XX(单位)领导：
本人系XX(单位)XX(岗位)员工，于XX年X月X日进入XX岗位，现因(企业经济效益差，企业富余人员太多，身体较差，等等)，按XX文件的规定，为自找职业解决生活出路问题(等等)，决定停薪留职，停薪留职期限为 年，自XX年X月X日至XX年X月X日。停薪留职期间的其它事项，按停薪留职协议履行。特此申请,请予以批准。
此致
敬礼
申请人：
年 月 日
企业的性质决定停薪留职的效力，停薪留职这一现象产生的历史背景和《劳动法》颁布后各种类型企业在用工管理方面权利平等的现实，在《关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》和《关于企业职工要求“停薪留职”问题的补充通知》中没有对国有以外企业的劳动管理提出规定。
停薪留职这种现象的产生，虽然是针对上世纪80年代国家对国有企业固定职工管得过多过死，国有企业职工流动困难的现状，为解决国有企业富余人员过多、人浮于事的问题提出来的，但其主要目的是为了促进国有企业职工的合理流动和富余职工的妥善安置。
实际生活中，由于其程序简便，操作灵活，许多集体企业根据自身的情况也采用了这种管理手段。由于在当时国有企业所有权和经营权不分，国家对企业劳动关系的管理主要是针对国有企业，对于集体企业并不过于干预。
《劳动部办公厅关于处理劳动争议案件几个问题的复函》文中所指的劳动合同制职工也仅指当时与固定工相对应的国有企业合同制工人，从性质上和内涵上不同于《劳动法》实施后所谓的劳动合同制职工。
从当时的企业管理状况和立法本意来看，国家对集体企业等非国有企业的劳动管理反而给予了更加宽松灵活的政策，上述文件对国有企业停薪留职问题所做的规范不应视作为对集体企业签订停薪留职协议的禁止。
按照合同的生效原则，由于集体企业签订停薪留职协议并没有受到法律、行政法规的禁止，所以对集体企业中存在的停薪留职协议不能以上述文件没有对集体企业予以规定而认定无效。
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