重大损失”等概念的尺度如何把握是处理此类问题的关键。

  第一种情形:在试用期内被证明不符合录用条件的。首先用人单位在发布招工简章中就该明确录用条件,比如:对劳动者的年龄、学历、专业、之前工作的经验、与其他用人是否存在劳动关系、身体健康标准(含视力要求)等都要明确具体,用人单位在设定录用条件时要注意不能有性别歧视、民族歧视等违法条件的设定。其次不符合录用条件的情形经证实要客观存在。再次必须在试用期内行使解除劳动合同权利。比如某员工为了进用人单位工作伪造了录用条件中要求的大学专科学历,经查实其只有高中学历,用人单位就可以在双方的劳动合同试用期内直接解除与其的劳动合同。换言之,超过试用期限就不能再适用本条款了。

  第二种情形:严重违反用人单位的规章制度的。首先用人单位要制定、健全规章制度,且制度本身不能违法,没有规矩就不成方圆,有了制度才能用制度去约束人。其次用人单位的规章制度要经过民主程序产生,涉及职工利益的规章制度可以通过职工大会或职工代表大会讨论,与工会或职工代表平等协商。再次用人单位所制订的规章制度一定要以某种形式告知劳动者,一般可以以发放《员工手册》让员工签字领取方式加以告知,也可以在单位公示栏中公告,拍照留存等。总之,一定要达到员工知晓的目的,让员工明知而不能故犯。最后也是最重要的难以把握的“严重”情节。用人单位制定规章制度一定要细化才有可操作性,要把一般违纪和严重违纪要区别开来,这里面劳动者违纪行为有从量变到质变的问题,也有直接属于质变的问题。比如员工在工作场所抽烟问题,用人单位规章制度中规定了不能在工作场所抽烟,员工偶尔抽烟一两次,应当属于一般违纪,可以警告处理,但该员工如果对用人单位规章制度置若罔闻,经常抽、天天抽,这就是性质问题了,发生了质的变化,构成了严重违纪。另,比如加油站等特殊场所,严格禁止抽烟的,抽一次就是重大隐患、就是质变的问题,抽一次就能构成严重违纪。因此,用人单位应当根据各自的生产、经营具体情况制定出细致的规章制度,才具有可行性。

  第三种情形:严重失职、营私舞弊,给用人单位造成重大损失的。首先经过查实劳动者要有失职、营私舞弊的违纪行为存在,在认定劳动者失职、营私舞弊行为时切不可主观臆断,以个人意志为转移,损失的统计也只能是造成的直接经济损失。其次也要把握好“严重”的度,这个度如何把握在第二种情形中已加以阐述。再次就是“重大损失”的把握,“重大损失”要量化处理,把握好幅度,界定好损失、较大损失、重大损失的幅度以及相对应的处理措施。对失职部分,用人单位要依据本单位的生产、经营特点,劳动者掌握相关技术的难易程度和工艺流程中失误的可能性以及历年损失数据分析综合加以确定。对于营私舞弊部分,要针对平时职工的职业教育、道德水平综合考虑,对于小的损失建议以批评教育为主,惩戒为辅,当然,对涉嫌犯罪的要主动报案,按司法渠道处理。

  第四种情形:劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的。我国《劳动合同法》2008年1月1日实施后,第一次默认了双重劳动关系的存在,即劳动者可以同时与两个及两个以上用人单位建立劳动关系,相比1995年1月1日起实施的《劳动法》有了新的突破。当然同时也设定了一些限制条件。首先劳动者建立的第二个劳动关系不能严重影响第一个劳动关系单位的工作任务,这里仍然强调了“严重”二字,制定规章制度时要注意“严重影响”和“一般影响”的区别,劳动者因建立了第二个劳动关系导致第一个劳动关系无法正常履行或使得第一个劳动关系单位无法正常生产、经营,那就属于非常严重的了。其次,就是劳动者没有严重影响第一个劳动关系单位的工作任务,第一个劳动关系单位不同意劳动者同时建立第二个劳动关系,经第一个劳动关系单位提出,劳动者仍然坚持维持第二个劳动关系的,第一个劳动关系单位可以提出与劳动者解除劳动合同,需要注意的是虽然解除劳动合同的主动权在第一个劳动关系单位,但第一个劳动关系单位也要经过“提出”主张而被劳动者拒绝的程序。

  第五种情形:因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。而《劳动合同法》第二十六条第一款第一项表述是:以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的。这种情形一般是发生在劳动合同履行过程中的,需要注意三个方面的问题,第一方面要把握好劳动者存在“欺诈、胁迫和乘人之危”的行为,一般情况下劳动者发生这样的行为几率较大的在“欺诈”方面,虚构自身的种种优越条件来达到欺诈的目的,比如身体条件、职业技能等。第二方面由于劳动者的欺诈行为导致用人单位违背真实意思录用了,甚至给予了与之职业技能不相称的工作岗位,影响了用人单位的正常生产经营,带来了本可避免的损失。第三方面劳动合同是否无效或者部分无效的决定权在劳动人事争议仲裁委员会和人民法院,劳动合同双方当事人无权确定,用人单位认为劳动合同无效的,要针对劳动者是否存在“欺诈、胁迫和乘人之危”进行举证。

  第六种情形:被依法追究刑事责任的。所谓追究刑事责任,具体是指被人民法院判处刑罚的(包括管制拘役有期徒刑无期徒刑死刑罚金剥夺政治权利没收财产和针对外国人的驱逐出境),以及被人民法院依照《刑法》第37条,因为犯罪情节轻微不需要判处刑罚而免于刑事处分的。用人单位运用本条需要注意的问题:1、对劳动者涉嫌刑事犯罪正在侦查阶段的,只能暂时停止履行劳动合同,涉嫌刑事犯罪的结果有两个,一种是被判有罪、一种是无罪,被判有罪的才能解除劳动合同,被判无罪的,劳动者的损失可以依据国家赔偿法要求有关部门赔偿。2、劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的,要分情况处理。不予起诉决定的情形有很多种,主要是:(1)法定的不起诉,(2)酌定的不起诉,(3)证据不足的不起诉。前两种情况属于未被追究刑事责任,后一种情况属于需要补充侦查的案件,可以按涉嫌犯罪方式来处理。3、注意行政处理和刑事处罚的区别,劳动教养系公安机关的行政处理措施,尽管现在对劳动教养修改或废止的呼声很高,但在国家没有正式修改或废止前,仍须执行。还有一种,劳动者被判三年以下有期徒刑缓刑的,系人民法院对轻微犯罪的判决结果。劳动者有这两种情形之一的,用人单位也可以解除劳动合同,这里用的是“可以”二字,也就是说解除与不解除的主动选择权在用人单位。

  综上,笔者认为,在国家政策法规没有进一步明细的情况下,用人单位必须要细化自己的规章制度,深刻理解现有的法律、法规,做到有法可依、有章可循,把握好尺度。这样才能保证正确行使随时解除与劳动者劳动合同的权利,把握好了尺度,即便劳动者与用人单位产生了劳动争议,也能使自己立于不败之地。

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