有关女职工劳动纠纷的话题一直是劳动者维权的热点。整理几起侵犯妇女权益的典型案例，主要涉及妇女孕期的劳动争议类纠纷。对于怀孕的女职工，单位能不能对其“炒鱿鱼”？法院通过真实案例，提示妇女如何维权。
孕期女职工被单位强行终止合同
典型案例之一，古女士状告的是某某区一家制衣厂。原来，古女士从2008年应聘进入该家制衣厂做车头工，保险一直都由厂方缴纳，双方合同到2011年4月底。但2011年3月11日，制衣厂以古女士自2011年2月至3月10日在未办理任何手续的情况下不上班，连续旷工超过20天，严重违反厂规厂纪为由，对其按自动离职处理。由此，制衣厂除2011年1月17日、3月16日分别向古女士发放两次工资各1000多元外，未再向其发放工资。
对此，古女士以“自己怀孕，并已向老板娘请假”为由状告该制衣厂，要求对方支付相应的生育医疗费及生育产假工资等。
同为怀孕女职工，季女士的官司也因为怀孕期间被公司“炒鱿鱼”引起。季女士是一家汽车4S店的员工，与公司的劳动合同约定劳动期限为2008年10月16日至2011年10月16日。2011年2月，季女士晋升为该公司总经理，并被确认当年4月1日起加薪。2011年9月季女士怀孕，10月17日被终止劳动合同。季女士认为，公司在明知其怀孕的情况下，仍以劳动合同所约定的合同期限届满为借口，而不对女职工进行特殊保护，强行终止合同，属于违法。因此她向法院状告该4S店，要求对方支付相应的薪酬和生育方面的各项赔偿金。
对“三期”女工不得辞退
孕期内的女职工，雇工单位能不能单方面对其“炒鱿鱼”？作为女工怀孕后如何为自己维权？从公布的案例情况看，法院是保护孕期女职工合法权益的，明确：“三期”女工不得被“炒鱿鱼”。
据了解，古女士在怀孕期间，已通过短信方式向单位老板娘请假，因请假未得到允许，在孕吐反映严重的情况下仍坚持到制衣厂半休半做。而庭审中，尽管制衣厂一直辩称其存在严重违反厂纪厂规行为，但未能提供其他有效证据证明。从保护孕期女职工的角度出发，法院最终认定制衣厂单方解除劳动关系的行为违法，原、被告的劳动关系于2011年3月、4月继续存续。依据法律规定，在劳动关系存续期间，用人单位应当为劳动者缴纳包含生育保险在内的各项社会保险。
而季女士案件的争议焦点也在于公司能否单方终止合同。庭审中，4S店的理由是，合同期满前他们要求季女士提供二胎准生证，但季女士提供不了；而季女士在合同期提交了虚假的《再生育申请受理决定书》，违反员工诚信义务。而法院审理认为，根据法律规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止。而季女士在劳动合同期内怀孕是既定事实，故4S店不能单方终止合同，应延续至哺乳期结束。
生育费、工资报酬赔偿标准是多少
“女性怀孕生子不仅是其个人的基本权利，也是对社会的延续，所以，保护女职工生育权是全社会共同的责任。”法官表示，目前仍有很多单位将怀孕妇女视为负担，通过降薪、调岗、解除合同等违法的人事管理手段将其“赶出”单位。我国法律明确规定，女职工在孕期、产期及哺乳期的合法权益不受侵犯，所以一旦引发诉讼，单位几乎都以败诉告终。
但女工究竟如何维权？工资报酬、生育费能补偿多少？这并非女工自己或是单位一方说了算的。有关法官说，在古女士的案例中，古女士要求制衣厂支付生育医疗费6000多元，生育产假工资7500元以及各种孕期、哺乳期补偿金。但根据有关规定，女职工在妊娠期、分娩期、产褥期内因生育发生的医疗费用，由生育保险基金实行定额补偿。古女士系平产，其主张的医疗补偿费过高，法院最终依法调整为2500元，产假期工资调整为4490元，而其他要求缺乏法律依据被驳回。
而季女士主张的4S店为其补缴的各项社会保险中，法院认为补缴养老保险符合法律规定，其余不予支持。根据《企业职工生育保险试行办法》规定，女职工生育按照法律、法规的规定享受产假、产假期间的生育津贴和医疗补偿费。因此，4S店最终除养老金外，还应支付季女士赔偿金、医疗补偿金、产假期工资、年休假工资及2011年10月工资等合计11万余元。
