【问题提示】
工资发放和考勤情况该由用人单位还是劳动者举证？
【案情】
周凤系某银行正式职工，1990年参加工作后与本单位的廖强恋爱，同年结婚。1990年6月，双方商议回老家工作，于是廖强向单位申请调往老家另一家银行，单位同意，同时要求周凤随廖强一起调走。1990年7月，廖强由老家另一家银行接收，但周凤尚未落实接收单位。于是周凤申请调离时间延迟两个月，双方约定自周凤提出延迟申请之日起，两个月内周凤必须调走，若两个月后周凤仍未调走，银行将根据约定停发周凤的工资（包括各种奖金和补贴）。两个月后周凤仍旧未能调走，并一直在原银行工作直至1991年8月调到老家某单位。在此期间，周凤共请了4天事假，22天探亲假，其余时间一直在银行工作，单位并未批准其停薪留职。1991年8月周凤调出银行后，要求银行补发其从1990年7月到1991年8月共11个月的工资和奖金，并向当地劳动争议仲裁委员会反映，均无结果，遂向法院起诉。
在案件的审理过程中，银行辩称，从1990年9月起停发周凤工资的决定是根据周凤的申请并经过领导同意后做出的，周凤要求补发其工资和奖金没有理由。而周凤则辩称，其写的申请是按银行的意思所写，并非自己的真实意愿，其本人曾多次对停发工资的做法表示异议，均没有效果，因此主张该申请中有关停发工资的内容无效。法院经审理认为：国有企业虽享有用工自主权，有权决定职工的调进调出，但必须依法行政，不得随意侵害员工的合法权益。被告以维护国有企业合法权益为理由，借调动威胁原告同意停发工资的行为是错误的。原告在工资被停发后仍然照常上班，其在法定时间内提供了正常劳动，有权取得劳动报酬。遂判决，银行应向周凤支付停发的11个月的工资和奖金，于判决生效后6日内一次性支付。
【案例分析】
《关于＜劳动法＞若干条文的说明》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。本条中的‘货币形式’排除发放实物、发放有价证券等形式。‘按月支付’应理解为每月至少发放一次工资，实行月薪制的单位，工资必须每月发放，超过企业与职工约定或劳动合同规定的每月支付工资的时间发放工资即为不按月支付。实行小时工资制、日工资制、周工资制的单位工资也可以按日或按周发放，并且要足额发放。‘克扣’是指用人单位对履行了劳动合同规定的义务和责任，保质保量完成生产工作任务的劳动者，不支付或未足额支付其工资。‘无故拖欠’应理解为，用人单位无正当理由在规定时间内故意不支付劳动者工资。”该条对用人单位克扣劳动者工资进行了解释和说明，界定了克扣的含义。
本案中，周凤提供了正常劳动，其依法应当获得劳动报酬。银行不支付其工资的做法，属于无正当理由拒绝支付工资，是克扣工资的行为，违反了国家的法律法规，没有法律依据，不应支持。
银行之所以败诉，原因就在于其未能证明停发周凤工资的行为是合理正当的。周凤提供了正常劳动，在法定的工作时间内出了勤，银行却未发放工资，银行在案件的审理过程中未能举证证明扣发周凤劳动报酬的合法及合理性，因此其没有得到支持。
附带补充一点，依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第20条的规定，人民法院对用人单位做出的有关劳动报酬数额的决定认为不当的，有权作出变更判决。新的《劳动争议调解仲裁法》在举证责任方面减轻了劳动者的负担。该法规定，与争议有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。根据该法的规定，银行仍然应当承担未能证明停发周凤工资的行为是合理正当的不利后果。
【律师提示】
用人单位单方作出的减少劳动者劳动报酬的决定所引发的劳动争议在举证责任的分配上采取举证责任倒置原则，即由用人单位举证证明其减少劳动者劳动报酬的做法符合法定或约定的条件。但要注意的是，该举证责任的分配原则只适用于劳动者不服劳动争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，在法定期限内向法院起诉的场合。新的《劳动争议仲裁调解法》对之做出了不同规定，加强了对劳动者的保护，应当注意。
【法律依据】
《工资支付暂行规定》第15条
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第13条、第20条
《劳动争议调解仲裁法》第6条
