竞业限制又叫“竞业禁止”，是指用人单位通过合同的方式对劳动者就业权的一定限制，承担保密义务的劳动者在离开用人单位一定期限内，不得自营或者为他人经营与原用人单位有竞争的业务。法律界人士指出，竞业限制的范围要适度，不能过大，只有企业花费一定的人力、物力所形成的商业秘密和竞争资源等，才是竞业限制的动因。要求每个员工都要遵守所签订的“竞业限制协议”，实质反而无法追究，形同虚设。
案例回放
案例1：未签竞业限制协议 高层员工轻松跳槽
熊某自2003年5月起，就在生产销售教学用头戴耳机、话筒组等教育电子产品的R公司担任营销总监一职。2005年9月，熊某向公司辞职，跳槽到了一家与R公司生产相同产品的B公司担任分管销售的副总经理。此后的一个月内，原来由熊某负责联系的3家R公司的客户与R公司终止了合作，转而和B公司合作，R公司因此遭受了至少一百万元的损失。为此，R公司向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求熊某赔偿因其违反劳动法规定的竞业限制义务使R公司遭受的直接经济损失50万元。
经查实，R公司与熊某之间未签订书面劳动合同，只构成事实劳动关系，同时双方亦未就保密和竞业限制内容，因此熊某不是法律规定的竞业限制义务人，也不是事先约定的竞业限制义务人。最终，仲裁委认为熊某、B公司不构成侵犯R公司的商业秘密。
案例2：员工违约 另谋高就
公司讨违约金败诉
22岁的女大学生晓林毕业时与一家人才派遣公司签约，专门负责提供招聘信息。当时合同约定，晓林若离开该公司，到其他企业人力资源部工作，两年内不能从事人才中介工作；在职或离职后，都不向外透露公司商业机密(如公司的协议合同、合作企业、操作流程等)，否则将赔偿违约金2万元。但工作未满一年，晓林却将自己“推荐”到一家薪水和待遇都高于该公司的客户单位工作。原公司认为晓林泄露了客户名单，违反了保守公司商业秘密义务，将她起诉至法院，要求其支付违约金2万元，并赔偿公司4372元。法院审理认为，虽然晓林严重违反了双方合同约定，但客户名单作为公司信息，只有采取一定的保密措施后才属于公司的商业秘密，而该人才派遣公司却将客户名单以公司简介等形式予以散布。可见，该人才派遣公司的客户名单不属于公司的商业秘密。据此法院判决对该公司之诉不予支持。本报记者 郭玉红
专家说法
主持人：本报记者郭玉红
嘉宾：甘肃正天合律师事务所律师吕红福
甘肃合睿律师事务所律师贾立军
兰州市双维劳动法律咨询事务所王牮
主持人：记者从社保部门了解到，不论是白领还是蓝领，80%的跳槽者容易与单位在解除劳动合同、工薪、社会保险等待遇方面产生争议。而因触犯“竞业限制”约定，被诉侵犯了原东家商业秘密的侵权纠纷也逐渐增多。
贾立军：用人单位商业秘密的流失与该单位有关人员的“跳槽”有着直接关系，解决这一问题的办法就是对劳动者择业权做出必要的限制，因此法律规定的“竞业限制”成为保护商业秘密的重要手段。《劳动合同法》规定，“竞业限制的人员二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”。其目的主要是用人单位为了防止本单位商业秘密的泄露和不正当竞争，以给予劳动者一定经济补偿的方式来限制其一定期限内的择业权。
吕红福：随着产业发展，商业竞争在市场经济条件下越来越激烈，有些商业秘密甚至直接关系到企业的生死存亡。掌握用人单位商业秘密的劳动者“跳槽”到与本单位有竞争关系的单位工作，由此产生的侵犯原单位权益的情况越来越多。据统计，70%的侵犯商业秘密的行为是跳槽者带走商业秘密形成的。大多数企业在接收新的员工时，也不考虑这个员工是否有“卖主投靠”的嫌疑，甚至有些企业还以能拿到原单位的商业秘密作为招收条件，对那些怀揣别人商业秘密者张开了双臂。可以说，“人才流动与商业秘密保护从来就是一对孪生兄弟”。
王牮：劳动合同中的“竞业限制”条款，仿佛为商业秘密上了一道保险锁。雇佣双方依法、自愿签订的竞业限制条款，作为劳动合同的一部分，具有法律效力。不过，企业必须对员工的竞业限制行为做出经济补偿，竞业限制协议中必须同时写明补偿金的数额和发放办法。但企业应合理运用这一有利条款，在不损害劳动者利益的前提下保护好自己的商业机密。
主持人：《劳动合同法》中对“竞业限制”以及企业应支付的“经济补偿”都是如何规定的呢？
王牮：《劳动合同法》第二十四条规定，“……对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”
贾立军：不过，竞业限制毕竟是对劳动者择业权的一种限制，为维护公平，防止用人单位滥用竞业限制权，竞业限制也必须受到限制，否则将会对劳动者的自由择业权构成侵害。该法条同时也规定，竞业限制的人员仅限于“高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。而竞业限制的范围、地域、期限也应由用人单位与劳动者协商约定，且不得违反法律、法规的规定。竞业限制的期限，以不得超过两年为限。
吕红福：值得注意的是，用人单位与掌握其商业秘密的劳动者签订的竞业限制协议的一个很重要的生效要件，就是应当向劳动者支付一定的经济补偿金，该补偿金的标准是，应当使劳动者的生活水平不会因受到竞业限制的约束明显下降。当然，实践中存在着大量用人单位没有向劳动者支付竞业限制期经济补偿的情况，但是竞业限制的协议本身仍然有效，劳动者还是得履行竞业限制义务。不过，用人单位的行为因为构成违约，得承担违约责任。至于竞业限制的期限、竞业限制补偿金的具体数额和支付方式，以及违反“限制”的法律责任等，用人单位和劳动者可以在法律规定的范围内协商确定。目前，国内有些企业对掌握企业秘密的跳槽人员，采取的做法是以离职者在岗最后的一个月的工资额为标准，然后逐年递减，直至规定的“竞业限制”期限结束。案例1中R公司的案情说明，用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应当充分考虑劳动者工作性质的特殊性。对于掌握用人单位商业秘密的劳动者，不能仅仅与其签订一般形式上的劳动合同，而应当在签署劳动合同的同时，就保守商业秘密和竞业限制与其进行特殊约定。[page]
主持人：生活中许多企业认为客户名单也应构成商业秘密。
贾立军：客户名单能否构成商业秘密，要严格从以下标准来界定。首先客户名单要具备实用性和价值性，即能给企业带来现实的或潜在的经济利益和市场竞争的优势。其次客户名单要具备保密性，企业是否将客户名单列入了公司机密范围控制起来，使其处于一种不为公众所知的独占状态。最后最重要的是要具有新颖性，也就是该客户名单必须是通过独特的积累、收集、加工和整理等劳动和努力后得到的，并对某种商品或服务有特殊需要的特有的客户群信息。它不是单纯的客户名称、联系方法的列举，而应是客户的需求类型、需求习惯、经营规律、对商品价格的承受能力等客户信息的综合载体。如果该客户名单上所承载的信息能够被其他不特定的任何人轻而易举地从公开的出版物、电话号码簿、因特网等途径得到，则该客户名单不具有新颖性，也就不是什么商业秘密了。案例2的情况即是如此。
来源：每日甘肃网—兰州晨报
