一、工龄是什么？
工龄分为一般工龄和本企业工龄因此，如果是一般工龄则是17年，如果本企业工龄则是14年。一般工龄是指职工从事生产、工作的总的工作时间。在计算一般工龄时，应包括本企业工龄。
本企业工龄（连续工龄）是指工人、职员在本企业内连续工作的时间。一般工龄包括连续工龄，能计算为连续工龄的，同时就能计算为一般工龄；但一般工龄不一定就是连续工龄。
二、案例回顾：
担任温州某服务中心电工一职的周某自1998年8月开始进入该中心工作。2016年4月30日，该中心以劳动合同到期不再续签通知周某离职。双方就经济补偿事宜无法达成一致，产生争议纠纷。
周某根据《劳动合同法》的规定向该中心提出要求支付一年一个月的经济补偿金。但该中心回复周某，根据双方之前签订的劳动合同书，周某系2014年入职，之前均在其他单位工作，如需支经济补偿金也仅为两个月补偿。之后，周某向温州市劳动人事争议仲裁委员会提起了仲裁申请，工作人员在初审后告知周某，以现有的证据，其提出的仲裁请求可能无法得到支持，建议周某申请法律援助。于是周某向温州市职工维权中心求助，温州市职工维权中心受理了周某的援助申请之后，指派律师承办此案。援助律师接受此案后，与周某本人进行了详细交谈，对周某提交的仲裁申请书及证据情况进行了分析及归类，并第一时间从仲裁庭处取得了用人单位提交的证据。
结合周某的证据情况，律师认为本案双方的争议焦点主要集中在周某是何时入职，以及入职之后是否存在转换单位的情况。但根据周某现有的证据，仅能证明2014年3月份之后与该服务中心存在劳动关系，却无法证明周某与该中心于1998年建立劳动关系。
在经过多次的沟通及询问之后，周某偶然间提到其家中还有一张在2003年时该服务中心的一位负责人李某签字的务工证明，但该务工证明出具时间并非该负责人李某在服务中心正式任职期间之内。经援助律师多次前往相关部门查找，终于找到一份李某的履历表，当中清楚地注明在正式任职之前，李某已经系该服务中心负责人。并根据这份文件，让相关部门出具了一份李某在该服务中心完整的任职期限，结合周某之前的务工证明，用以共同证明周某的入职时间。
对于周某入职之后是否存在转换单位的情况，根据该中心提交证据显示周某在2009年至2014年与其他单位存在签订书面劳动合同的情况证据。对此，周某表示该服务中心地址上一共有两家单位，一家系该服务中心，另外一家系从事相近行业的单位，且两家单位的主要人员均是一致，对此，援助律师认为这系同一地址、同一人员、两块经营牌子的情况，应当从有利于劳动者的角度而言，认定周某系该中心的职工。
最后，仲裁庭完全采纳了援助律师的意见，支持了周某提出系1998年入职一直工作至2016年的事实情况。
三、案例分析：
1、这是一起很典型的企业通过不断转换与劳动者签订主体，以达到缩短员工工龄的目的，在与员工解除劳动关系时，以迫使劳动者接受超短期限的工龄或者低额的经济补偿。
2、用人单位在签订劳动合同时，采用两个单位牌子每年轮流与同一劳动者签订劳动合同，劳动者往往为了保住自己的工作，而被迫接受此类不公平的合同或者待遇。对此，援助律师通过最初的入职时间的确定，以及实地走访，确定了两家单位系同一地址、同一人员的情况，在仲裁庭诠释了本案的事实情况，得到了仲裁庭的支持，切实维护了受援人的合法权益。
3、根据相关法律规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，法院应予以支持。因为两公司虽分别设立，但两家公司的经营范围、公司股东、主要控股股东、生产地址均一致。种种证据显示，两公司属关联公司。
3、援助律师认为杜绝上述情况的发生，除了要求用人单位能够依法履行《劳动合同法》的各项规定之外，还应当制定一定的惩罚措施，否则以目前用人单位的强势地位，对于处于相对弱势地位的劳动者而言，根本无法保护好自己的切身利益。
