在党的十四大上，中共中央确立了我国实行社会主义市场经济新体制。选择这一模式后，我国的经济实力得到了迅猛发展。与此同时，我国的劳动关系也发生了巨大的变化，不同类型的劳动争议大量产生。党的十五届五中全会对劳动关系调整和劳动争议处理工作也提出了新的要求，使我国的劳动争议处理工作日益突出。工业的改组改造，将使劳动结构发生重大调整;深化国企改革，将使劳动关系主体进一步清晰;完善社会主义法制，将使中国劳动人民的法律意识不断增强。因而，劳动关系中呈现的各种矛盾将更加突出，劳动争议数量仍将持续高速上升，劳动争议工作面临的任务十分艰巨。但是，我国现行劳动争议处理体制与不断深化的改革以及市场经济环境中劳动关系发展的需要不相适应。在我国已加入WTO的新形势下，建立一个适合我国国情的符合市场经济运行规则的劳动争议处理体制已迫在眉睫。为此，笔者就改革我国的劳动争议处理体制 粗浅地谈点个人看法。
2劳动争议处理的状况分析
2.1 劳动争议的状况分析
2.1.1 劳动争议的概念
劳动争议，又称劳动纠纷，许多国家和地区则称劳资争议或劳资纠纷。其广义是指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议;其狭义仅指劳动关系双方当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议 [1] 。可以说，劳动争议是用人单位与劳动者劳动关系不协调的表现。
2.1.2 我国劳动争议的现状 [2]分析及特点
1.劳动争议案件数量持续大幅度增长
自1987年我国恢复劳动争议处理制度后，劳动争议的数量逐年递增。近几年，其数量更是急剧上升，增长的速度非常快，涉及劳动者的人数也越来越多。据我国劳动部和国家统计局的统计，1995年全国各级劳动争议仲裁委员会(以下简称仲裁委)共受理劳动争议案件3.303万件，比1994年增长了73%，涉及职工12.251万人，1998年，全国各级劳动争议仲裁委员会共受理劳动争议案件9.4万件，涉及劳动者35.9万人，分别比上年增长30.9%和62.1%。1999年，劳动争议案件数量继续增加。全年全国各级仲裁委共立案受理劳动争议案件12万件，涉及劳动者47.4万人，分别比上年增长28.3%和32.2 %。2000年，劳动争议案件数量继续增加。全年全国各级仲裁委共立案受理劳动争议案件13.5万件，比上年增长12.5%，涉及劳动者42.3万人，比上年减少10.8%。此外，各级仲裁委还以非立案的方式调解处理劳动争议7.2万件。可见，我国劳动争议案件数量增长速度之快确实惊人。劳动争议与劳动者的切身利益联系在一起，不妥善处理这些争议，势必影响劳动者及其家人的正常生活，进而影响社会的安定团结。目前劳动争议和群众性突发事件急剧增长和以各种形式出现的职工自发性组织，已充分说明了问题的严重性。因此，我国劳动关系是发展社会主义市场经济过程中不可忽视的重大课题，具有重要的现实紧迫性。
2.劳动者的申诉率大大高于用人单位，而用人单位的胜诉率却远远低于劳动者
根据我国劳动部和国家统计局的统计，1995年各级仲裁委受理的劳动争议案件中，劳动者申诉29176件，占90.1%，从仲裁委的处理结果来看，用人单位胜诉的只占19.7%。1997年，在仲裁委受理的案件中，劳动者提起仲裁68773件，占总数的96.2%，从案件处理结果看，用人单位胜诉率为16.2%。1999年仲裁委受理的劳动争议案件95%是由劳动者申诉的，从案件处理结果看，用人单位的胜诉率为12.9%，又比去年下降4.7个百分点，远远低于劳动者。我们应当认识到，我国劳动争议处理工作不仅要保护劳动者的利益，同时也要保护用人单位在劳动关系中的合法权益，以便生产、工作的正常运作。
3.东部沿海地区的劳动争议案件数量大大多于中西部地区
从全国各省受理劳动争议案件数量上看，排在前8位的依次为广东、江苏、上海、山东、重庆、浙江、北京、辽宁，合计受理案件占总数的74.9%。这些省、市几乎都是东部沿海地区，而以西部地区为主的西藏、青海、海南、宁夏则居后4位。可见，劳动争议案件在地理分布上存在着明显的地区差异。
2.2 劳动争议处理体制的状况分析
2.2.1 劳动争议处理体制的概念
