关注劳动合同法草案中的立法创新

更新时间:2019-07-04 03:52 找法网官方整理
导读:
相关背景?K?K劳动合同法是调整劳动关系最为直接和重要的法律之一,涉及到我国社会中的每一个劳动者和劳动者的基本权利与义务。《劳动合同法(草案)》在2006年3月20日向社会公布并征求意见。这也是自1954年第一次公布宪法草案以来,我国第十三部法律草案面向全社会

相关背景
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劳动合同法是调整劳动关系最为直接和重要的法律之一,涉及到我国社会中的每一个劳动者和劳动者的基本权利与义务。

《劳动合同法(草案)》在2006年3月20日向社会公布并征求意见。这也是自1954年第一次公布宪法草案以来,我国第十三部法律草案面向全社会公开征集立法建议和意见。

目前,劳动合同法尚处在立法机关积极酝酿的过程之中。针对《劳动合同法(草案)》中的一些热点问题,我们采访了中国人民大学民商法科研中心劳动和社会保障法研究所所长黎建飞教授。
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?K?K立法严格限制约定“试用期”
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记者:在现实生活中,劳动者经常遇到这样的事情:好不容易找到一个单位,但单位往往规定一段试用期。在试用期内,劳动者要么是白干,要么是获得很低的报酬。更有甚者,还没过试用期,用人单位就以种种理由解除了劳动关系。对于试用期的问题,劳动合同法在起草过程中,是如何规定的?

黎建飞:试用期是指对新录用的劳动者进行试用的期限,目的在于用人单位考查劳动者是否符合录用条件,劳动者确定用人单位介绍的劳动条件是否符合实际情况、符合法律规定。由此也就产生了一个不同于其他期限法律后果,即用人单位和劳动者双方都具有随时解除劳动合同的可能,而且用人单位也不需要支付在非试用期解除劳动合同的经济补偿金。

从形式上看,这对双方都是公平和平等的权利,但劳动者解除劳动合同的可能性和必要性与用人单位是不可同日而语的,加之劳动者在非试用期解除劳动合同也并非需要支付经济补偿金。所以,试用期是更加有利于用人单位解除劳动合同的,也是用人单位在实践中解除劳动合同并且规避支付经济补偿金的常用方式。

我国《劳动法》第21条规定:“劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过六个月。”

但在实践中,却出现了有悖立法本意且对劳动者明显不利的现象:一是用人单位尽可能长的约定试用期,甚至将整个劳动合同期限约定为试用期;二是重复约定试用期,使劳动者总是处于被试用的状态;三是将试用期排除于劳动合同的正常期限外,在工资、社会保险和社会及本单位福利等方面对同一单位甚至同一岗位的劳动者实行差别待遇;四是不对试用期进行事先约定,在辞退劳动者时按其所需地将其工作期间解释为试用期;五是在试用期限届满后仍然不同劳动者签订劳动合同。

针对实践中存在的这些问题,《劳动合同法(草案)》第13条规定:劳动合同期限在3个月以上的,可以约定试用期。非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月;技术性工作岗位的试用期不得超过2个月;高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月。试用期包括在劳动合同期限内。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

这一规定对劳动合同的试用期进行了较为严格的限制。

首先是对在劳动合同中约定试用期的前提条件进行了限制,不再是现行的任意性选择,即建立任何种类劳动关系、在任何岗位和任何劳动合同期限均可约定试用期;而必须是劳动合同期限在3个月以上的,且依据工作岗位的不同而约定不同的试用期限。

其次是明确规定了试用期包括在劳动合同期限内,从而能够有效地防止以试用为名损害劳动者权益的事发生。

?K?K 再次是限定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。从根本上杜绝了重复约定试用期的不良现象发生。同时,整个条文也明确了劳动合同中的试用期只是约定条款,即试用期在劳动合同中的有无必须以事先的明确约定为前提,而不能将试用期视为在劳动合同中当然存在,可以随时按其所需地适用的条款。?K?K
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?K?K签劳动合同是用人单位的缔约责任
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记者:黎教授,在目前的劳动关系建立过程中,劳动合同签约率低几乎成了一个普遍性问题,劳动合同法作为专门规定劳动合同法律关系的法律,对用人单位在“签订合同”过程中承担怎样的责任是如何规定的,有些什么新的突破?[page]

