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员工不辞而别 劳动合同解除了吗

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  现在越来越多的人喜欢用一次说走就走的旅行来释放工作压力,但匆忙离开没有办理任何离职手续的员工,是否还属于单位的员工呢?  案例  某单位员工王某从今年3月开始突然不到单位上班,单位主管也无法与其...

  现在越来越多的人喜欢用一次“说走就走的旅行”来释放工作压力,但匆忙离开没有办理任何离职手续的员工,是否还属于单位的员工呢?

  案例

  某单位员工王某从今年3月开始突然不到单位上班,单位主管也无法与其取得联系。单位的规章制度有明确规定:单位员工有事请假需征得其所在部门主管同意,未办理请假手续缺勤者,将一律按旷工处理。员工连续旷工5日,或一年内累计旷工达到10日的,单位有权与其解除劳动合同。于是该单位就将王某按自动离职处理,单位内部贴出通告,“王某因自动离职,从2015年3月1日起不再属于我司员工”。但数日后,王某又想回到单位上班。

  单位认为与王某的劳动合同已经解除,那么单位与王某的劳动合同真的解除了吗?

  评析

  王某和该单位的劳动合同并未解除。

  劳动关系的终结需基于法定事由或一方(含双方)当事人的意思表示,在劳动者没有明确作出终止劳动关系的意思表示,用人单位也没有做出解除或者终止劳动关系的意思表示的前提下,劳动关系并不当然终止。按前述单位的做法,王某自动离职后,单位一纸通知了之。由于单位没有做出解除劳动合同的决定,并且也没有依法送达劳动者,导致双方的劳动关系没有解除,双方长期处于不提供劳动不发放报酬却存在劳动关系的情形。

  根据《劳动合同法》规定,劳动者辞职的,应履行提前通知用人单位的义务。王某不辞而别的行为属于劳动者违法解除劳动合同的行为。根据《劳动合同法》第九十条规定,劳动者违反本法解除劳动合同,或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。故对不辞而别的员工王某,用人单位有权追究其法律责任。但是当王某要求回单位上班,单位拒绝的,单位却很有可能面对败诉的风险。

  因此,在员工不辞而别的情况下,由于员工没有办理请假或辞职的合法手续,公司完全可以作旷工处理,旷工天数达到可以解除的严重程度时,可按严重违纪作出解除决定,并将解除通知送达员工方为有效。

  法律小贴士

  1.用人单位如何有效送达通知文本?

  用人单位在入职登记表或劳动合同中要求劳动者明确“法定通知地址”,作为用人单位送达相关文件的合法途径。劳动者填写地址错误的,自行承担送达不能的责任。未履行地址变更后的通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知义务的,亦自行承担责任。在明确告知法定通知地址以及相关法律责任的基础上,出现员工不辞而别且无法联系的情形,用人单位不承担通知障碍的法律责任。需要特别说明的是,即使单位在报纸上刊登公告也不会发生送达的法律后果,因为根据有关规定,只有穷尽所有的送达程序均无法送达时,单位才能通过报纸公告的形式通知员工。

  2.用人单位是否可以扣发工资?

  根据《劳动法》规定,用人单位应当按照合同约定及时足额支付工资,非法克扣工资或者拖延支付的,应承担相应责任。在员工不辞而别的情况下,劳动者已提供劳动部分对应报酬不应被剥夺。若用人单位有条件支付剩余工资的,应及时足额支付,如员工的银行卡并未销毁。只有在存在工资支付障碍的前提下(无工资卡、无法联系本人),用人单位可以暂缓工资支付。从风险控制角度,用人单位应当及时通知劳动者前来领取工资,若劳动者未按通知前来领取,用人单位不承担工资拖延的责任。用人单位还应当在规章制度中明确辞职后的交接程序及相关要求,特别应规定全部交接程序走完才可最后结算工资,这样用人单位对该问题处理就有了制度上保证和依据。

  3.用人单位如何解决损失赔偿问题

  用人单位可以提前在劳动合同中约定损失计算办法及大致数额,如在劳动合同中约定,劳动者未提前通知单位擅自离职的,根据应通知日期折算单位损失,此作为单位寻人顶岗的费用,双方协议约定在末月工资中扣除。此种做法并不与现行规定相悖,也符合企业操作实际。用人单位还应当在制度中规定,员工离厂时应交还借用的办公用品、工具及工作服装,(领取时务必做好原始记录),否则用人单位可以按未归还物品的金额或折旧价向劳动者索赔。

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