一、附随义务的概念和特点
(一)附随义务的概念
附随义务是在法律无明文规定，当事人之间亦无明确约定的情况下，为了确保合同目的的实现并维护双方当事人的利益——主要是人身和财产利益，遵循诚实信用原则，依据合同的性质、目的和交易习惯所承担的作为或不作为的义务。这表明附随义务以当事人之间的合同关系为前提，以诚实信用原则为依据,其目的在于确保合同目的的实现,并维护合同当事人的利益;其内容也并非自合同关系之始就已确定,而是根据合同的性质、目的和交易习惯,随着合同关系的进展逐步得以确立的。
(二)附随义务的特点
1、附随义务的地位具有“附随性”。合同关系中的法定义务和约定义务均有明确的法律规定与合同约定为依据，不但明确且具有法律效力，权威性较高，是合同关系中的主要义务。然而附随义务主要存在于判例学说之中，其法律效力较低或者根本不具有法律效力，它衍生和附随于法定义务、约定义务，容易被轻慢。
2、附随义务的产生具有“不确定性”。与合同关系中的法定义务、约定义务相比，附随义务并非自始确定，而是随着合同的运行，根据合同目的和维护合同当事人利益的需要而逐步确定的。这种不确定性具体表现在：一是什么样的合同关系会产生附随义务是不确定的。二是合同运行中何种阶段会产生附随义务亦是不确定的。这不仅与法律规定、合同约定有极大关系，也与该合同订立、履行以及履行完毕以后的具体情况息息相关。
3、附随义务的内容具有“特殊性”。附随义务一般是依据合同的性质、目的和交易习惯而产生的，告知、说明、照顾、保密、保护等义务内容均是根据合同之事项和现实情况确定，因此，附随义务从属于约定义务。附随义务内容的不确定性，加重了合同当事人的注意程度，也容易导致附随义务履行的效率低下。
4、违反附随义务的责任具有“模糊性”。法律和合同对于违反法定和约定义务的责任有着极其明确的规定和约定。然而，附随义务由于其依据缺乏权威性且内容不确定，故违反附随义务的责任也相当不明确，在调整现代合同关系时，平衡当事人之间、当事人与社会间的利益关系的能力极其有限。
二、 附随义务的法理基础和法律依据
附随义务的形成,是基于诚实信用基本原则的要求。根据诚实信用原则的要求,当事人在从事民事活动时, 讲求信用，恪守诺言，诚实不欺，在不损害他人利益和社会利益的前提下追求自己的利益，以善意的方式行使权利和履行义务。在传统民法理论上，合同是双方当事人意思表示一致的协议，当事人有约定才能产生合同义务，当事人没有约定就没有合同义务。合同的附随义务，就是依据诚实信用原则形成的合同义务扩张。随合同关系的发展而不断发生，附随义务不是双方当事人在合同事先明确约定的, 也不是法律上明文规定的，而是随着当事人在合同履行过程中要求当事人负担的诚信义务。在现实生活中大多数附随义务游离于法律和合同规定之外,这就需要当事人依诚信原则去履行。所以诚信原则是附随义务的理论基础，附随义务是诚信原则在合同法领域的一种具体表现形式。[page]
三、事业单位聘用合同中附随义务的种类及适用
我国《合同法》第60条规定“当事人应当按照约定全面履行自己的义务。当事人应当遵循诚实信用原则，根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。”结合事业单位聘用制改革中关于聘用合同的有关规定以及聘用合同履行中的一些具体问题，笔者认为聘用合同中的附随义务主要包括以下四个方面。
(一)通知义务 。通知义务一般又称之为告知义务，它是指债务人负有对有关债权人利益的事项的通告使其知晓的义务。合同的履行及合同目的的实现，需要当事人通力配合，其中需要双方互通信息的情形，多有所在。如果依据诚信原则，当事人应当主动地通知对方，此时便可认为有通知义务存在。合同法中关于通知义务有很多明确的规定，例如：出租人出卖租赁房屋的，应当在出卖之前的合理期限内通知承租人;承揽人对定作人提供的材料，应当及时检验，发现不符合约定时，应当及时通知定作人更换、补齐或者采取其他补救措施等。在聘用合同的履行中，通知义务包括：说明义务，如单位在交待工作任务时，应如实向职工说明有关工作的性质、注意事项、危险程度等;忠实报告义务，如职工应及时向单位报告所处理事务的情况;瑕疵告之义务，如职工在向单位汇报工作任务完成情况时，应将任务中固有的或者本人原因造成的瑕疵如实告之单位。
(二)协助义务。协助义务又称为协作义务，指合同当事人应互为对方行使合同权利，履行合同义务提供照顾和便利，促使合同目的圆满实现。它要求当事人在缔约过程中承担协力义务;在履约中，当事人应当顾及另一方及其标的物的状况，最大限度地运用其能力和一切可以运用的手段实现对方的正当愿望，以利于合同的适当履行。合同关系终止后，当事人应当协助对方处理与合同相关的事务。如在聘用合同履行过程中，单位有义务为职工对外开展工作创造条件，职工在自己业务范围内也应积极协助单位避免损失，如职工辞职后对于自己原来处理的事务有协助原单位继续处理的义务。
