岗位工资制的形式

更新时间:2013-06-21 11:36 找法网官方整理
导读:
摘要:什么是岗位工资制?岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资,并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条...

  摘要:什么是岗位工资制?岗位工资制是按照职工在生产工作中的不同岗位确定工资,并根据职工完成规定的岗位职责情况支付劳动报酬的工资制度。岗位工资标准是根据各岗位的技术高低、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素确定的。它是将劳动组织和工资制度密切结合的一种分配形式。一般是一个岗位一个工资标准,有技术业务熟练程度差别的岗位,则采用两个或两个以上的工资标准。

  下面为您介绍的是岗位工资制的形式

  岗位工资制是一种传统的工资制度,早在50年代就已在纺织行业中实行。近年来,为了适应经济体制改革和有计划商品经济发展的需要,随着企业工资制度改革的不断深化,一些行业、企业对岗位工资制进行了改进和改革,使岗位工资制的实行范围有了扩大,形式有了进一步发展。目前,岗位工资制主要有三种具体形式:

  1.新五岗岗位工资制

  为了稳定纺织、丝绸行业的职工队伍,保证生产持续稳定发展,根据国务院国发[1986]39号文件《国务院批转国家经委、劳动人事部、纺织部等五个部门关于改善纺织、丝绸工人工资待遇的请示的通知》精神,从1986年起,在纺织、丝绸企业的运转生产工人中普遍实行新五岗岗位工资制。

  新五岗工资制对棉、毛、麻、针织、印染、丝绸等纺织企业的运转生产的各个工种,根据岗位责任、技术繁简、劳动强度、劳动条件确定各工种的岗位顺序,统一设一岗、二岗、三岗、四岗、五岗(棉印染、辊筒印花等技术比较复杂的工种设特岗)。各岗位顺序代表着各工种的工作物的等级差别。按照岗序和岗差制定岗位工资标准,即原劳动人事部印发的《国营大中型企业工人工资标准》(劳人薪[1985]31号文件)二类产业的六级半、六级、五级半、五级、四级半的标准。实行岗位工资,采取经过考核逐步过渡的办法,即一、二、三岗工人,熟练期满后,经考核合格,从岗位工资的60%开始,以后逐年均衡增加,即第二年70%,第三年80%,第四年90%,第五年达到岗位工资标准。四、五岗工人,熟练期满后经考核合格,第一年拿岗位工资的80%,第二年为 90%,第三年达到岗位工资标准。

  一线运转生产工人实行岗位工资制的同时,要注意处理好同实行等级工资制的二、三线工人的工资关系,避免一线工人与二、三线工人之间在工资分配上产生新的矛盾。

  2."一岗一薪"岗位工资制

  "一岗一薪"岗位工资制是指一个岗位只有一个工资标准,各岗位工资标准与其岗位相对应,排列顺序由低到高,组成一个统一的岗位工资标准体系,它只体现不同岗位之间的工资差别,不体现岗位内部的工资差别。实行"一岗一薪"岗位工资制,岗内不升级。新工人上岗采取"试用期"或"熟练期" 的办法,不实行"过渡期"。试用(熟练)期满后,经考核合格者,即可执行岗位工资标准。

  "一岗一薪"岗位工资制适用于专业化、自动化程度较高,流水作业,工种技术比较单一,工作物等级和工作物对象比较固定的产业、企业或工种。

  3.岗位等级工资制

  岗位等级工资制按岗位和岗内劳动差别确定工资,一岗数薪。它是在岗位工资基础上发展起来的一种新的工资制度,同时兼有岗位工资制和等级工资制的特点,即根据职工在生产工作中的不同岗位确定工资标准幅度,再在同一岗位上按照技术复杂程度、劳动繁重程度及责任大小将确定的岗位工资标准划分为几个等级,并据此支付报酬。以此适应生产岗位之间存在的劳动差别和岗位内部劳动者之间存在的技术深化程度和劳动贡献的差异。

