今年63岁的王大爷因超过退休年龄，公司与其终止劳动合同，但王大爷认为自己还能工作，公司终止劳动属违法，将公司告到昆山市劳动争议仲裁委员会，要求企业支付经济补偿金及加付补偿金27000元。仲裁委以王大爷超过法定退休年龄(60周岁)为由，不予受理。王大爷遂诉至法院，法院审理后认为，2011年11月30日王大爷到达退休年龄，劳动合同自然终止，而且也超过了诉讼时效，因此主张经济补偿金于法无据。11月30日之后，王大爷依法与公司形成劳务关系，故法院驳回了王大爷的诉讼请求。
解除终止劳动合同的经济补偿，是大家非常关心的问题。职工到底因哪些情形离职，用人单位应支付经济补偿呢?
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劳动者“被迫离职”
一般来说，劳动者主动解除劳动合同是没有经济补偿的，但按《劳动合同法》第三十八条规定，当用人单位存在某些违法情形时，劳动者可以单方随时解除劳动关系。这种情况下，虽然是劳动者提出解除劳动合同，用人单位仍应向劳动者支付经济补偿。
用人单位的违法情形包括：未按劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件;未及时足额支付劳动报酬;未依法为劳动者缴纳社会保险费;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益;因用人单位原因致使劳动合同无效;用人单位以暴力、威胁或非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全等。
需注意，依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往较复杂。法律规定的目的，就是促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位有悖诚信，拖延或拒绝支付，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的，可作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
案例回放张先生在某置业公司工作了八年多，是一名行政部驾驶员。去年7月底，公司通知张先生从8月5号开始到集团下属的某物业公司工作，劳动关系、薪资标准、福利待遇均不变。张先生收到该通知后明确表示拒绝。
8月5日，张先生依旧到置业公司上班，但因门禁卡已被公司注销而无法进入办公区域。8月6日，公司继续将张先生拒之门外。为了进入办公区域，张先生与公司保安发生冲突，还报了警。当天，张先生因病到医院就诊，医生开具了12天病假。8月19日，张先生再次去公司上班，公司仍然拒绝张先生进入。8月 20日，张先生以公司注销他的门禁卡，强行阻止他提供劳动为由，书面通知公司解除双方劳动合同。
张先生认为，置业公司与物业公司都是独立法人，被告未经原告同意擅自安排原告到物业公司工作，属于变更劳动合同的用工主体。原告拒绝这一安排后，被告强行阻止原告进入办公区域，属于不提供劳动条件。因此，原告书面通知被告解除劳动合同后，根据劳动合同法的相关规定，被告应当支付经济补偿金。
今年2月，长宁区法院对此案做出一审判决，被告置业公司应支付原告张先生解除劳动合同经济补偿金3.2万余元。
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用人单位提出解约
《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。用人单位依照法律规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿。由此可见，在协商一致解除劳动合同时，究竟是由哪方提出的解约，是劳动者能否要求单位支付经济补偿金的关键。若解除劳动合同的请求是由用人单位提出的，那么用人单位理应依法支付经济补偿金;若由劳动者提出，则用人单位无须支付补偿金。
案例回放刘某于1999年12月入职某公司工作，任该公司预算员。2012年，在市场竞争中，公司业务有所下降，经营发生困难。同年10月，公司提出与刘某解除劳动合同。后经公司与刘某协商一致，解除了劳动合同，并进行了工作交接，公司为刘某出具了离职证明。2013年3月份，刘某向当地劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付经济补偿金，公司认为是双方协商一致解除劳动合同，公司无违法行为，不应支付经济补偿金。经审理，仲裁委支持了刘某的请求。
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用人单位非过失性解约
所谓非过失性解除，指《劳动合同法》第四十条规定的三种情形：(一)劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。有以上情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但需支付经济补偿。
案例回放朱某在一家木材加工厂上班，并签订了劳动合同。由于朱某身单力薄，虽然两次调整工作岗位，仍难以承受。今年7月，企业以朱某不能胜任工作为由，与其解除了劳动合同。此后，企业与他结清了工资。但朱某要求给予经济补偿，企业认为，朱某今年3月才上班，因不能胜任工作被解聘，不能享受经济补偿。按照《劳动合同法》，职工不胜任工作被企业解聘的，同样可以享受到经济补偿。朱某在该企业共工作了3个月，按照规定，可以获得半个月工资的经济补偿。
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用人单位依法裁员的
《劳动合同法》第四十一条规定，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：(一)依照企业破产法规定进行重整的;(二)生产经营发生严重困难的;(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。用人单位依照以上规定解除劳动合同的，应当支付经济补偿。
案例回放2013年1月29日，中华英才网宣布执行公司出售前的裁员计划。包括销售、技术和财务在内的约200多人被裁，并拿到了离职补偿。根据员工们的介绍，公司总监、总经理级别的管理层基本全部被裁。让人意外的是，由于离职赔偿方案相对丰厚，被裁员工反而成了被羡慕的一方，200多名在职员工发起了集体抗议。
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用人单位不续约
根据《劳动合同法》规定，劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
劳动合同期满终止，可能有以下四种情况：(1)双方都不同意续订劳动合同的;(2)用人单位不同意续订劳动合同，劳动者同意续订劳动合同的;(3)用人单位同意续订合同，但是降低劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的;(4)用人单位同意续订合同，且维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意续订劳动合同的。其中只有第四种情况不需支付经济补偿，其他三种情况都需支付经济补偿。