(三)保密义务 。所谓“秘密”，是指有所隐蔽、不让人知道的事情。反不正当竞争法将商业秘密定义为“不为公众所知悉、能为权利人带来经营利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息”。我国关于商业秘密的保护并不是法定的职工义务，必须由单位与职工约定。保密义务是一种消极义务，只要义务人消极不作为，而不要求义务人积极作为。因此保密义务的履行通常不会给义务人带来额外的负担。在人事关系存续期间，职工保守秘密的附随义务比较明确和易于操作，而且作为职工，保守本单位的秘密与自己的利益基本是一致的。但是当聘用合同解除或终止后，人员流动已成为单位泄密的最大危险。因为作为商业秘密的信息在很大程度上储存于掌握信息人员的头脑中，而且随着人员的流动，储存信息的介质也会很容易地被这些人员带走。因此人员的流动确实给单位秘密泄露带来很大威胁。但实践中的难点在于，单位若以人事争议启动司法程序，那么从法律角度讲，在聘用合同关系已不存在的情况下如何行使权利?这就需要从附随义务中的违反后合同义务来加以解释，后合同义务是形式上脱离了合同，即已履行了聘用合同的义务，但实质上它是以“履行了的合同”为依据而产生的义务。因而，遵守后合同义务的行为，归为广义的附随义务之列。[page]
(四)竞业禁止义务。有学者认为，竞业禁止侵害职工的自由选择职业权，对职工的限制不妥。但是竞业禁止的效力一方面涉及到劳动权，另一方面又涉及到竞争政策。不同经济体制决定了不同的竞争政策。市场经济国家普遍实行的竞争规则是：既鼓励竞争，反对限制竞争;但同时又不允许违背诚信原则进行恶意竞争。聘用合同解除后，依据诚实信用原则产生的竞业禁止义务仍应起到约束职工的作用。但是这里有几个问题需要注意，以避免片面加重职工的义务。首先，不能将竞业禁止的范围无限扩大，否则会损害职工的利益。竞业禁止的范围应当在职工于原单位任职时接触或可能接触的商业秘密范围之内，一般应限定在不得开展与原单位相同的业务或受雇于竞争单位，这也是国际上比较普遍的做法。我们知道，有很多职工熟悉数个专业，有多方面特长，在离职竞业禁止中限制职工以其他专业的其他专长去自营或去他处工作，就有对职工不公平之嫌;其次，职工以劳动维持生计，其家庭成员的生活也或多或少依赖于其所得报酬，若竞业禁止的时间过长，不但影响职工本人的生活，也有损于其家庭成员的利益。笔者认为，在市场经济迅速发展、科技进步日新月异的今天，超过一定期限，商业秘密的竞争优势一般会丧失。因此竞业禁止的时间过长，不能体现我国人事法规首先保护职工，向职工倾斜的立法宗旨。笔者认为，规定不超过2年的竞业禁止期限较为合理。
四、运用附随义务处理人事争议案件应注意的问题
虽然附随义务没有明确法律规定，但其符合民法诚实守信的基本原则。在人事争议的仲裁处理过程中应注意运用附随义务有关原理合理确定双方的权利义务，以利于建立和维护和谐人事关系。根据附随义务所具有的几个不确定性等特点，在适用时必须慎重，避免片面加重职工的义务和任意扩大解释。笔者认为在人事争议仲裁活动中应注意以下几个问题：
(一)附随义务的范围不能随意扩大。附随义务基于交易习惯，依诚实信用原则产生，其内容不是当事人事先约定的，而是伦理道德在法律上的体现，具有抽象性、不确定性和模糊性，在一个合同关系中，何种程度才能称为附随义务的完全履行，何种程度为不适当履行，仍缺依据之标准。仲裁人员对于事关聘用合同双方重要利益的相关附随义务判定，应慎重对待，范围不宜扩大。
(二)附随义务的运用应结合案件具体情况全面衡量。人事关系不同于一般的民事关系，具有明显的身份上的从属关系，因此，在工作中单位和职工应以最大的诚意对待对方，在处理具体案件中，本着诚信原则，为合同顺利履行创造必要的条件。从公平、正义等方面全面衡量。这种附随义务，不能因聘用合同的解除、终止而归于消灭。仲裁人员具体处理时，应结合个案的具体情况，从公平、正义等方面全面衡量。其基本点应是遵循诚实信用基本原则，最大限度地维护职工与用人单位之间权利义务的平衡。[page]
(三)附随义务的运用与保护职工合法权益的有机结合。附随义务的抽象性、不确定性等特点以及它在聘用合同履行中的不可缺少等情况，给我们一个重要启示就是在事业单位聘用合同签订、履行的过程中，用人单位和职工都要加强对合同的预见，除了恪守诚信、遵章履约外，对于能通过约定的方式予以弥补和预防的相关问题，应尽量明确约定。在聘用合同中，应突出对职工正当利益的保护，尤其对于职工的约束性、义务性条款，例如，竞业禁止规定、特殊的保密要求等必须征得职工明确同意后予以约定。在人事争议仲裁过程中，仲裁人员应将这一理念通过仲裁活动传递给聘用合同的双方当事人，尤其是用人单位，从而达到保护弱者，主持正义，促进和谐人事关系的目的。
