案情：
某中外合作经营企业职工甲，先后持医院的两张《疾病证明书》，向企业请假，均得到同意。之后企业发现该两张疾病证明书均无医院公章，其中一张疾病证明书的建议休息天数“拾柒天”中的“拾”有涂改迹象，后企业向医院调查，医院出具证明，证实：该院出具疾病证明书，门诊一般规定为柒天、壹拾肆天，而无“拾柒”天的开法;如在书写过程中有修改，当事人一定要签名;疾病证明书要加盖疾病证明专用章或医务科公章。于是，该企业根据自身制定的《员工考勤制度》、《职工奖惩暂行规定》，经厂务会议研究，作出对职工甲的处理。职工甲不服，先后请求上级主管部门处理，但无结果，于是职工甲向劳动仲裁委申请仲裁，被告之已过仲裁时效，不予受理。职工甲向法院提起诉讼。在法院的一审过程中，主要围绕“拾柒”天的“拾”是谁涂改的，谁来承担涂改的责任。一审法院认为“在职工甲没有承认涂改”及未经笔迹鉴定属职工甲所涂改的情况下，过于自信地认定属职工甲所涂改，依据不足，为此处理决定依据不足，应予以撤销。职工甲与企业均不服提起上诉。二审法院认为：医院疾病证明书是由职工甲向企业提交，且职工甲不能提供证据证明是企业或他人添加上去的，根据有利原则，法院推定是职工甲或其授意他人添加。企业据此作出处理，并无不当程序合法，因此驳回职工甲的诉讼请求。职工甲不服，向检查院申诉。检察院抗诉认为：企业没有证据证明，对职工甲的处理经过工会的意见和会议讨论，根据《企业职工奖惩条例》的规定，企业对职工甲的处理程序显然违反该规定。另外，企业对职工甲的处理中，扣发了职工甲的工资超过年收入的一半以上。根据《企业职工奖惩条例》第16条“对职工罚款的金额由企业决定，一般不要超过本人月标准工资的百分之二十”的规定，因此，企业对职工甲的处理，程序不合法，内容违反法律规定，应当无效。
审理结果：
再审法院审理认为：本案的焦点是企业作出的处理决定是否有效。企业基于职工甲涂改、添加病假证明书的错误行为，根据其已经公示的《员工考勤制度》、《职工奖惩暂行规定》的有关规定作出处理决定，并在作出处理决定后，鉴于其不服该处理决定，企业还派人与其谈话调解。因此企业的处理决定程序及内容并无不当。《企业职工奖惩条例》虽然规定了企业给予职工行政处分和经济处罚的程序及最高限额，但该条例仅适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业职工。本案中的企业是中外合作经营企业，并不属于《企业职工奖惩条例》的适用范围。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并以向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。综上，企业的处理决定并无不当，抗诉机关的抗诉理由不充分，依法不予支持。
律师观点：
我作为本案的代理律师，直接参与了本案的一审、二审、再审，本案一波三折，颇为精彩。
在受到抗诉机关的抗诉书后，我们抓住抗诉书的要点，即企业的处理决定是否程序合法，处理的结果是否过重存在违反法律的规定，本案到底是适用《企业职工奖惩条例》还是适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》。针对这些焦点问题，一方面要当事人及时向法院补充提交相关的证据;另一方面准备答辩要点，在答辩中，我主要强调了以下几点：
一、职工甲用来请假的疾病证明书上的涂改行为是职工甲的行为，这是一种错误的行为，企业据于其错误行为，有权依据规章进行处理，这一点均无异议。
二、处理程序并无不当。企业在作出处理决定，已经召开过三次厂务会议讨论，参加会议的有厂长、工会主席、部门负责人等。根据会议讨论结果才作出的处理决定，并且及时告诉了职工甲，之后，还认真听取了甲的申诉意见。因此，处理程序并无不当。[page]
三、处理决定的处罚并不过分，处罚是根据企业职工代表大会通过的《员工考勤制度》、《职工奖惩暂行规定》，有根有据，合理处罚。
四、《企业职工奖惩条例》并不能适用本案。我们注意到《企业职工奖惩条例》明确规定“本条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业职工”，而本案中企业属于中外合作经营企业，因此，《企业职工奖惩条例》并不适用于本案。另外，《企业职工奖惩条例》也不适于当前经济的发展，许多规定明显存在滞后。所以，我们主张应适用最高人民法院的司法解释。
从庭审结果来看，基本采纳了我们的辩论意见。
律师提示：
本案确立的是：《企业职工奖惩条例》并不适用于各种经济形式的用人单位的案例，对于民营经济占主导地位各种经济形式非常活跃的珠三角地区来说，无疑值得注意及借鉴。同时作为用人单位，在对违纪员工作出处理决定之前，也必须有法有据，依程序按章处理，否则，同样可能存在违法。
