他的经济补偿金要求合理吗?

「案例」

　　张某1998年8月从某国有企业辞职应聘到深圳某港商独资企业任技术部门经理，并与该企业签订了为期二年的劳动合同，该合同明确了张某任技术部门经理职务及其工资待遇等内容。1999年7月，张某所在部门的新任主管总监意欲任用他人担任该部门经理，而解除了张某的经理职务，只让其负责该技术部门的一般性行政工作，并将其每月的工资从4500元人民币降至2500元。张某对此不服，于是多次与总经理和人事劳资部交涉，但由于种种原因一直没有明确的答复。2000年9月，人事劳资部经理才奉命将企业领导层的决定转告张某，企业决定对与其签订的劳动合同作变更处理，张某不能恢复经理职务，但可以继续做现在的工作，工资可以增加到3000元。张某仍不接受，坚持要求企业按原来签订的劳动合同的约定恢复其经理职位，并按合同约定的标准支付其工资。企业无奈，提出与张某协商解除劳动合同，张某也考虑到再在此工作也不好做了，因此也同意协商解除劳动合同。但张某要求，企业应该按劳动法的规定和其任经理时的工资标准支付其两个月的经济补偿金，同时支付其被降低的工资与原来工资的差额部分的经济补偿金。企业经过研究，只同意按现在的月2500元的工资标准支付张某两个月的经济补偿金，理由是他已经被降级。于是，张某向劳动保障监察机构反映此事。劳动保障监察机构经调查属实，经向企业宣传和解释国家有关规定，企业同意按张某原来的工资标准发给其两个月的经济补偿金9000元，3个月被降低的工资与原来工资的差额部分6000以及经济补偿金1500元，该企业与张某解除劳动合同。

　　「评析」

　　这是一起由于企业单方面变更劳动合同约定内容，进而由企业与职工协商解除劳动合同引发经济补偿争议的案例。《劳动法》第17条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。本案中的企业与张某在劳动合同中对张某在该企业该工作的职务、工资标准等作了约定，在劳动合同没有变更之前，企业必须遵照执行。企业意欲变更劳动合同的内容，也必须与劳动者协商一致。本案中的企业调动张某的工作并降低了其工资待遇，但没有征得张某同意。企业的做法是明显违反劳动法的规定的。《劳动法》第28条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。劳动部印发的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。第三条规定，用人单位克扣或者拖欠劳动者工资的，以及拒不支付支付劳动者延长劳动时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬的百分之二十五的经济补偿金。本案中张某在该企业工作了十三个月，企业发给其两个月的经济补偿金是符合国家规定的，但以张某被降级后工资标准来计发经济补偿金，是不合适的。这是由于在没有与劳动者达成劳动合同的变更之前，企业应该按合同约定的工资标准支付张某的工资，企业擅自降低张某工资的行为没有法律依据，按合同约定反而是克扣了张某的工资。本案中劳动保障监察机构的处理是正确的，企业不仅要给张某原按合同约定标准补足其工资，而且还要为此支付擅自减发工资的经济补偿金。因此，企业应该全面、准确地了解和执行国家有关规定，才能正确处理好类似的纠纷而不违法。