王某是一家劳务派遣公司的员工。2014年6月10日，王某被派遣到某煤炭企业工作。工作一月后，王某领到工资2000元。但同时王某得知，企业里与自己岗位相同的员工的工资为每月3000元。王某感觉企业对自己不公平，于是与派遣公司煤炭企业的领导沟通，希望能与同岗位其他员工的工资一样。但煤炭企业的领导表示，王某不是煤炭企业的员工，不能与其他同岗位的员工享受同样的工资待遇。无奈，王某提起劳动仲裁，要求享受每月3000元的工资待遇。王某的主张能得到支持吗?
律师点评：
我国《劳动合同法》第六十三条明确规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”实践中，对于同工同酬往往需要具备以下三个条件，即岗位相同、工作量相同、业绩相同。具备这三个条件，劳动者就有权享有同工同酬的权利。
针对本案，王某被派遣到煤炭企业后，在工作岗位工作量工作业绩大体相同的情况下，就享有与用工单位的员工同工同酬的权利，用工单位不得以王某非本单位的员工为借口推诿。因此，王某的主张能够得到支持。
另外，在实际操作中，部分用工单位自己面试招聘员工，却与员工签订劳务派遣合同，劳务派遣工的工资由劳务派遣公司发，“假派遣、真用工”现象突出。在2013年7月1日新修订的《劳动合同法》施行前，成立一家劳务派遣公司只需要50万元的注册资本，而且不需要任何行政许可。导致了很多劳务派遣公司借资注册，拿到营业执照后就将资本抽回，而工商部门又往往对这类企业疏于管理，一旦发生劳动纠纷，这些空壳公司经常“携款潜逃”，很难被追究，劳动者的合法权益难以得到保障。为遏制这种不良现象，2013年7月1日新修订的《劳动合同法》大大提高了经营劳务派遣业务的门槛，注册资本从以前的50万元提高到了200万元，并且赋予劳动行政部门对经营劳务派遣业务的行政许可权利。此外，新法还界定了劳务派遣用工只能在“三性”—临时性、辅助性或替代性岗位实施。明确规定用工单位应严格控制劳务派遣用工数量，不得超过用工总量的一定比例。新法还规定未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。这一系列规定的实施，对规范劳务派遣的乱象、保护劳动者的合法权益起到了巨大的作用。
