实务中，很多企业考虑到在员工离职时与其签订竞业限制协议，会处于被动地位，因此会在员工入职之初即与其签订竞业限制协议。但随着公司业务的发展、结构的调整或者员工工作重心的转变等，在员工离职时可能已不需要再履行竞业限制协议。那么此时竞业限制协议是如何处理的？即劳动者离职后竞业限制协议如何处理的？答案是什么，请见下文。
一、案情介绍
2010年5月24日，陈某入职某公司从事商业咨询顾问工作，双方签订了为期三年的劳动合同，公司同时与陈某签订了竞业限制协议，协议约定，陈某离职后一年内不得到与公司有竞争关系的单位就职，在陈某离职半年后，公司将一次性发放陈某一年的竞业限制补偿金。
2013年5月23日双方劳动合同到期后未再续签，但公司2013年11月开始转产，认为没有必要对陈某进行竞业限制，所以未按约定在陈某离职半年后向其支付补偿金。双方就此发生纠纷，陈某申请劳动仲裁，要求公司支付竞业限制补偿金。
二、律师分析
1、本案中涉及到两个问题：
其一，该公司是否有权单方终止竞业限制协议？
其二，该公司与劳动者约定不是按月而是一次性支付补偿金是否合法？
2、两个问题如何解决？
（1）对于第一个问题，最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第九条第一款规定，“在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持”。由此可见，法律赋予了用人单位单方面解除竞业限制协议的权利。但该条第二款又规定，“在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。”这也警示用人单位，不能随意与员工签订竞业限制协议而又随意单方面解除，即便可以解除也要付出一定的代价。
同时该《解释（四）》第七条也规定，劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。因此具体到本案，该公司不仅应该按照陈某实际履行竞业限制义务的时间按月支付经济补偿金，而且若公司请求解除竞业限制协议，还面临额外支付陈某三个月的竞业限制经济补偿的风险。
（2）对于第二个问题，《劳动合同法》第二十三条的规定，“用人单位应按月给予劳动者经济补偿”。从法律规定来看，并没有禁止用人单位采取一次性给付的做法，但是根据权利义务对等的原则来看，既然劳动者从劳动合同解除或终止之日起即开始履行竞业限制义务，那么用人单位也应该相应的适时履行支付竞业限制经济补偿的义务。
3、而本案中公司与陈某约定在其离职半年后一次性支付竞业限制补偿金的做法，显然违背了保护劳动者权益的立法本意与立法精神，因此，如果陈某要求用人单位按月支付竞业限制补偿，应当予以支持。
三、知识普及：解除竞业限制协议的两种方法
按照法律规定，解除竞业限制协议的办法有以下两种：一是用人单位单方解除或提议协商解除，如果劳动者拒绝解除，用人单位不承担法律责任，不必履行继续支付竞业限制补偿金的义务。二是劳动者单方解除或提议协商解除，如果用人单位拒绝解除，劳动者需要继续履行义务，否则应承担赔偿义务。
并由此得出结论：竞业限制的解除权只赋予了用人单位，劳动者的仲裁请求于法无据，不会得到仲裁委的支持。但这并不违反合同的公平原则，因为竞业限制条款就是为了保护用人单位知识产权、专利技术、销售网络等商业秘密而设计的。
综上，小编认为对于劳动者离职后的竞业限制协议涉及到竞业限制补偿金的支付，而对于其的处理是如何有两种方法，但是作为劳动者是无法单方面解除的。