劳动争议处理体制，又称劳动争议处理体系，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程中的各自地位和相互关系所构成的有机整体。它表明劳动争议发生后应当通过哪些途径，由哪些机构，以哪些方式处理。因而，一套良好的劳动争议处理体制的高效运行，对于大量劳动争议的解决，其作用是毋需置疑的。
2.2.2 劳动争议处理体制的现状
2.2.2.1 外国的劳动争议处理体制 [3]
1.法国的劳动争议处理体制
法国处理劳动争议的机构，有企业内劳资机构和法院内专业法庭两个层次。当劳动争议发生后，当事人可以先在企业内部进行调节。调节不成的，当事人双方均可向一审法院的劳工法庭或农业法庭起诉。当事人对一审判决不服的，可上诉到上诉法院的社会法庭，直至最高法院。
2.日本的劳动争议处理体制
日本的劳动争议处理机构是中央和地方劳动委员会，其组成人员采用三方原则，政府一般不介入具体的争议处理。当劳动争议发生后，由当事人一方或双方进入斡旋(相当于调解)程序，没有强制性，劳资双方都有权拒绝。斡旋不成，可由双方申请或由劳动委员会决定进行调停，调停理论上也没有强制约束力，但是一般情况下调停结果不得不接受。如果劳资双方都提出仲裁申请，则由仲裁委进行仲裁。与斡旋和调停不同的是，仲裁结果有强制约束力，双方必须遵照执行。最后一步就是紧急调整，该权力属于内阁总理大臣，但是极少进行该程序。到目前为止，紧急调整只在1972年进行过一次。
3.德国的劳动争议处理体制
德国的劳动争议处理机构主要有企业委员会、劳动争议仲裁机构和劳动法院。其中，企业委员会是独立于企业行政和工会之外的劳资协调机构，劳动争议仲裁机构设在劳动法院内部。当劳动争议发生后，首先由企业委员会进行调解，所达成的协议由双方自觉履行。调解不成的，当事人可以向劳动法院申诉或起诉，提出申诉则进入仲裁程序，而提出起诉则进入一审程序。仲裁裁决和一审裁判都具有法律效力，当事人对其不服可向上级法院上诉，如果仍然不服还可继续诉至高等法院。
2.2.2.2 我国的劳动争议处理体制[page]
我国现有的劳动争议处理结构 [4]包括企业劳动争议调解委员会(以下简称调解委)、仲裁委和人民法院三种。调解委是依法成立的专门处理劳动争议的群众性组织，也是处理劳动争议的基层组织机构。仲裁委是由国家授权，依法独立处理劳动争议的机构，他与调解委一样都遵循三方原则。人民法院是处理劳动争议的最终司法机构。我国处理劳动争议的程序实行“一调一裁两审”的制度。当劳动争议发生后，当事人自愿申请调解，并自愿达成和履行协议，没有强制性。调解不成的当事人可以向仲裁委申请仲裁，或直接申请仲裁。仲裁具有强制性，只要一方申请，仲裁委即可受理。而且仲裁也具有法律效力，法定期间内一方不履行裁决或不起诉的，另一方可以申请法院强制执行。但是，当事人不得直接向法院起诉，劳动争议仲裁是劳动争议诉讼的前置的必经程序。如果当事人对仲裁裁决不服的可向人民法院起诉，人民法院依据《中华人民共和国民事诉讼法》规定的程序审理，实行两审终审制。人民法院的审理是我国处理劳动争议的最终程序。
2.2.2.3 我国现行劳动争议处理体制的弊端
依据我国的劳动法律规范，我国在事实上确立了仲裁前置的原则，形成了“先裁后审，一裁两审”的单轨制劳动争议处理体制。从实施效果来看，这种体制发挥了劳动部门熟悉劳动法规的优势，减轻了人民法院的工作压力，有效地得到法院的司法监督和司法保障，形成了一种相对独立又相互衔接的三位一体的劳动争议处理体系，能有效的发挥其整体效应，对于保护用人单位和劳动者的合法权益，促进社会的稳定发展发挥了积极作用。但是，随着社会主义市场经济体制的不断发展和完善，原有的劳动争议处理体制在运行过程中暴露出来的弊端日益明显。其主要表现在以下几个方面：
