摘要：《中华人民共和国劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。
上诉人(原审原告)上海某服装公司。
被上诉人(原审被告)谷某。
谷某于2000年1月应聘至上海某服装公司工作，双方口头约定每月工资人民币1450元。进入公司工作后不久，谷某发现上海某服装公司非但不与其签订劳动合同，而且公司制订的《职工劳动规则》规定，公司实行每周48小时工作制，即每周工作6天，加班的一天不按国家规定支付加班工资的。考虑到寻找工作不宜，谷某只能无奈接受。2000年6月3日，上海某服装公司口头通知谷某，其已被辞退，次日起无须上班。谷某经仔细核算后发现，自2000年4月至 5月其双休日加班9天未取得报酬;自200O年3月至5月，其除双休日外，平日加班共计22天，此22天的调休单均未结算。谷某为此向上海某服装公司催讨，该公司对其不予理睬。谷某无奈于同年7月11日向上海市某区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求上海某服装公司支付其1个月工资替代提前通知期并支付 46天加班工资。
区劳动争议仲裁委员会经审查认为，上海某服装公司终止与谷某的劳动关系未提前30日通知，应以一个月的工资替代提前通知期。同时认为，上海某服装公司未支付加班工资的事实清楚，遂作出裁决，要求上海某服装公司支付谷某1个月工资人民币1450元及加班工资人民币2474元。
上海某服装公司不服裁决，遂诉至一审法院。
该公司称，谷某是因违纪被解除劳动关系，公司无须支付提前通知替代金。至于加班，公司是以小时作计算单位，调休单上的“22天”是笔误，应为“22小时”，不同意支付谷某加班工资人民币2474元。
谷某则认为，其除每周双休日加班1天外，平时加班共计22天。其也没有违纪。公司所述均是谎言。对于解除劳动关系的问题其本人亦表示同意，但公司必须按有关规定支付其提前通知替代金和加班工资。
一审法院审理后认为，上海某服装公司称谷某系违纪解除劳动合同，依据不足。该公司与谷某解除劳动关系未提前30日通知，应以一个月的工资替代提前通知期。至于加班费的问题，根据该公司的规定和谷某本人提交的该公司出具的“调休单”，上海某服装公司未支付加班工资的事实清楚。上海某服装公司应按谷某工资标准的150%支付其平时加班22天的加班工资，按谷某工资标准的200%支付其双休日加班9天的加班工资。据此判决：上海某服装公司支付谷某替代未提前通知期1个月工资人民币1450元，支付谷某2000年3月至5月平时加班工资人民币1601元和同年4月至5月双休日加班工资人民币873元，合计人民币2474元。
一审法院判决后，上海某服装公司提起上诉，并坚持其一审时的意见。
二审法院审理后认为，劳动者的合法权益应当受到法律保护。上海某服装公司称谷某违反公司规章制度，在试用期内予以辞退，但其未能提供任何证据予以证实。同时，依据有关劳动法规规定，用人单位与劳动者建立劳动关系后，任何一方提前终止劳动关系，均应提前30日通知对方，未提前通知的，应当以一个月工资替代提前通知期。现上海某服装公司提前终止双方的劳动关系应当支付谷某一个月工资人民币1450元替代提前通知期。上海某服装公司安排谷某在正常工作时间以外和双休日加班，应按规定支付谷某加班工资。上海某服装公司称谷某平时加班系22小时，而非22天，但对此未提供相关证据证明，对其诉请，不予支持，遂判决：驳回上诉，维持原判。
【评析】
本案是一起用人单位违反国家有关延长工作时间规定，且拒付加班报酬，严重侵犯劳动者合法权益的案例，主要涉及以下问题：
一、关于加班的规定。
为保障劳动者的身体健康，国家对每周工作时间及延长工作时间的条件有严格规定。《中华人民共和国劳动法》规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。 用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。用人单位不得违反劳动法规定延长劳动者的工作时间。但当出现特殊情况时，企业延长工作时间可以不受上述限制，如发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的;生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的;或法律、行政法规规定的其他情形。1995年5月1日开始实施的《国务院关于职工每日工作时间的规定》(修正)，将标准工作时间更改为每日8小时，每周40 小时，并明确企业最迟应自1997年5月1日起施行。根据上述规定，企业如要求劳动者延长工作时间，必须与劳动者或工会协商，这是法定的前提条件。本案中的用人单位上海某服装公司未经协商，即在员工守则中规定将每周工作时间由法定的四十小时增加到五十二小时，强迫劳动者加班加点，首先违反了我国劳动法的有关规定。对于这种违法行为，劳动者并不是只能处于被动地位。根据《上海市企业工资支付暂行办法》，各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。如用人单位拒不支付劳动者延长工作时间工资，劳动行政部门可以责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。因此，劳动者可以向有关劳动监察部门举报，对其违法行为予以制止，并由劳动监察部门根据有关规定对用人单位予以处罚。
二、关于加班工资的举证问题。
对于加班工资的主张存在一个举证问题。《中华人民共和国民事诉讼法》规定，当事人对自己的主张有举证的责任。2002年4月1日开始实施的最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》正式明确，因用人单位减少、拖欠、克扣劳动报酬发生的争议，由用人单位对未发生减少、拖欠、克扣的事实进行举证。在本案中，上海某服装公司虽处于举证的强势地位，却未能提供任何证据否认存在克扣加班工资的事实，而谷某却提供了该公司的《员工守则》、调休单等证据以证实自己加班的事实。因此，法院最后采信了谷某的观点。
三、加班工资的计算
对于确实因生产任务需要，经与劳动者协商延长工作时间的，如何计算加班工资呢?根据《中华人民共和国劳动法》规定，用人单位应按高于劳动者正常工作时间工资的相应标准支付工资报酬。具体的说，用人单位在平时安排劳动者延长工作时间的，应支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;用人单位安排休息日劳动者工作又不能安排补休的，应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;用人单位安排劳动者法定休假日工作的，应支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。其中“法定休假日”是指元旦、春节、五一、国庆四个国家规定的假日。由于劳动者月实得收入中有些项目不属于工资范畴，为便于计算，《上海市企业工资支付暂行办法》对劳动者加班日工资的计算方法作了规定，即是在正常情况下的本人月实得工资的70%，除以每月制度工作天数(目前每月制度工作天数是 20.92天)。小时工资的计算是按上述公式计算得出的日工资除以8小时。在计算加班工资时可以此为基数乘以加班时间及相应倍数，即可得出加班工资数。本案中，谷某月工资为人民币1450元，其所主张的平日加班费，亦即上述规定中第一项中所指的延长工作时间的劳动报酬应为1450元乘70%除20.92天 (每月制度工作天数)乘150%乘22天(加班天数)，即1601元;其所主张的双休日加班费，亦即上述规定中第二项中所指的休息日加班的劳动报酬应为 1450元乘70%除20.92天(每月制度工作天数) 乘200%乘9天，即873元。
