根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年……仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算……
1.劳务派遣用工比例限制过渡期即将届满，用工单位应如何做好过渡期间的超用工比例调整工作?
为使劳务派遣用工比例较高的用工单位能够平稳地将用工比例降至规定比例，减少对企业生产经营、劳动者就业和社会稳定的影响，《劳务派遣暂行规定》给予用工单位2014年3月至2016年2月的两年过渡期。
超用工比例的用工单位可以在过渡期内通过以下几种合法渠道逐步降低比例：一是经协商一致后将被派遣劳动者转为用工单位职工;二是遇到被派遣劳动者劳动合同期满的，可以合法终止劳动合同;三是派遣协议期满的，用工单位可以合法将被派遣劳动者退回劳务派遣单位;四是用工单位客观情况发生重大变化、用工单位裁员甚至关闭，可以合法将被派遣劳动者退回;五是劳务派遣单位消亡，合法终止被派遣劳动者的劳动合同;六是被派遣劳动者与劳务派遣单位协商一致解除劳动合同。具体可以查阅省人社厅近期印发的《劳务派遣调整用工方案参考样本》，该参考样本可在省人社厅官方网站下载。
另外，如果未出现法定可以退回的情形，用工单位将超比例、超“三性”的被派遣劳动者直接退回，属于非法退回，会面临行政处罚;如果劳务派遣单位以超比例、超“三性”为由解除被派遣劳动者则属于违法解除劳动合同。
2.如何确认劳务派遣辅助性岗位?用工单位应该如何制定调整用工方案?
为增强新修订劳动合同法关于辅助性岗位规定的操作性，防止用工单位在辅助性岗位上滥用劳务派遣，《劳务派遣暂行规定》在实体性要求的基础上，补充规定用工单位拟使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。用工单位如果没有通过法定程序随意确定辅助性岗位，将承担违法后果。
超用工比例的用工单位应当制定在2016年2月29日过渡期满前降低至规定比例的调整用工方案，报单位注册地的人力资源社会保障行政部门备案。用工单位如需制定调整用工方案的，可以参考省人社厅近期印发的《劳务派遣调整用工方案参考样本》。
3.用人单位与职工应当如何约定试用期?
试用期限根据企业与职工依法签订的劳动合同期限的长短来约定，应包含在劳动合同期限之内。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月;劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月;3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。劳动合同当事人仅约定试用期的，试用期不成立，该期限即为劳动合同期限。
4.在什么情况下，用人单位在提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同?
有下列情形之一的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
5.某服务公司规定员工的工作时间是每周周二休息，其他时间工作，每天的工作时间是8时至12时，14时30分至17时。请问，该公司应给职工支付加班费吗?如果要支付，应该支付多少小时的加班费?
按照《劳动法》第三十六至第三十八条和国务院《关于职工工作时间的规定》(国务院令第146号、第174号)的规定，标准工作时间指的是：每日工作时间不超过8小时、每周工作时间不超过40小时、每周至少休息一天。该公司每周的工作时间是6.5小时/天×6天=39小时，且每周周二休息，因此并不存在加班，不需要支付加班费。
6.用人单位不与劳动者订立书面劳动合同怎么办?
法律规定，用人单位在用工之日应与劳动者订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍的工资，并补订书面劳动合同;超过1年不订立的，应当自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应立即与劳动者补订书面劳动合同。用人单位与劳动者建立劳动关系不依法订立劳动合同的，劳动者可以向用工所在地劳动保障监察机构投诉，由劳动保障监察机构责令改正。
7.用人单位拖欠工资，劳动者怎么办?
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，及时足额支付工资。用人单位与劳动者依法终止或解除劳动关系的，应当在终止或者解除劳动关系当日结清并一次性支付全部工资。拖欠劳动者工资的，劳动者可以向用工所在地劳动保障监察机构投诉，或者通过劳动争议仲裁、向人民法院申请支付令等程序处理。
8.企业退休人员基本养老金年度调整中，会对哪些人群适当倾斜?如何确定?
适当倾斜是指在普遍调整的基础上，再加发一定数额的养老金。2005年以来，国家基本养老金年度调整中适当倾斜范围的人员，采取一年一定的方式，在每年下发的年度调整文件中予以明确，各年都有所不同，历年曾被纳入适当倾斜范围的人员包括：高龄人员、企业军转干部、具有高级职称(含高级政工师、高级技师，下同)人员等。同时，国家严格要求各省不得自行扩大或缩小纳入倾斜调整的人员范围。
我省每年严格按照国家政策规定，确定我省当年基本养老金年度调整适当倾斜的人员范围。其他不纳入适当倾斜范围的退休人员，按规定享受普遍调整政策。如：具有高级职称人员在2015年没有纳入适当倾斜的人员范围。由于基本养老金年度调整中，普遍调整和倾斜调整加发的养老金，都属于基本养老保险待遇的组成部分，按照国家规定必须确保发放，不得拖欠。因此，2014年底前退休的具有高级职称的企业退休人员，按政策在普遍调整基础上已增加的专项津贴继续发放。
9.用人单位欠薪数额较大，涉嫌犯罪的，应负何种法律责任?
按照最高人民法院的司法解释，用人单位拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且数额在五千元至二万元以上，或者拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在三万元至十万元以上的，将以触犯拒不支付劳动报酬罪处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金;造成劳动者或者其被赡养人、被扶养人、被抚养人的基本生活受到严重影响、重大疾病无法及时医治或者失学等严重后果的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
《广东省高级人民法院关于确定拒不支付劳动报酬刑事案件数额标准的通知》(粤高法发[2015]4号)对我省欠薪入罪数额较大具体标准作了明确规定：一类地区包括广州、深圳、珠海、佛山、中山、东莞6个市，拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且报酬累计在二万元以上，或者拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在十万元以上为数额较大;二类地区包括汕头等剩余的15个市，拒不支付一名劳动者三个月以上的劳动报酬且报酬累计在一万元以上，或者拒不支付十名以上劳动者的劳动报酬且数额累计在六万元以上为数额较大。
10.发生劳动争议，当事人可到哪里申请调解?
(1)企业劳动争议调解委员会;
(2)依法设立的基层人民调解组织;
(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。
根据《劳动争议调解仲裁法》第十四条规定：经调解达成协议的，应当制作调解协议书。调解协议书对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。
11.劳动争议仲裁受理哪些劳动争议?
《劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：
(1)因确认劳动关系发生的争议;
(2)因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议;
(3)因除名、辞退和辞职、离职发生的争议;
(4)因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议;
(5)因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议;
(6)法律、法规规定的其他劳动争议。
12.劳动争议仲裁是否收费?
劳动争议仲裁不收费。
13.申请仲裁有时效限制吗?
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受前述仲裁时效期间的限制;但劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或向有关部门请求权利救济，或对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在法律规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。申请人以时效中断、时效中止为由主张请求未过时效的，应提供相关证据证明。
14.对一方当事人不执行仲裁裁决书、调解书怎么办?
根据《劳动争议调解仲裁法》第五十一条规定：当事人对发生法律效力的调解书、裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以依照民事诉讼法的有关规定向人民法院申请执行。受理申请的人民法院应当依法执行。
15.申请劳动仲裁，对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，应该怎么办?
《劳动争议调解仲裁法》第二十九条规定，劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人;认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