黎建飞:2005年末,全国人大常委会执法检查组对《劳动法》的实施情况进行了检查。从检查情况看,中小型非公有制企业劳动合同签订率不到20%,个体经济组织的签订率更低。对此,《全国人大常委会执法检查组关于检查〈中华人民共和国劳动法〉实施情况的报告》建议:要在全国范围内推行以签订劳动合同为基础的劳动用工登记制度。明确用人单位是签订劳动合同的责任主体,不签订劳动合同就是违法行为。

从表面上看,不签订劳动合同属于劳动关系双方当事人的责任,因为有劳动关系无劳动合同对双方当事人都是不利的。但事实上,被动的和受伤害的主要还是劳动者———劳动合同签订与否的抉择权主要掌控于用人单位。

为了强化用人单位在劳动合同签订中的法律责任,《草案》第8条规定了用人单位的告知义务,要求其如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者希望了解的其他与订立和履行劳动合同直接相关的情况。第10条规定了由用人单位提供合同文本的义务。劳动合同由用人单位和劳动者各执一份。未以书面形式订立劳动合同的,劳动关系自劳动者为用人单位提供劳动之日起成立。当出现双方已存在劳动关系,但却没有以书面形式订立的劳动合同时,除劳动者有其他意思表示外,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。用人单位和劳动者对是否存在劳动关系有不同理解的,除有相反证明的以外,以有利于劳动者的理解为准。第11条规定了劳动合同文本应当载明包括劳动报酬、工作内容和工作地点等事项。劳动合同约定的劳动条件和劳动报酬等标准,不得低于集体合同的规定。这些规定,从签订劳动合同前的明确告知,到劳动合同文本的提供责任、签订后劳动合同的归属,进而延伸至有劳动关系无劳动合同的法律后果,劳动合同内容中事关劳动者基本权利的法定标准都体现出对劳动者合法权益的切实保障,为解决当前在劳动合同签订中存在的突出问题进行了有效的法律规制。

记者:我们都知道,人事档案、单位证明一类的证明文件,对劳动者的再就业以及劳动保险待遇等息息相关。但现实生活中,往往会出现劳动者离开原单位时,该单位扣押档案或者不出具相关证明的现象。针对这样的情况,《劳动合同法(草案)》中是否有所涉及?

黎建飞:劳动关系终结后,用人单位不时地扣押劳动者的档案或者其他证明文件,人为地给劳动者重新就业设置障碍。用人单位的这类行为有悖于劳动合同法律关系的质的规定性,即劳动合同法律关系中权利义务的延续性;也违反了用人单位在劳动关系终结时对劳动者应尽义务的法定规则。在劳动法律规则中,雇主对劳动者承担后合同义务常被称之为“提供经济地位向上机会之义务”,即“为保障劳动者经济地位之向上雇主往往尚有一种‘契约后义务’,在劳动关系结束后,雇主仍应为一定行为,使劳动者能改善其情况,例如工作能力证明文件的签发”。这也是劳动合同关系不同于其他合同关系的重要特征之一。对于此类证明,劳动者可以随时提出要求,既可在劳动关系存续期间,也可以在劳动关系终结之后。

我国的相关立法有1992年6月9日原劳动部颁布的《企业职工档案管理工作规定》第18条规定:“企业职工调动、辞职、解除劳动合同或被开除、辞退等,应由职工所在单位在1个月内将其档案转交其新的工作单位或其户口所在地的街道劳动(组织人事)部门,职工被劳教、劳改,原所在单位今后还准备录用的,其档案由原所在单位保管。”

但由于时过境迁,且该规定的层次太低、效力有限,导致实践中劳动者权益屡被侵犯,用人单位也会付出代价。如张小姐原就职于一家知名跨国企业,后该企业以严重违反公司纪律为由将其解雇。由此引发了劳动争议纠纷。上海静安区法院一审判决该公司支付张小姐经济补偿金6.9万元,另付奖金、工资和报销费用等5万元。[page]

但张小姐此后到处应聘均遭用人单位拒绝。费尽周折她才得知:一切都源于自己人事档案被放入了一份《法纪情况通报》和一份《处分决定》。她诉诸法院,要求判令该公司停止侵权,并赔偿经济、精神损失等共70万余元。