第一，处理劳动争议的周期长，违背了劳动争议及时处理的原则。由于仲裁前置程序的客观存在，实际上就形成了一套体制繁杂、期限冗长的劳动争议处理程序。按照规定，仲裁庭处理劳动争议应当从组成仲裁庭之日起60日内结案，案情复杂需要延期的，报仲裁委批准后可适当延长，但不得超过30日。而《民事诉讼法》规定，一审普通程序的审理期限是6个月，有特殊情况可以延长6个月;二审程序审理期限是3个月，特殊情况可以延长。依照上述规定，一起劳动争议案件经过一裁两审，在正常情况下也需要一年的时间。如果遇上特殊情况，可能需要三、五年的时间，甚至更长。而且还没有计算法院的执行程序所需要的时间。试想一下，能有什么样的企业什么样的劳动者能够经得起这么长的处理程序。如进入到拉锯式的仲裁、诉讼，致使争议久拖不决，再兴旺发达的企业也可能倒闭，再有才能的劳动者也会失去发展机遇。这种劳动争议的“一调一裁两审”制度几乎用尽了所有的解决争议的手段，审理期限之长，程序之繁琐，任何用人单位和劳动者都很难承受。这必然导致劳动争议当事人的诉累，劳动纠纷得不到及时解决，也就不可能有效地维护劳动者和用人单位的合法权益与社会稳定。
第二，不利于当事人合法诉权的保护，违背了当事人意思自治的原则。根据现行各项规定，仲裁是诉讼的前置必经程序。这就排除了当事人对诉讼的自由选择的权利。当事人的诉权被不公平地剥夺了。仲裁是非行政、非诉讼的社会公断行为。自愿原则是仲裁的一个基本原则，是否仲裁应当由当事人自由选择。这是当事人对自己实体权利的处分，而现行劳动争议处理体制却剥夺了这种权利，违背了意思自治的原则。
第三，仲裁与诉讼衔接难，成本高，浪费了国家资源和当事人的人力、物力和财力。在现行劳动争议处理体制下，仲裁裁决不是终局性的，一方或双方当事人对仲裁裁决不服的仍可向人民法院提起诉讼。同时，在劳动仲裁机构的仲裁与人民法院的审理之间衔接问题上，没有作出相应的规定。而在劳动争议处理过程中，仲裁委与法院之间在性质上存在较大差异。因而，它们之间的衔接障碍无法避免。一旦当事人提起诉讼，法院的审理工作就必须一律从头开始，原有的仲裁裁决，实际上成为一纸空文。对于一件劳动争议案件重复审理，不仅浪费了国家的人力、物力和财力，也增加了当事人的解决争议的成本。
2.3 劳动争议处理工作中工作人员的状况分析
1.调解委人员配备不足，专业化程度较低。从我国现有的调解委来看，大多数没有专职人员，只有少数大型企业才配备1-2名专职人员。这与劳动争议案件的急剧上升形成鲜明的反差和尖锐的矛盾，而且调解委中的调解员缺乏必要的专门培训，素质不高，必然会影响调解的效果。
2.仲裁委人员职业化程度较低，缺乏积极性。从我国现有的仲裁委来看，仲裁员法律专业毕业的人员较少，与《仲裁法》中规定的要求相差悬殊。而且流动性较快，兼职的比例很高，难以保证仲裁员队伍的稳定，以及仲裁工作的高效率。此外，现行体制规定仲裁程序后还有诉讼程序，可能会使仲裁人员所做的一切努力归于无效，客观上挫伤了仲裁员的责任心和积极性，致使其敷衍了事，草率裁决，把案子推向法院，使仲裁在劳动争议处理工作中难以发挥应有的重要作用。
3.法院审判人员专业化程度较低。从全国各地的法院来看，只有少数法院设立劳动庭，由专门的审判人员审理劳动争议案件。大多数法院将劳动争议案件交由民庭的审判人员兼审。这样，兼审的审判员在对劳动争议案件及相关规定熟悉程度上以及专业化水平上受到大大的限制。这势必会影响劳动争议案件审理的效率和质量。
3.新体制的选择与构建
面对劳动争议处理工作中的困难，全国各级工会、仲裁委和人民法院虽然通过各种途径提高调解、仲裁和审判人员的办案能力和办案效率，但是仍然无法适应新的形势需要。笔者认为：解决问题的根本途径就是要对现行的劳动争议处理体制进行改革，选择并建立新的劳动争议处理体制。
3.1 新体制的选择
我国现行劳动争议处理体制所表现的弊端日益明显，几乎所有学者都主张进行改革，但是如何重构我国的劳动争议处理体制，众说纷纭，分歧较大。
3.1.1 几种主要观点的分析
一是主张实行“两裁终局”制 [5]，排除劳动争议处理的诉讼程序。这种体制虽然可以强化仲裁员的责任心，提高其积极性，更好地发挥三方机制的优势，但是它并没有革除原有体制违背当事人意思自治原则和仲裁自愿原则的弊端。它也排除了当事人选择诉讼的权利和法院对案件的管辖权，从而不能保护当事人的合法诉权。因此，该种主张有待商榷。[page]
二是主张在我国建立独立于现有法院系统之外的劳动司法机构即劳动法院，以该法院取代现有的劳动争议处理机构。这种体制虽然可以提高劳动争议处理工作的地位，更好地利用法院的办案原则、办案制度、办案力量和办案经验，从而更好地保护地当事人的权益。但是，涉及到我国现有政治体制的重大改革，涉及到整个国家结构体系及社会方方面面，不可能一蹴而就，所以像德国那样在法院系统之外再成立劳动法院，在我国目前及今后一段时间内还不具备条件。