  岗位等级工资制中的各个岗位,按照技术要求高低、劳动责任、劳动强度和劳动条件等因素划分,岗位内部还要按照技术、业务复杂程度等划分等级,然后,相应确定各岗位各级工资标准。职工在本岗内可以考核升级,逐步提高岗位工资,直至达到本岗最高工资标准。在确定各岗位工资标准时,要注意与国家统一制定的工人工资标准相衔接、平衡。

  岗位等级工资制一般适宜于专业化程度高、流水作业、分工细、岗位职责明确,并且在同一岗位中技术要求、责任大小、劳动强度和劳动条件等存在差别的行业和工种。一般技术水平高、实践经验丰富的职工在岗位中往往担任负责的或关键性的工作,其责任相对较重,工资也相应较高。

  [page]岗位的技能工资制[/page]

  【岗位技能工资制】

  岗位技能工资制是一个复杂的系统工程,它包括劳动评价体系、基本工资单元和工资标准的确定以及辅助工资单元的设置等方面,还涉及运行机制的建立以及加强宏观调控和配套改革措施等方面。

  岗位技能工资制的主要内容

  1.劳动评价体系

  岗位技能工资制通过劳动评价体系对各类岗位、职位的劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等基本劳动要素以及职工劳动实绩进行科学、全面的测试和评定,以正确区分各类岗位、职位和职工的劳动差别,以此作为确定劳动报酬的依据。

  劳动评价体系是建立岗位技能工资制的前提条件,它由岗位劳动评价和职工劳效评价两部分所组成。

  岗位劳动评价:

  岗位劳动评价是将各类岗位、职位劳动对职工的要求和影响综合归纳为劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件四项基本劳动要素,通过测试和评定不同岗位的基本劳动要素,科学地评价不同岗位的规范劳动的差别,并以此作为确定工资标准的主要依据。

  (1)劳动技能。主要指不同岗位、职位、职务对职工所要求的:

  ① 受教育(培训)程度,指文化知识水平和专业技术水平;

  ②实践经验,指工人、管理人员和专业技术人员的工作经历和从事专门工作的资历,工作经验的积累程度;

  ③实际工作能力,指工人的实际操作能力,管理人员的组织管理能力和专业技术人员解决实际问题的能力以及研究能力。

  (2)劳动责任。主要指因岗位、职位、职务不同即:

  ①对产品(服务)质量、数量、成本和消耗所负的责任程度;

  ②对设备、财产所负的责任程度;

  ③对安全生产劳动卫生、企业生产经营管理方面所负的责任程度;

  ④对精神文明建设方面所负的责任程度。

  (3)劳动程度。主要指因岗位、职位、职务不同而具有的:

  ①体力、脑力劳动的紧张程度;

  ②疲劳程度;

  ③劳动姿势;

  ④工时利用率。

  (4)劳动条件。主要指不同岗位、职位、职务的:

  ①危险程度,包括矿山井下、隧道作业、高空、高速、潜水、海上作业,接触易燃易爆物等;

  ②危害程度,包括接触高温、辐射热、低温、粉尘、噪声以及接触其它有毒有害因素等;③自然地理环境和不同工作班次对劳动者生理、心理的损害程度,包括高原、野外、海上、飞行等作业环境和长期夜班、倒班等。

   岗位劳动评价体系由评价指标、评价标准、各项指标的权数比重和评价的基本方法等子系统组成。从我国企业的实际情况出发,可采取理论与实际相结合、科学测 试与经验评估相结合、领导与群众相结合,专业人员与非专业人员相结合等方式,运用多种技术和切实可行的方法进行岗位劳动测评。为相应地确定岗位、技能工资 标准提供依据。

  今后,企业和企业主管部门要逐步建立健全岗位劳动评价制度。对劳动条件、劳动强度等进行常规测评,以客观反映不断变化的情况。

  2.岗位技能工资标准的确定

  从行业、企业岗位劳动测评和资金税利率、人均税利率、劳动生 产率高低等情况出发,兼顾国家和地方财政承受能力和多数企业经济承受能力,并结合考虑现行工资关系,在国家拟定的全民所有制大中型企业职工基本工资(岗位 技能工资)参考标准的范围内,合理确定各主要行业和不同地区的岗位技能工资标准水平。