案例回放田先生于2011年11月进入上海一家机械制造公司，从事装配钳工类工作，书面劳动合同期限至2013年1月31日。双方签订的劳动合同中明确约定，申请人如续签劳动合同，需在合同到期一个月前向公司提出，如未提出，视为申请人单方不愿意续签劳动合同。2013年1月31日，公司没有与田先生续签劳动合同，双方劳动关系终止。公司认为田先生未提出续订意向，导致劳动合同终止，因此公司不需要为此支付经济补偿金。
经法院审查，双方签订的劳动合同真实有效，田先生没有按照合同约定提出续订的意向这一情况也属实。但法律规定，劳动合同终止，除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同而劳动者拒绝的情形外，固定期限劳动合同因期满而终止的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。也就是说，用人单位可免除支付经济补偿的义务前提是劳动者拒绝续订，而不是劳动者没有提出续订。本案中，这家机械制造公司未能证明公司维持或提高了劳动合同的约定条件而田先生拒绝续订劳动合同，因此仲裁委员会裁决公司需支付田先生经济补偿金。
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用人单位破产等原因解约
根据《劳动合同法》规定，用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销或提前解散的，劳动合同依法终止，用人单位应向劳动者支付经济补偿。最高人民法院
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十三条规定，劳动合同法施行后，因用人单位经营期限届满不再继续经营导致劳动合同不能继续履行，劳动者请求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。
《企业破产法》第一百一十三条规定，破产财产在优先清偿破产费用和债务后，依照下列顺序清偿：(一)破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金;(二)破产人欠缴的除前项规定以外的社会保险费用和破产人所欠税款;(三)普通破产债权。《破产法》明确将“应当支付给职工的补偿金”列入第一清偿顺序，充分体现了保护弱势劳动者的合法权益的立法精神。
案例回放老刘是某国有企业职工，2009年到2010年企业长期停产，公司已严重亏损，资不抵债。2010年7月，公司申请破产，经法院依法裁定，进入破产程序。2011年3月破产清算组进驻公司，2011年7月破产终结。公司破产，老刘也成了失业者。老刘多次提出支付经济补偿金的要求，均遭到拒绝。本案中老刘因公司破产而被终止劳动合同，可依法获得经济补偿金，且可作为第一顺序而优先受偿。
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用人单位解聘拒绝订约劳动者
《劳动合同法实施条例》第五条则规定：“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。”
第六条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并支付经济补偿。”
但是，因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，根据上海高院《关于若干问题的意见》，“视为劳动者单方终止劳动合同”。这种情形下，用人单位应当支付劳动者已实际工作期间的相应报酬，但无须支付经济补偿金。
案例回放2012年9月刘某在经过笔试和面试之后，被一家公司正式录用从事销售工作。双方口头约定：公司每月支付基本工资2000元，另外根据刘某的销售业绩，每月再给予其提成。2012年10月初，公司书面通知刘某要求订立劳动合同，但刘某未与之订立，公司随即书面通知终止劳动关系。刘某与公司交涉，要求支付经济补偿金。
公司自用工起一个月内，书面通知刘某要求签订劳动合同，由于刘某不与公司订立劳动合同，公司即书面通知刘某终止劳动关系并无不妥，刘某提出要求公司支付经济补偿金缺乏依据，但公司应该支付刘某在公司实际工作时间的劳动报酬。如果是用工之日起超过一个月后，劳动者拒签呢?分两种情况。其一，超过一个月不足一年，劳动者拒签，用人单位可终止劳动关系。但此时，用人单位需承担未签劳动合同的双倍工资，以及终止劳动关系的经济补偿金。其二，超过一年，劳动者拒签的，此时双方已经形成无固定期限劳动关系，用人单位不可以单方面终止劳动关系了。
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以完成一定工作任务为期限
根据《劳动合同法》第十五条第二款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立的劳动合同。”同时按照《劳动合同法实施条例》第二十二条规定：“的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿金。”需注意这与固定期限劳动合同期满终止，是否应当支付经济补偿的规定不同。劳动合同期满终止，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
而的劳动合同因任务完成而终止的，不管双方是否愿意续签，用人单位都应当向劳动者支付经济补偿金。
案例回放2010年10月份，张某进入一家私营企业工作，主要从事该公司中央空调安装调试工作。企业与张某约定，以安装中央空调为一项任务，安装调试结束正常运转劳动合同即终止。2011年12月底，中央空调安装完毕，并按照企业要求调试正常运转交给企业，企业验收后表示合格，按约定支付劳动报酬，并且办理终止劳动合同及退工登记备案手续。张某在办理手续时向企业提出要求支付经济补偿金，企业不同意。仲裁委员会认为，双方当事人签订了的劳动合同，因任务完成而终止劳动合同的，企业应该支付张某经济补偿金。
特别规定
对劳务派遣人员支付经济补偿金的特别规定
《劳务派遣暂行规定》第十二条规定：“有下列情形之一的，用工单位可以将被派遣劳动者退回劳务派遣单位：(一)用工单位有劳动合同法第四十条第三项、第四十一条规定情形的;(二)用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的;(三)劳务派遣协议期满终止的。”
第十五条规定：“被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同。被派遣劳动者因本规定第十二条规定被用工单位退回，劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位不得解除劳动合同。但被派遣劳动者提出解除劳动合同的除外。”
第十六条规定：“劳务派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，劳动合同终止。用工单位应当与劳务派遣单位协商妥善安置被派遣劳动者。”
第十七条规定：“劳务派遣单位因劳动合同法第四十六条或者本规定第十五条、第十六条规定的情形，与被派遣劳动者解除或者终止劳动合同的，应当依法向被派遣劳动者支付经济补偿。”