三是主张实行“裁审分离，各自终局”制 [6]。“裁审分离” 指的是当事人在申请仲裁和提起诉讼之间任选一种方式，申请仲裁的不得再提起诉讼且仲裁裁决为终局裁决，已提起诉讼的就不得再申请仲裁，诉讼判决为终局判决，诉讼仍是两审终审。所谓“各自终局”，包括两裁终局和两审终局，指的是当事人对一裁裁决(或一审判决)不服的可向上级仲裁机构(或上级法院)申请复议(或上诉)，其复议裁定(或二审判决)即为终局裁定(或终审判决)。
3.1.2 新体制的确定及理由
上诉对劳动争议处理体制改革的三种主张，笔者倾向于第三种主张，即实行“裁审分轨，各自终局”。虽然任何体制的缺陷都不可避免，新体制也不例外，但是在目前的情况下，相对而言，裁审分轨体制是一种最好的选择，其理由如下：
首先，它可以提高劳动争议处理工作的效率，缩短了劳动争议处理的时间，还可以降低劳动争议的处理成本，使劳动争议双方当事人的合法权益得到及时有效的保障，特别是有利于保障劳动者的合法权益。
其次，它可以使大量的劳动争议案件得以分流，减轻了劳动争议纠纷急剧增加给劳动仲裁部门带来的压力。同时也强化了仲裁机构仲裁员的责任心，提高了他们的积极性，形成有效的仲裁监督机制，从而提高劳动争议案件的处理效果和质量，充分发挥了劳动仲裁制度和劳动诉讼制度的职能。
再次，它符合当事人意思自治的原则，既尊重了当事人自愿仲裁原则的需要又保护了当事人的合法诉权。当事人对于一些劳动争议案件可以选择直接进入司法程序，也可以选择仲裁，从而拓宽了劳动争议处理的途径，便于主体多渠道解决争议。这不仅符合世界的发展趋势，也有利于我国加入WTO后在许多方面与国际接轨。
第四，它从根本上解决了仲裁与诉讼衔接难的问题，不致于一事重复审理，从而避免了重复劳动和司法资源的浪费，为国家节省了大量的人力、物力和财力。
最后，它适合我国国情，较为切实可行。相对于其他主张来说，它的建立条件更加充分，合乎我国的文化传统，因而既能为社会各界所接受，又比较切实可行。
3.2 新体制的构建
选择了“裁审分轨、各自终局”的体制后，我国的劳动争议处理体制主要由调解委、仲裁委和人民法院等三种机构组成，并分为两个层次即调解为一个层次，仲裁或审判为另一个层次。工作程序呈“Y”状的分枝形，与原有体制的“一”状直线形明显不同。在确定“裁审分轨，各自终局”制后，要想真正建立起一套完整的劳动争议处理体制，以保证改革的完整性和彻底性，还需要对调解、仲裁和审判分别进一步深化改革，方能确保新体制的高效运行。
3.2.1 新体制下调解委的加强
3.2.1.1 调解委的现状分析
1.国外调解委的状况
从世界各国来看，大多数国家都注重基层调解。例如在美国，政府与社会各界都注重把劳动争议解决在基层，除了所谓劳动关系双方不愿意把矛盾暴露给第三方的传统外，与政府的大力支持也有很大的关系。美国国会在1978年通过专门的法案，由政府提供资金，联邦调解调停局负责指导地方，帮助企业建立劳动关系协调委员会，做好预防劳动争议的工作。又如，在设有劳动法院的德国，在企业中也设立企业委员会，虽不是企业内部有关争议的调解机构，但是在调解和处理争议中却发挥着重要的作用。在实践中，多数争议采取协商、调解的办法就能使纠纷得到圆满的解决，调解不了诉讼到法院的只是极少数。此外，日本的斡旋手续简单，容易解决争议，因而受到日本人的重视。劳动委员会受理的案件中有90%是经斡旋(相当于调解)解决的。
2.我国调解委的状况
根据劳动法律法规的规定，在企业内部可以设立相对独立的专门调解劳动争议的群众性组织即调解委。因而，调解委具有专门性、法定性、群众性等特点 [7]。但是，我国企业的调解委存在着很大的问题，很多调解委都是形同虚设，没能充分发挥其应有的作用。比如，调解委没有统一的规章、制度，使得调解很不规范，不能严格按照法定程序进行，甚至违背自愿原则强迫劳动者接受调解。由于调解委是企业设立，人事和经费都由企业管理，因而调解人员怕得罪企业领导，回避矛盾。三方原则有名无实，违背了《劳动法》关于建立调解委的立法宗旨，很难公正调解。预防工作也做得不好，不是积极主动地去预防而是消极被动地去解决争议。
