按照契约自由原则，劳动合同也是当事人之间达成的一种合意。因此，劳动法规定，在用人单位与劳动者协商一致且不违背国家利益和社会公共利益的情况下，可以解除劳动合同。从操作程序上看，协议解除只要双方达成一致即可，可以不受劳动合同中约定的终止条件的限制，而且用人单位与劳动者均有权提出解除劳动合同的请求。
协议解除看似简单，但如果处理不慎，也存在潜在的劳动争议风险，很可能让企业蒙受无谓的损失。在这个过程中，可能引起纠纷的往往在于提出方的认定及相关经济补偿金或违约金的问题。
《劳动法》第二十八条规定，“用人单位依据本法第二十四条(即“协议解除”，笔者注)、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”;劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第三十六条规定，“用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发[1994]481号)支付劳动者经济补偿金”;而劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第五条规定，“经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。”
由以上的规定可以看出，是否支付经济补偿金的关键在于对首先提出解除方的认定，如果是劳动者首先提出的，可以不用支付经济补偿金，如果是用人单位首先提出的，则需要支付经济补偿金。之所以规定用人单位在先提出终止合同的情况下给予劳动者一定的经济补偿，完全是因为在劳动合同的法律关系中，用人单位处于一种相对强势的地位，而劳动者往往处于劣势，让用人单位给予一定的经济补偿可以使这种失衡的法律关系得到一定程度的调整。
也许读者会问，劳动者用得着提出协商解除吗?如果他们真要解除，不如干脆辞职算了，这样可能更省事，因为劳动法赋予员工无条件辞职的权利。其实不然，在实际操作中，往往会发生劳动者想提前解除劳动合同又不愿承担违约责任的情形;另外还有些急于离职无法忍受三十天提前通知期的情形;再有就是有些劳动者实在忍受不了单位的“刁难”，却不想用或者不懂得用法律武器保护自己的合法权益，又不甘心主动辞职便宜了公司，所以就找单位商量希望多多少少能获得一些经济补偿的情形。这些情况下，劳动者就可能会主动找用人单位协商，希望能采用协议解除的方式以满足自己的要求。
对于用人单位来说，应该针对不同的情况采取适当的应对措施。如果是劳动者首先提出的，单位一方面要衡量利弊得失，在谈判中争取利益，另一方面要注意自我保护，最好让员工事先提出书面的离职申请，再行协商，否则很容易在事后的纠纷中因协议提出方的认定困难而陷于被动;如果是用人单位首先提出的，通常是出于二个目的，一个是因为不属于合法解除的范畴;另一个是希望降低经济补偿的成本。对于前者，主动权主要在员工一方，员工有充分合法的拒绝理由。所以企业应当尽量站在员工的立场，为员工多做一些考虑，争取赢得员工的谅解。对于后者，虽然我们不提倡如此，但实务中有时确实会遇到可为可不为的情况。比如企业陷入经济困难时，员工留下只能是吃不饱又饿不死，出去后或许可以找到更好的工作，但企业如果完全按照劳动法有关解除合同的条款支付经济补偿金，又力不从心，这时就需要与员工做理性的协商。或许员工此时也正在等待公司的呼唤呢，他们一方面想另谋高就，另一方面又舍不得主动辞职放弃经济补偿的机会。这时只要双方坐下来，理性的协商，彼此做些让步，也许就能取得皆大欢喜的双赢局面。但即使过程很顺利，企业还是需要多留一份心，与员工签订周全的协议书，以免日后不必要的麻烦。
需要注意的是，有些企业为了片面谋取自身利益，采取强迫或欺骗的手段诱使员工提交“辞职申请”而又不承担相应的责任，这种方式是不足取的，搞得不好既赔了钱，还损害了企业的声誉。
