安徽夏商周律师事务所 夏邦华
我国律师制度恢复以来，律师队伍迅速发展。目前，全国执业律师共有10.2万多人，律师事务所1.1万家。但由于地区经济发展的不平衡，导致律师和律师事务所在全国范围内的分布不均衡、不合理。规模型品牌律师事务所多分布在都市和沿海开放城市，在律师事务所的建设和发展中起着领跑人的角色。但不容忽视的是绝大多数的律师事务所还属于中小型律师事务所，司法部两批授予“部级文明律师事务所”称号的律师事务所也只有50家，因此分析和研究中小型律师事务所的品牌化建设问题是关系到律师队伍整体建设和发展问题。
中小型律师事务所的品牌化建设包括该律师事务所科学管理模式的选择、逐步完善符合市场规律的内部分配机制、培养奋进的团队精神、实现人力资源的合理配置、进行符合当地经济发展状况的专业化分工、发展底蕴丰富的律师事务所文化和建立完善的质量保障体系等内容。
一、律师事务所管理模式的科学选择
从我国目前律师事务所管理的模式来看，一般存在以下几种形式：（一）依靠主任人格魅力的管理模式 律师事务所的人合特点导致许多律师事务所成立时候规模小，合伙人人数少，事务所的管理权往往就自然而然的集中到某一个才能突出的合伙人身上。在事务所初创时期，该管理者大多数能理解其他合伙人的需求，大家相安无事。在事务所成长初期，大多数律师(包括其他合伙人)的稳定往往依赖于领导人的人格魅力，这也正是中小规模律师事务所生存与发展原因。但是，这种依赖一旦消失，除非采取其他的管理结构，否则律师事务所难逃分离的厄运。（二）“大民主”的管理结构 当其他合伙人不再听命于某一人，而要求有充分发言的权利，并要求参与事务所的经营管理时，这时律师事务所大民主的阶段诞生了，同时律师事务所决策效率和管理效率低下的问题也暴露无遗。（三）“管理委员会”的管理结构 “大民主”实际上成为“无民主”，它所带来的管理效率低下问题使得一些合伙人要改变这种落后的民主制度，提出由少数合伙人组成管理委员会，负责事务所的经营管理。实践证明，管理委员会相比于“大民主”是一个不小的进步。但这并不能获得所期望的效率。管理委员会成员之间由于各自的利益相互推诿，不负责任的也大有人在。（四）CEO的管理结构 最终，许多律师事务所为了提高工作效率，决定聘用一个既有管理才能又懂得律师事务所管理的CEO，然而这样的CEO确实不多，高昂的薪金也并非所有的律师事务所能够或愿意支付的。[page]
由此可见不同的管理模式有利有弊，中小型律师事务所选择什么样的管理模式不能生搬硬套，而是应当根据实际情况来选用，一种科学的管理模式应当有科学的决策机构、强有力的执行主体和有效的监督机制，保证决策权、管理权和监督权的相对独立。适合自己的模式才是最好的模式，但是这种管理模式不是一成不变的，而是应当根据客观情况的变化而变化。设定一个科学的、高效率的决策机构是律师事务所运行的中枢，律师事务所合伙人数量太多就难以保证决策的高效性。因此对合伙人进行分级是解决决策是否高效的关键，高层合伙人（一般3－5人）的理念必须保持高度统一，须求大同存小异。对合伙人进行分级，必然涉及到各个级别合伙人的权利义务的界定，一般而论，高层合伙人的“特权”表现在对律师事务所重大事项上的决策权，一般合伙人的权利主要是表现在律师事务所基础管理和业务开拓方面。一个强有力的执行主体是律师事务所决策能否得到贯彻落实的保障，是一个律师事务所的规章制度和政策得到确实执行不可或缺的条件。当然这个执行主体必须是“依法办事”，即依照律师事务所的章程、协议及各项规章制度行事，同时应当能够有效地对各类事件作出迅速反应、具有出色的决策能力、超前意识、积极参与创新意识和建立和谐宽松环境的能力，能够在“以人为本”的管理理念下有效的对律师事务所的各项事务进行人性化管理。有效的监督机制是律师事务所防止产生腐败产生，防止损害合伙人整体利益现象发生的一种制度保证，在律师事务所中应当建立监事会或监事，其主要责任是行使监督权，对损害合伙人或合作人利益的行为可以通过相应的程序予以纠正和进行质询，对于造成直接经济损失的，可以要求责任人予以赔偿。
二、逐步形成符合市场规律的内部分配机制
自1993年在中国律师业中采取的劳动分配形式即实行提成工资制，对律师事业的发展起到一定的推动作用，是中国律师业发展初期的产物，虽然在2002年司法部发布的《关于进一步推动律师工作改革的若干意见》中已经指出要进行律师事务所分配制度改革，逐步引进推广以执业质量、资历、专业水平经济效益等因素中确定工资的分配办法。但是绝大多数律师事务所仍然沿用过去的那种相对“安全”的分配制度，说它“安全”是因为一些合伙人认为暂时不进行分配制度的重大改革就不会导致律师事务所的动乱和分离。绝大多数律师事务所不敢对分配制度进行根本性的改革，究其根源是律师事务所的分配制度改革缺乏相应的基础，如律师事务所共同开拓业务的制度、业务协作制度、专业化分工问题等基础工作尚未达到一定的程度，即刻进行分配制度改革，既没有思想上的准备，也没有经验上的积累。一个基本科学的分配机制的建立是长期以来各项工作协调发展的最终产物，中小型律师事务所应当在基础工作准备就绪的前提下根据律师事务所的发展状况逐步建立和完善合理科学的分配方案，这才是明智之举。[page]