3.2.1.2 加强调解委工作对于新体制的重要意义
通过企业调解委调解劳动争议一直是我国劳动争议处理的方法之一，且国内外长期的实践表明基层调解在争议处理中占有极其重要的地位。大部分劳动争议都是解决在基层调解阶段。劳动争议解决在基层，减轻了仲裁委和法院的压力，特别是建立新体制以后，调解不成的可以直接进入到仲裁程序和司法程序。如果调解委不能将大部分的劳动争议解决在基层，仲裁委和法院将不堪重负。特别是新体制建立之初，再出现裁审失衡的情况，可能会导致新体制的崩溃。因而调解委的工作对新体制的存亡及发展有着极其重要的意义。而且，争议解决在基层可以防止矛盾的进一步激化，有利于建立和谐的劳动关系，有利于正常的生产经营和社会的稳定。同时可以利用调解的特点解决新经济中出现的新的无章可循、无法可依的劳动争议。例如因劳动力租赁引起的争议，法律适用就比较困难。而将此争议调解解决就可避免仲裁机构和司法机关处理难的问题，从而巩固和发展新体制。
3.2.1.3 新体制下加强调解委工作的方案
虽然企业调解委的调解不是必经程序，但是调解委对新体制有着重要的意义，因而要对其工作不断加强和完善。
首先，加强制度建设，完善工作程序和各项制度。调解委应当制定一整套规范的工作程序，以及一些科学有效的工作制度，如案例分析制度、档案管理制度、例会制度、通报制度等，并且及时总结交流工作经验，不断完善这些制度。这样，才使这些系统、完善的工作程序和制度为调解工作奠定一个良好的基础。[page]
其次，加强组织建设，尽快建立健全企业调解委。特别是市场经济发展中大量出现的外资企业、私营企业和乡镇企业，应采取各种措施加强调解委的建设。建议在劳动部内设立国家调解委统一负责管理监督全国各级调解委的工作。目前在我国某些地区，调解委的组织建设做得比较好。比如浙江温岭市将大量劳动争议纠纷解决在基层。该市在全市34个乡镇企业中均建立劳动争议调解组织，在就近地区及时做好争议调解工作的同时，还加强对企业调解组织的指导工作，建立市、乡和企业三级调解工作网络，使全市形成了劳动争议群访群调的新局面。尽量使劳动争议的苗头解决在萌芽状态，较好地维护了用人单位和劳动者双方的合法权益，和谐了劳动关系。
再次，加强队伍建设，认真贯彻三方原则。由各级调解委通过各种途径加强对调解员的培训，以提高现有调解员的素质。建立调解员考试制度，引入竞争机制，以保证调解员的专业水平。而且调解员要从人事上独立于企业，由各级调解委统一管理，从而使调解员无后顾之忧，敢于主持公道。最终建立起一支高素质的相对独立的调解员队伍。此外，还要切实地贯彻三方原则，保证人员上由职工代表、企业代表和企业工会代表三方共同构成，从而使调解更加公正，让争议双方口服心服。
第四，加强劳动争议的预防工作，做到防患于未然。在平时就要加强有关劳动法律法规规章的宣传力度，提高用人单位和劳动者的法律意识。在企业内部设立咨询服务台，随时向职工和企业提供有关劳动方面的各项规定的咨询。还要提高调解委的威信，不定期的检查双方劳动合同的履行情况，督促双方认真履行劳动合同，一旦发现苗头就要及时采取相应的措施，做好法律教育咨询工作和说服劝解工作，防止矛盾的出现和进一步扩大。从而使调解委的工作从被动变主动，充分发挥调解委应有的作用，最终减少企业劳动争议的发生。
第五，加强调解力度，扩大调解范围。调解委在企业的劳动争议调解工作中，应该广泛参与，积极深入调解。本着尽可能将劳动争议解决在基层的原则，可将劳动争议调解的范围灵活化，而不宜在法定范围的规范上过于严格和具体。凡是运用调解有可能妥善解决的，调解委都可以调解。
最后，加强立法工作，完善有关法律法规，明确调解委的法律地位，使调解委的工作得到法律的保护，从而确保调解员的独立性，使其敢于依法办事。只有这样，才能更好地发挥调解委的作用。
3.2.2 新体制下劳动争议仲裁制度的改革
当新的劳动争议处理体制建立后，“裁审分轨”可以减轻仲裁机构的压力和工作量，但是“各自终局”又对其提出了更高的要求。原有仲裁带有计划经济的烙印，不适应新形势的发展要求。为了确保仲裁的质量，更好地发挥其对劳动争议处理的作用，从而圆满完成它的使命，就必须进行改革，实行“两裁终局”制。在新体制下的“两裁终局”不仅是必要的，也是切实可行的，而且实践中也做了探索。