用人单位在劳动合同终止时不履行后合同义务,或者进而实施有损劳动者的行为,对于劳动者合法权益的损害会很严重。并且,由于缺少明确的法律依据,司法机关在处理这类案件时也显得力不从心。为此,《草案》第43条规定用人单位应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内,为劳动者办理档案和社会保险转移手续,并为需要办理失业登记的劳动者出具解除或者终止劳动合同的证明。第58条规定用人单位未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明,由劳动保障主管部门责令限期改正;对劳动者造成损害的,由用人单位承担赔偿责任。这不仅明确了相关法定义务的归属,而且也为解决目前尚无法可依的此类纠纷提供了具体的法律依据。?K?K
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让用人单位在劳动合同终止时支付经济补偿金
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记者:劳动合同短期化问题是普通劳动者关心的焦点之一,在《劳动合同法(草案)》征求意见过程中,这也是意见比较集中的问题之一。合同短期化到底会有什么样的危害性,世界各国针对此问题都有些什么规定,《劳动合同法(草案)》又是如何规定的?

黎建飞:劳动合同短期化使劳动者在工作中随时承受着失业的威胁。“一个面临失业威胁的人就像一个被指控的罪犯,两者都受到某种会将他们的生存、自由或生计置于严重危险之中的事情的威胁。”在这种情况下,惶惑取代了劳动的乐趣和劳动者的体面,各项劳动权利的维护也几成空话。正如帕特利霞.H.威尔汉等经济伦理学家所示:“从经济学观点看,员工成为合乎逻辑的目标,是因为他们是最大的成本,也最容易摆脱。当雇主对员工没有明确的法律义务或合同义务的时候,就有可能发生下岗这样的事情,缺乏先于下岗的合法程序是因为把员工按金钱原则与统计原则来衡量的经济现象。”这些现象不仅违背了劳动立法的意图与精神,而且使相应的劳动合同解除的“经济补偿金”、“法定理由”等规定成为多余。因为用人单位通过劳动合同短期化能规避一项重要的法律责任,即以终止劳动合同来规避解除劳动合同及解除后的法律责任。根据《劳动法》的规定,劳动合同到期是没有经济补偿的。而法律又难于以劳动合同的最低期限的形式限定用人单位,因为有的工作岗位并不需要那么长时间的劳动。如果规定最低的期限,很多的岗位没法签订劳动合同,法律的规定就有可能成为使用劳动者却不签订劳动合同的依据,进而繁衍出更为短期的劳动关系。虽然法律不能限定劳动合同的最短期限,但法律可以严格限制用人单位解除劳动合同的权利,也同样可以加重用人单位终止劳动合同的法律责任。许多国家的劳动法在将无固定期限劳动合同确定为劳动合同的常态,有固定期限的劳动合同只是劳动合同特例的同时,无一例外地规定了固定期限劳动合同到期后的经济补偿制度。

例如,法国劳动法规定劳动合同固定期限届满的补偿金额为雇员全部收入的10%。在英国,定期劳动合同终止后,雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算,一般为劳动报酬的6%。比利时《雇佣合同法》规定,在没有正当理由或没有遵守法定的通知期限时终止无固定期限的劳动合同,应付给另一方当事人补偿费,补偿费相当于通知期限或剩余通知期限内应得报酬。

如果是雇主提出终止合同有悖相应的法定条件,应付给另一当事人赔偿费。赔偿费不仅应包括雇员应得的报酬,也应包括根据合同而获得的任何津贴。

我国《劳动合同法(草案)》为了使用人单位继续使用劳动合同期限届满的劳动者,采用了以法律责任的形式加大用人单位的用工成本,即合同到期终止也要给劳动者支付经济补偿金立法规则。《草案》第37和39条规定“劳动合同期满,或者劳动合同约定的终止条件出现”,用人单位应当根据劳动者在本单位的工作年限,按满6个月支付半个月工资、满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。劳动合同续签的,用人单位不支付经济补偿。劳动合同终止计算经济补偿时,劳动合同每存续5年,经济补偿减少10%。这项经济补偿金额与雇佣时间成反比的立法对于鼓励用人单位长期使用劳动者,消除劳动合同人为短期化给劳动者带来的弊害有着极为重要的意义。[page]

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