三、培养奋进的团队精神
团队精神的培养既是律师事务所专业化分工的需要，也是律师事务所持续发展的要求。随着我国的入世和市场经济的发展，世界经济一体化日趋明显，社会分工越来越细使得律师业务的分工也将越来越细，专业化越来越强，律师单兵作战已远不能满足客户对法律服务的需求，培养造就专业化的律师队伍成为律师事务所生存之本。由于客户的需要在不断地更新，市场在不断提出新的要求，万金油式的律师将逐步退出历史舞台，一个项目或一个诉讼案件依靠一个律师来完成的机会将会越来越少，这就要求律师事务所的整个团队为其提供服务，同时还需要有一套科学的工作流程来规范团队的业务活动。一个奋进的团队不仅能够提高律师事务所整体作战的水平，而且能够反映全体律师的精神风貌。
四、实现人力资源的最佳配置
判断律师事务所的人力资源配置是否合理的标准，就是看人力资源的配置与本所的发展是否相适应。品牌律师事务所的人力资源配置方向应与该律师事务所的最终目标相适应。对于人才要因人而用，充分发挥其专业特长、专长，擅长房地产专业的律师，决不要让他从事公司业务，擅长非诉讼业务的，决不要让他从事诉讼业务，不让高级人才去从事一般事务，力争人才资源的配置是最佳的。实现人力资源的最佳配置，人才的引进和培养也是一个关键问题，人才的引进和培养必须要有律师事务所的制度作保障。
五、进行符合当地经济发展状况的专业化分工
中小型律师事务所也应当根据市场法则，确定自己的专业方向和专业定位。在选择专业方向和专业定位时，不仅要考虑到人力资源的储备问题，同时也要考虑地区经济发展的现状和方向、律师事务所现有业务的开拓状况，虽然律师事务所可以去引导市场需求，但必须适应市场需求。任何不切实际、不尊重地区经济发展现状和前景的专业定位必然是纸上谈兵，也是对人力资源的浪费。分工初期，只能易粗不易细，不能硬性规定，但须制订本专业部的发展计划，包括业务开拓、业务规范和发展方向，并在发展过程中逐步对人力资源进行进一步的配置，对发展计划适时予以调整，在一定期限内形成自己的专业能力优势和市场优势。中小型律师事务所的专业化分工应当循序渐进，切不可急功冒进，欲速则不达。 [Page]
六、建立法律服务的质量保障体系
品牌律师事务所的本质就是其服务质量的领先地位。律师事务所的所有制度和行为都是为了保证和实现这一目的。如何保证服务的质量的领先，如何保证服务的过程对质量予以有效地控制?引进和通过现有的质量管理体系是许多品牌律师事务所的经验。中小型律师事务所应当规范各项业务办理的流程，制订律师事务所的质量管理体系，从收案到结案的各个环节对业务流程中的质量进行监督，结合律师事务所的专业化分工和分配制度的改革逐步通过国际质量体系认定。 [page]
律师事务所的法律服务过程是一个法律事务的作业过程。质量体系要求律师在拟接受客户委托开始直至为客户法律服务的结束，都是在一个控制状态下完成的。质量体系要求在为客户服务的事前、事中、事后都要进行监督，以保证服务质量的优质。如对法律事务在收案时进行审查，对重大复杂法律事务的讨论，对各类法律事务办理时的不同要求，对法律事务办理后的归档要求等。发现可影响服务质量的问题，分析产生的原因，以便采取纠正措施和预防措施，确保律师事务所质量目标的实现。律师事务所还应当建立律师执业保险制度，因律师事务所或律师的过错对造成当事人损失的，依法予以赔偿，执业保险制度实际上也是律师事务所质量保障体系的重要组成部分。
七、发展底蕴丰富的律师事务所文化
中小型律师事务所与其他规模型律师事务所一样，都应当有自己的文化。律师事务所的文化建设无庸置疑在律师事务所的建设和发展上起作推波助澜的作用，是律师事务所持续发展的原动力。律师事务所文化建设的方式要丰富多彩。例如：创立所训，创办所刊，开通网站，包括在媒体、名片、法律文书上广泛宣传事务所文化；律师事务所确立所文化内容时，应根据律师事务所发展规划，律师事务所现状以及人力资源状况等因素，从基本规章制度中高度提炼，从而确立自己特有的所文化，并以此作为事务所发展的精神支柱。律师事务所的文化建设对律师事务所团队意识的培养也起作关键性的作用。通过树立先进典型，感召全所律师；坚持开展理论、业务研讨，形成互相沟通、互相交流、互相合作、互相促进的良好氛围，把律师事务所的文化精髓作为全体律师团结奋进的纽带。
中小型律师事务所的品牌化建设必须符合律师事务所所在地区的经济发展状况，符合律师事务所的现状，任何脱离现实的做法只能是空中楼阁。一个品牌律师事务所的建设是一项旷日持久的工程，坚持律师事务所的发展理念和发展思路是一个律师事务所核心层律师的长期奋斗过程，保证律师事务所核心层旺盛的生命力和战斗力是一个律师事务所能否达到最终目标的重要因素，不论遇到什么困难，都能够坚持自己的信念。律师事务所品牌创建的过程从某种程度上说就是一个律师事务所核心层打造的过程。
来源:律师嘉年华