1.两裁终局制的必要性
一是仲裁委具有独立的法律地位，是兼有行政性和司法性的特别机关，这也是其不同于行使“一裁终局”权力的一般仲裁机关的根本之处。对于劳动争议仲裁裁决本身来说，它不具有可诉性，但是一经生效，即可申请法院强制执行。这里的“两裁”是基于劳动仲裁裁决的行政性，而“终局”是基于其司法性和不可诉性。
二是现行仲裁机构的组织体制，办案原则，人员素质的现状决定了其难以依法独立仲裁，不可避免地会出现错裁、漏裁的现象。新体制下再实行一裁终局，将使错裁、漏裁难以得到矫治。两级仲裁具备了监督机制，可以保障劳动争议仲裁的公正性，提高了仲裁裁决的质量。
三是东亚及东南亚国家普遍采用两裁终局的劳动争议仲裁制度。如韩国的《劳动关系委员会法》规定，当事人如果认为当地劳动关系委员会作出的裁决违反法律，或者超越其职权范围，可以在收到仲裁裁决书之日起10内向中央劳动委员会申请复议;日本的《劳动关系调整法》规定，地方劳动委员会处理劳动争议后，当事人如果不服可以向中央劳动委员会申诉。可以说，这些国家通过了建立两裁终局制，都取得了较好效果，矛盾得到及时正确的处理，有利于经济的快速发展。
2.两裁终局制的可行性
我国自1987年劳动争议处理制度恢复至今，劳动争议仲裁工作取得了长足进步。已逐步建立劳动争议仲裁员资格制度，仲裁员名册制度等，培养一支有较高学识水平和丰富实践经验的仲裁员队伍，进一步加强了仲裁委办事机构建设和仲裁委对错案追究制度、奖惩制度。这一切都为实行两裁终局制打下了现实的基础。
3.两裁终局制的建立与实践探索。
根据《企业劳动争议处理条例》的规定，在县、市一级应当设立劳动争议仲裁委员会。这是强制性的，必须履行。而在省一级是否设立仲裁委，则是灵活性的，由各地区自主决定。这种制度适合我国原有的劳动争议处理体制，有助于建立高效、务实的劳动争议仲裁机构。但是在新的体制下实行各自终局后，就应当在省一级也强制性的设立劳动争议仲裁委员会，以确保有两级仲裁机构，进而实施两裁终局制。也就是说，在劳动争议发生后，当事人调解不成后选择仲裁或直接进入仲裁程序，经一裁裁决或裁定不服可以向上一级仲裁机构申请复议，上级仲裁机构对下级仲裁裁决或裁定进行审查后，作出的仲裁裁决为终局裁决，当事人不得上诉。
虽然我国规定了劳动争议仲裁采用一裁制。但是实践中，却有了较大的突破。目前，全国大部分省设立了省级劳动争议仲裁委员会。部分省也对仲裁两级制作了一些规定。如《江苏省外商投资企业劳动争议仲裁办法》和《江苏省劳动争议仲裁不予受理案件复议办法》都规定了当事人对仲裁委员会一裁裁决或裁定不服的可以向上一级仲裁委员会申请复议。吉林省在《关于劳动争议处理若干问题的意见》中也作了相应的规定。还有的省如安徽、广东、浙江、福建、陕西等省市也都规定过上级仲裁委员会的监督权。1991年，劳动部在内蒙古自治区哲里木盟组织了两裁终局制试点。并从1993年起，具体组织试点实施，收效甚好，有效地提高了仲裁员的责任心和仲裁工作的效率与质量。争议调解结案率从试点前的61%上升到现在的88%。这一切都为我国实行两裁终局制解决劳动争议做了有益的探索。[page]
3.2.3新体制下的劳动司法机构的改革
3.2.3.1新体制下的劳动司法机构的选择
选择新体制以后，对原有的司法机构进行改革，势在必行。因当前对劳动司法机构同现有司法机关的应有关系认识不同，故对我国的劳动司法机构应选择何种类型有四种不同主张。即“独立型”、“普通兼审非独立型”、“普通专审非独立型”、“特别专审非独立型”。
1.“独立型”，主张我国建立一种独立于现有人民法院之外的劳动司法机构即劳动法院，由其专门行使劳动争议审判权，其审判组织由职业法官和工会、用人单位方面委派的法官所组成。这种类型已经因条件不具备而予以否定。而且，我国的劳动争议案件虽然较多，但在经过基层阶段后，起诉到法院的争议案件只需一个审判庭就足以完成审理工作。这样单列出一个机构，人员和经费无形之中也就增多了，从而造成我国司法资源的闲置，也增加了解决劳动争议的成本。德国设立劳动法院四十多年，现在也在改革，试图与普通法院合并。因而，这种类型是不可取的。
