【导读】女性就业歧视在社会中是一种非常常见的现象，这种现象在一直存在于很多的企业。本文就是通过了一篇女性就业歧视案例来详细的介绍歧视女性就业的所应承担的法律责任。希望更多的人能够正视女性的就业权益。
女性是社会的弱势群体，由于其特殊的生理期，很多用人单位都存在一种歧视的态度，这对于一些女性朋友的就业造成了极大的压力，然而国家在这一方面有非常完备的女性就业保护政策，通过这些政策来维护女性就业的权益，现在我们就来通过一个女性就业歧视案例来详细了解一下女性就业的权益!
一、案情介绍
2011年3月，王小姐入职上海一家贸易公司，岗位为商务拓展专员，月薪八仟。双方签订了3年的劳动合同，其中试用期为3个月。在入职前填写的《应聘人员求职登记表》和入职当天填写的《员工入职登记表》中，王小姐均填写的是“未婚”。
过了4个月，王小姐意外怀孕，这令王小姐“已婚”的事实被单位发现。基于王小姐入职时没有如实告知公司婚姻状况，公司于2011年8月将其解聘，理由是王小姐故意隐瞒婚姻关系，违反了《员工手册》中的相关规定予以解除。
王小姐认为自己并非故意隐瞒已婚，而是根据上海的风俗，领了结婚证未办酒席算未婚。并且认为婚姻状态并不影响工作能力。但是单位没有协商的余地，王小姐拿到盖章的书面解除通知后就委托律师申请劳动仲裁要求恢复履行劳动合同并要求支付从仲裁之日起到恢复之日的工资和社保。
二、庭审纪实
被申请人答辩：第一，申请人隐瞒法律上的已婚事实，诚信有问题，入职登记表上注明如果员工填写有虚假信息，单位有权予以解除；第二，商务拓展专员的岗位要求到市内和周边城市出差，不适合已婚妇女；第三，根据王小姐入职时签收学习的员工手册的规定，如果隐瞒婚姻状态视为严重违纪，单位可以合法解除。
申请人针对被申请人的答辩提出以下观点：
第一，申请人没有故意隐瞒的动机和必要。故意隐瞒是明知不能说而隐瞒。事实上申请人并不知道商务拓展专员岗位要求“未婚未育”。被申请人也没有证据证明告诉过申请人这个岗位要求“未婚未育”。申请人打结婚证至今未办酒席，按照上海人的传统观念，未办酒席不算结婚，所以申请人才误勾了未婚。
第二，申请人的岗位“商务拓展专员”并非法律规定的不适合妇女的工种或岗位，公司后来提供的岗位说明书上要求“未婚未育”，也明显违反了法律规定。即使申请人隐瞒了已婚事实，也不影响这个岗位的胜任。
第三，申请人认为员工手册对个人资料包括家庭内部状况的变化，如有隐瞒就视为重大违纪予以解除，是不合理的。个人婚姻状态并非像学历、工作履历会影响工作能力。如果因为是已婚妇女就不聘用，违反了劳动法关于劳动者平等就业的权利。而且被申请人没有证据证明员工手册是经过民主程序制定的，不合理且不合法的员工手册规定不能作为解除依据。
最后，根据《劳动合同法》第43条的规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。被申请人没有通知工会就解除申请人也违反了法律规定的程序。程序违法必然导致结果违法，这是无庸置疑的。
仲裁认为，劳动者应当将自身情况如实告知用人单位，以便用人单位合理安排其工作岗位。申请人在入职时刻意隐瞒婚姻状况，被申请人依据诚信原则和员工手册的规定解除申请人并无不当，驳回申请人的诉请。
申请人不服仲裁结果诉至法院，最后在法官的调解下3万元了结此案。
三、法律评析
很多单位对一入职就怀孕的女职工非常厌恶，便找各种理由想方设法解除怀孕女职工，但稍有不慎就有诉讼风险，并且公司承担不利后果的可能性非常大。协商解除是比较好的方法，如果怀孕女职工有《劳动合同法》第39条规定的行为也可以合法解除。针对本案而言：
1、特殊的岗位对于用人的要求，通常是有法律、法规规定的，不是用人单位自己来评判的。用人单位擅自进行限制，有就业歧视的嫌疑。对于一些岗位用人单位在招人时可能会有一些考虑，但用人单位在招聘时至少要明示出来。
2、除非用人单位在应聘时作出了明示，否则即便应聘者在应聘之初出于某些原因隐瞒了婚姻状况，也仅能算是合同中的瑕疵，不属于重大误解。仅此一点，并不足以构成用人单位解除劳动合同的理由。
3、即便用人单位在招聘时对应聘者的婚姻状况设置了门槛，并进行了明确告知，也不一定就意味着用人单位可以以此为由辞退劳动者，还要看这个“门槛”是否合理，是否构成就业歧视。
四、相关法规
1、《妇女权益保障法》第23条，各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。
2、《妇女权益保障法》第27条，任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。
3、《劳动合同法》第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
4、《劳动合同法》第四条， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
女性就业歧视一直都存在着，未来也有可能还会继续存在，但是当女性朋友遇到这一问题的时候可以通过一些合法的途径，利用法律的途径来维护自身的合法权益，用法律政策来抗衡来自用人单位的性别歧视，从而更好的获得自己的权益!
