问：我公司是一家核工业公司，每年新招聘的员工，由于涉及到行业的特点，不能独立上岗，要有一名老员工带其工作一年以后，才能独立上岗。为了鼓励老员工的积极性，公司每月向老员工额外支付500元的补助。另外，公司鼓励员工学历教育培训，员工在职或脱产读研或读博的，公司都予以支持，在职学历教育的，公司予以报销80%的学费，另报销差旅、食宿的费用。脱产培训的，公司予以报销60%的学费，另报销差旅、食宿等费用，脱产期间支付全额的基本工资以及岗位工资的50%。
另，公司每年都要组织一部分员工外出培训考察，一般来讲培训3天，考察3天，往往考察的费用比培训的费用要高很多，但公司都从培训费用中予以报销。请问：我公司培训所支付的哪些费用可以认定为培训费用?
答：依据《劳动合同法》的规定，用人单位为员工提供专项培训费用，进行专业技术培训的，可以约定服务期。对于什么是专项培训费用，一般来讲值得使公司每年从工资总额中划拨的培训经费，即只有对员工提供了培训经费，才能认定为专项培训费用。
实践当中，一些公司存在“师傅带徒弟”的培训方式，即由老员工带新员工的方式手把手教员工。对于这样的培训方式，只能认定为业务培训，而不能认定为专业技术培训。此外，一般公司对于带徒弟的老员工一般都是通过津贴或补助的形势给予激励的，而无论津贴还是补助，走的都是公司的工资序列，因此不能认定为是培训费用。
对于脱产培训期间的培训费用、食宿、差旅费用只要是从公司培训经费中予以报销的，都可以认定为是培训费用。
对于考察的费用，一般也都是从培训费用里出的，也可以认定为培训费用。
但是，对员工进行脱产培训也好、考察培训也好，最佳的方式是在培训结束后，对培训所花销的培训经费作一个确认，让员工签字。