2.“特别专审非独立型”，即主张在现有人民法院内设立劳动法院，作为专门行使劳动争议审判权的特别审判机构，其审判组织不同于民事、经济、行政等专门审判机构，它由职业法官和工会、用人单位团体委派的法官所组成，这种类型避免了“独立型”的缺点较接近我国国情，但是这种类型突出了“三方原则”在司法机构的运用是没有必要的。虽然“三方原则”保证了公正性，在调解和仲裁中必不可少，但是在司法机关，职业法官居中裁判，并不倾向于任何一方，公正原则是法院审理一切案件的基本原则。因而无需再突出“三方原则”的公正性。此外，“三方原则”虽然可以更好地发挥三方的优势，但是，非职业法官的增设会给改革带来更多的问题，并不切实可行。因而，这种类型也是不可取的。
3.“普通兼审非独立型”，即主张在人民法院内不设立专门的审判机构，而由民事审判机构兼职行使劳动争议审判权。这是目前普遍采用的作法，所以又称“维持现状型”。但是这种类型已经暴露了不少弊端。在新的体制之下，更不能适应新形势的需要。首先，民事诉讼制度不一定适用劳动争议处理。例如原告就被告的管辖制度，谁主张谁举证的举证责任制度都不适用对劳动争议的处理，而且时效制度也存在较大差异。其次，审理依据的法律不同，必然产生矛盾。对同一劳动争议案件运用劳动法律和民事法律来审理可能出现两种截然不同的结论。最后，压力过大也会影响审理。在市场经济条件下，各类复杂的民事案件已对法院民庭产生了巨大压力，而目前劳动争议案件数量大幅度上升，从而使大量劳动争议案件积压，拖延了审理时间，不能及时审结。特别是在新体制下，没有仲裁的前置程序，使得法院直接受理劳动争议案件，因而数量更大，如果仍以原有的民事兼审的方式审理必然无法承受，甚至会导致新体制的崩溃。因此，在实行新体制后，这种类型在大部分地区是不可保留的，而在争议案件特别少的地区，则可以根据因地制宜的原则适当保留。
4.“普通专审非独立型”，即在法院内设立劳动法庭作为审理劳动争议案件的专门机构，审判组织由职业法官组成。这种类型虽然只有少数法院采用，但是它却较符合我国国情，适应了劳动争议案件急剧上升的新形势，适应新体制的要求。而且劳动法庭专项审理便于熟悉和了解、研究劳动法律关系的特点、规律，方便了当事人诉讼，大大缩短了办案周期，使劳动争议案件得以快审、快结，提高了效率。
通过对以上四种类型的比较分析，笔者认为第四种类型是最佳的选择。
2.2.3.2劳动司法机构的建立及实践探索
对现有司法机构进行改革，在法院内增设劳动法庭。它的设立与其他审判庭如经济庭、知识产权庭等等一样，形成一个属于法院内部的独立的审判庭。除法院审理案件的基本原则外还应遵循自身特有的原则，形成适用于劳动争议案件审理的一套制度。
实践中，某些地区也试行设立劳动法庭。比如河南省浙川县人民法院从1999年起设立了“维权法庭”，专门受理、解决有关劳动争议方面的案件。该法庭做到“快立、快审、快结、快执行”，使审结率、执行率均达到100%。它的试点先行，为新体制建立后，对劳动司法机构进行改革，设立劳动法庭作了有益的探索，提供了经验。
4.新体制的试行预测及完善
任何一种体制都不可能绝对完美，必然存在一定的缺陷。在我们作出最佳的选择，并付诸实施之后，在试行过程中，必然会出现一些问题，这就需要进行合理的预测，并做好应对准备，不断改革、发展、完善新体制。
4.1裁审失衡方面的预测及预防
4.1.1预测分析
实行裁审分轨的新体制以后，可能会出现仲裁机构和法院任务的畸轻畸重的现象。劳动争议案件不会自发向仲裁和诉讼两个方向等量分流，其流向完全取决于当事人对仲裁和诉讼的期望值和信任度，而这种期望值和信任度又决定于仲裁机构和法院自身的特点并受到当事人的传统心理因素的影响。从这些方面来分析，笔者认为新体制试行后，大多数争议案件直接进入诉讼程序的可能性较大。虽然仲裁与诉讼有些共同的特点。甚至也有一些优势，但是在中国国情下，与诉讼相比，整体上仍处于相对弱势。
首先，虽然仲裁与诉讼一样，是由第三人居中裁判，公正性是仲裁与诉讼共同的基本特性。但是人民法院的居中公判，是代表国家行使国家的司法权，是国家生活中的最高层次的公断，它比仲裁更具有权威性。而且按照中国的传统，有争议找法院是当事人的普遍心理。因而在一般情况下会导致争议案件流向法院而不是仲裁机构。
