员工试用期内被辞怎么办
《劳动合同法》第21条规定，在试用期内，除劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期内解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 这说明，用人单位要在试用期内解除与员工的劳动合同，要有证据证明劳动者不符合录用条件，出现《劳动合同法》第39条和第40条第一、二项规定的情形，除此之外，用人单位不得解除劳动合同。 案例分析： 李某与某公司签订了为期2年的劳动合同，约定试用期为6个月。李某参加工作3个月后，因时常加班，不久，患上了重感冒。在医院检查出传染性肝炎，李某只好住院休养。某公司便向李某发出了解除劳动合同的通知，通知中说，李某所患疾病为传染性肝炎，即使病愈，也不再适合以前的工作。李某尚在试用期内，公司有权解除与李某的劳动合同。李某认为自已患上肝炎是加班过度所致，公司无权解除劳动合同，遂向劳动仲裁委员会提出仲裁，要求其公司撤销解除劳动合同的通知，并重新为其安排劳动岗位。 本案争议的焦点在于：（1）李某患上肝炎是否尚在试用期内？如果在，是否符合用人单位单方解 除劳动合同的条件？（2）如果不在试用期内，是否符合用人单位单方解除劳动合同的条件？ 首先先看第一个争议的焦点，李某患上肝炎是否尚在试用期内？ 《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年以上3年以下的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同试用期不得超过6个月。本案中，李某与其公司订立的劳动合同为期2年，试用期不应当超过2个月，而李某患病时已经工作了3个多月，因此，李某应当被认定为正式职工。自然，劳动合同法关于试用期内用人单位单方解除劳动合同的规定对此时的李某不再适用。 否定了第一个争议的焦点，再看是否符合第二种争议的情形？ 《劳动合同法》第40条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： （一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； （二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； …… 可见，用人单位如果要依据本条规定解除劳动合同，则需要满足以下几个条件：（1）劳动者患病或者非因工负伤；（2）在规定的医疗期届满后，无法从事原岗位工作；（3）劳动者也不能从事由用人单位另行安排的工作的。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》（劳部发[1994]）第3条规定，企业职工因患病或因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参见工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期。据此，本案中，李某应有3个月的医疗期。 因此，本案中，李某因病无法再从事原岗位工作，公司应当待李某医疗期满后，即3个月后与其协商变更劳动岗位，如果确实没有适合李某的工作岗位，且经培训后李某仍无法胜任新岗位的，其公司才能与李某解除劳动合同。 温馨提示： 试用期内被辞退的劳动者，要学会维护自己的合法权益，认真对照《劳动合同法》第21条的规定，看自己被辞是否符合被辞的实体条件和程序条件。如果不符合，则要求用人单位承担违法解除劳动合同的法律后果。
