【案情概要】
2011年5 月6日，沈先生在某国营机械厂办理了内退手续，社会保险由该厂继续缴纳。2011年7月11日，沈先生另谋职业，进入一家科技公司工作，并担任副经理职务。2012年12月29日，该科技公司召开职工大会，就解除与沈先生劳动关系一事征求其意见，沈先生表示同意。次日，沈先生与公司办理了工作移交手续。后沈先生申请劳动仲裁，请求裁决该科技公司支付其解除劳动合同经济补偿金。
【争议焦点】
与原用人单位保留劳动关系的内退职工，又与新的用人单位建立用工关系的，是否应按劳动关系处理。劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金，是否应予支持。
【案件评析】
开发区劳动争议仲裁委员会认为，沈先生在原单位办理了内退手续，但社会保险仍由该厂缴纳，双方劳动关系一直存在。后沈先生进入一家科技公司工作，双方之间用工关系自入职之日起建立。根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》(法释〔2010〕12号)第八条规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。可见，最高人民法院司法解释将此类人员与新用人单位之间的用工关系定性为劳动关系。
本案中，该科技公司就解除劳动合同一事征求沈先生意见时，沈先生表示同意，且于第二天办理了工作交接，应视为双方协商一致解除劳动关系。由于双方未就支付经济补偿金进行特别约定，故根据《劳动合同法》第四十六条、第三十六条规定，该科技公司应向沈先生支付解除劳动合同经济补偿金。因此，仲裁委员会支持了沈先生的仲裁请求。
【启示思考】
职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍然会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的需要。为保护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系按照劳动关系处理。但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，鼓励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定企业停产放长假人员、未达到法定退休年龄的离岗休养人员以及其他协商保留劳动关系的不在岗人员，同时与新的用人单位建立劳动关系从事全日制劳动的，应当将其与原用人单位保留劳动关系的情况告知新的用人单位。双方应当订立书面劳动合同，但可以对订立无固定期限劳动合同、支付经济补偿金进行特别约定。
在原工作单位办理了内退手续，后来又找到一份新工作，当新“东家”要求与其解除劳动合同后，劳动者能否获得补偿?近日，开发区劳动争议仲裁委员会受理一起劳动仲裁案件，就新“东家”是否应向劳动者支付解除合同经济补偿金进行审理。