其次，虽然仲裁裁决和法院的裁判对当事人都具有法律约束力，一旦生效，都有强制执行力。但是，仲裁机构不属于司法机关，在处理劳动争议过程中无权采取强制措施，且对发生效力的裁决本身也无权强制执行，必须向法院申请执行。这样在对仲裁的严肃性和权威性的法律保证上就不如诉讼了。当事人便会选择诉讼而不是仲裁。
最后，虽然根据《劳动法》的规定，仲裁可以在较短的时间内解决劳动争议，具有及时处理争议的特性。但是，在新体制下，劳动法庭的设立，使得处理劳动争议案件必须遵循三快原则，即快立案、快审结、快执行。这样，仲裁就失去了及时性的优势，从而失去了当事人对仲裁的倾向性。[page]
4.1.2预防措施
裁审极度失衡会使新体制的裁审分轨名存实亡，因而必须采取措施避免裁审的极度失衡，保证争议案件的合理分流。
首先，进一步发挥仲裁程序的简便性优势，适当调整仲裁与诉讼的收费标准。与严格复杂的诉讼程序相比，仲裁的简便、易行和收费低廉会使当事人较多的选择仲裁。
其次，进一步发挥仲裁三方原则的优势。从仲裁委的人员组成来看，仲裁委由政府、工会和企业的三方代表组成，三方代表具有专业知识和经验，能反映各自利益方的情况，也在一定程度上保证了争议的公正性。这样，也会促使争议案件较多的流向仲裁。
最后，进一步加强制度建设。仲裁委应该强化原有的回避制度、仲裁庭制度和仲裁员制度，并突破性地建立健全新制度，从而树立起更大的公正性和更高的权威性。
4.2法律适用方面的预测及预防
4.2.1预测分析
实行裁审分轨的新体制以后，可能会出现法律适用上的混乱，以至于同类案件因解决途径不同而得出不同结果，即仲裁裁决和法院裁判不一致的情况。甚至于同类案件由同一部门解决，不同地区也不一样。
依法处理劳动争议是处理劳动争议应遵循的基本原则。法律依据及其适用对正确处理劳动争议具有至关重要的作用。而从我国处理劳动争议的法律依据看，具有多而杂、不规范、不统一的特点。这主要是因为我国立法体制比较复杂，各立法主体从不同的角度出发，加上各地方的情况不同，以及各种立法之间又缺乏必要的协调。而且在处理争议时，往往也适用劳动合同、集体合同、甚至用人单位的规章制度。这样，在解决同一类型劳动争议时，不同主体，适用不同的法律依据，必然得出不同的结果。从而导致法律适用的冲突和混乱，难以体现劳动争议处理的公平原则。
4.2.2预防措施
新体制下，法律适用的混乱与冲突必然对新体制产生重大影响，不利于劳动争议的解决和劳权的维护，必须采取措施，避免这种情况的发生。
对于法律适用方面的混乱来说，只有集中统一的加强劳动立法，废除不应有的法规、规章，形成一个系统的劳动法律、法规体系和一部统一的劳动法典，才能保证劳动争议处理工作的协调一致。
对法律冲突来说，应适用一些规则来解决。例如，当不同效力层次的规范发生冲突时，适用高层次法律规范;当同级效力层次的规范发生冲突时，新规范优于旧规范;当不同规章发生矛盾时，可上报劳动部，由劳动部报国务院法制局进行协调和决定。
4.3受理管辖方面的预测及预防
4.3.1预测分析
当裁审分轨的新体制试行后，如果当事人调解不成或不愿调解，就会选择仲裁或诉讼。在选择仲裁或诉讼时，可能会出现当事人双方分别选择不同的途径，即一方选择仲裁，而另一方选择诉讼，这就必然产生矛盾。按照一般管辖的规定，都有管辖权的仲裁委或法院，有一方先受理，另一方就不得再立案。这样，如果一方当事人先向仲裁机构申诉，另一方就被动地接受仲裁机构的管辖，最终接受终局裁决，并排除了法院的管辖权。在此，另一方的接受是被动的，其受司法机关保护的权利因一方当事人先向劳动争议仲裁机构申诉而被剥夺，同时也使法院对案件无法行使管辖权。这不符合仲裁自愿的原则，也不利于保护当事人的合法诉权。
4.3.2预防措施
新体制下产生的新矛盾，是所谓绝对的意思自治造成的。而意思自治并不是绝对的，它也受到一定的限制。因此，按照仲裁自愿的原则，当事人双方应在劳动争议发生前或发生后，签订书面的仲裁协议，才可以向劳动仲裁委申诉仲裁，否则，劳动仲裁委即使有管辖权也不得受理。只有这样，才能避免新体制下受理管辖方面的矛盾，从而保证劳动争议处理工作的顺利开展，新体制的高效运行。