  (1)合理确定基本工资的最低、最高工资标准。基 本工资最低、最高标准的确定,要综合考虑以下因素:一是企业和机关事业单位职工现行工资水平,最低、最高工资的比例关系及近期预测变化趋势;二是企业职工 现行工资结构情况及调整趋势;三是城镇居民月平均生活水平及近期预测;四是关于企业经营者收入的规定及个人收入调节税的起征点等。

  根据 现状,可考虑六类工资区机械行业全民所有制大中型企业职工基本工资最低标准(指新参加工作职工初期工资待遇)暂定为60元(含 1979年、1988年国家规定的副食品价格补贴和1991年粮油调价补偿),工人基本工资最高标准掌握在相当于最低标准的3.5倍左右,技师、高级技师 还可以再高一些,管理人员和专业技术人员基本工资最低标准与工人一致。其最高标准要根据所担任职务、所在职位和企业规模、类型不同区别安排,其中,大型企 业厂长基本工资最高标准掌握在相当于最低标准的6.5倍左右。

  其他主要行业全民所有制大中型企业基本工资最低、最高标准以机械行业为标 杆,根据行业岗位劳动测评结果,结合考虑产业关系,在职工基本工资(岗位技能工资)参考标准范围内,区别情况合理确定。全民所有制小型企业基本工资最低、 最高标准应低于全民所有制大中型企业。六类以上各类工资区、原则上仍维持其现行与六类工资区的地区工资关系不变。特殊情况另行处理。

   (2)分行业区别合理确定岗位工资、技能工资单元的比重。其原则是:一要从行业生产经营特点出发,技术要求较高,以劳动技能为主要劳动因素的行业、企业, 其技能工资的比重可以适当大一些;反之,劳动强度大、劳动条件差的行业、企业,其岗位工资的比重可以大一些。二要从有利于发挥工资的激励职能作用出发,调 动职工提高技术、业务水平的积极性和到技术要求高、责任重以及苦、脏、累、险及有毒有害岗位工作的积极性。

  (3)合理确定各类人员基本 工资的区间及技能工资、岗位工资各档次的工资标准。各类人员基本工资标准的确定,由各主要产业部门参照职工基本工资(岗位技能工资)参考标准规定的本行业 主要岗位(职务)基本工资区间,按照已确定的岗位技能工资比重,根据下列原则,结合实际情况拟定。其原则主要是:一要符合对劳动技能、劳动责任、劳动强 度、劳动条件的测评结果;二是妥善安排不同类型、不同规模的企业里同类人员的工资关系;三要妥善安排企业内部主要岗位(职务)和其他岗位(职务)以及同岗 位(职务)人员内部的工资关系;四要恰当处理相关类人员的工资标准的衔接和交叉程度。各地区要参考产业部门拟定的行业岗位技能工资参考标准,结合本地区实 际情况,分别拟定本地区各主要行业的岗位技能工资参考标准。

  各部门、地区拟定的岗位技能工资参考标准要有一定的弹性幅度,以适应本行业、本地区不同企业的实际需要。

  (4)各产业部门和地区拟定的岗位技能工资参考标准,要报劳动部综合协调、平衡并审核批准。供企业在拟定本单位岗位技能工资制度方案时参考。

  岗位技能工资制是在经济体制改革深入进行的过程中,由广大企业职工创造的一项新的工资制度,这一改革涉及到方方面面,是一项复杂的系统工程,作为一种 新生事物,它难免存在着一些不足,因此,我们必须从实际出发,通过改革试点,不断发现并解决出现的问题,逐步改进完善岗位技能工资制,使之充分发挥工资分 配的激励职能作用,真正实现调动职工积极性,促进增强企业活力和提高经济效益的目的。

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